"360-Grad-Feedback – Status quo, erfolgreiche Anwendungen und Ausblick" - Gerd Beidernikl, YouGovPsychonomics AG

360 Grad Feedback – Status Quo, erfolgreiche Anwendungen und Ausblick E-Interview mit Name: Gerd Beidernikl Senior Projektmanager Organi- Funktion/Bereich: sational Consulting Organisation: YouGovPsychonomics AG Liebe Leserinnen und liebe Leser, 360-Grad-Feedback ist eine etablierte Methodik, die seit Jahren erfolgreich im Personalbereich u.a. zur Eignungsdiagnostik und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Aber auch nach Jahrzehnten der Etablierung schwankte in der Vergangenheit die öffentliche Diskussion zwischen Euphorie, Pragmatik und Fundamentalkritik. So waren Sprenger und Neuberger bekannte Fundamental- Kritiker. Dieser Kritik muss sich die Praxis stellen, zugleich gilt aber auch aufzu- zeigen, wie man erfolgreiche Anwe ndungen in der Praxis sicherstellen kann. Wir freuen uns sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren Virtuellen Round- table die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln und Sie zu ak- tuellen Themen rund um das „360-Grad-Feedback“ zu befragen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Beidernikl, Frageblock 1: 360-Grad zwischen Euphorie und Fundamentalkritik 360-Grad-Feedback ist eine etablierte Methodik, die seit Jahren im Personalbe- reich u.a. für Eignungsdiagnostik und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Auch nach Jahrzehnten der Etablierung schwankte die öffentliche Diskussion aber in der Vergangenheit häufig zwischen Euphorie und Fundamentalkritik. Zunächst vorweg: Wie schätzen Sie heute die öffentliche Wahrnehmung des Themas ein? Wie wird die Methodik in der Praxis, insbesondere von HR- Managern, aber auch von „betroffenen“ Mitarbeitern allgemein bewertet? Was antworten Sie den Kritikern des Ansatzes? Welche Risiken sind tatsächlich re- levant? Inwieweit hat die Kritik die Entwicklung der Methodik positiv beeinflusst? Antwort: Unserer Einschätzung nach erlangt das 360-Grad-Feedback als Methode immer mehr Beliebt- und Bekanntheit in Unternehmen. Vor allem in größeren Unternehmen wird das Instrument mittlerweile gerne im Rahmen der Führungskräfteentwicklung eingesetzt. Bei der Einführung von 360-Grad-Feedbacks in Zusammenarbeit mit HR- Managern haben wir bisher sehr gute Erfahrungen gemacht. Von Mitarbeitersei- te wird anfangs oft eine kritische Haltung spürbar. Mit einer umfassenden Kommunikation über die Einführung, die Ziele, den Nutzen für das Unterne h- men und die Mitarbeiter, den Ablauf und die Rahmenbedingungen des 360- Grad-Feedback können kritische Haltungen entkräftet werden. Die Durchführung eines 360° Feedback erfordert einen vertrauensvollen U m- gang mit den Daten. Daher sollten die Mitarbeiter v.a. über die anonyme Aus- wertung der Fragebögen und die Einhaltung des Datenschutzes umfassend informiert werden. Risiken ergeben sich unserer Einschätzung nach vor allem durch eine wenig durchdachte Einführung und Zielsetzung des 360-Grad-Feedbacks und eine nicht ausreichende Information aller Beteiligten. Wenn die Ergebnisse des 360° Feedbacks zur Entwicklung der Führungskräfte beitragen sollen, ist es wichtig, dass mit den Ergebnissen gearbeitet wird und diese nicht in der Schublade ver- www.competence-site.de Seite 2 schwinden. Folgemaßnahmen müssen gewünscht sowie zeitlich und fina nziell eingeplant sein. Ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für das 360-Grad-Feedback ist die Zieldefinition zu Beginn, von der wiederum die Konzeption des Instrumentes, aber auch die Arbeit mit den Ergebnissen und der Follow-up Prozess abhä ngen. Durch vielfältige Kritik wurde das Instrument immer wieder hinterfragt und somit ständig weiterentwickelt, wodurch die Qualität kontinuierlich verbessert werden konnte. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 2: Heutige Anwender und Anwendungsgebiete, Argumente für 360 Grad Die 360-Grad-Feedback-Methodik kann prinzipiell in vielen unterschiedlichen Unternehmenstypen und Anwendungsgebieten erfolg reich eingesetzt werden. In welchen Unternehmen ist Ihrer Einschätzung nach das 360-Grad-Feedback schon erfolgreich etabliert und in welchen Anwendungsbereichen wird die Me- thodik heute besonders oft angewendet? Wo besteht heute noch Ausbaupote n- zial? Was sind Ihre Argumente für den Einsatz der Methodik? Welchen Nutzen können Unternehmen und Mitarbeiter vom 360-Grad-Feedback erwarten? Antwort: Zu einem Großteil wird das 360-Grad-Feedback als reines Feedbackinstrument und zur Statusanalyse der Führungskräfte angewandt. Ausbaupotenzial besteht unserer Ansicht noch darin, das Instrument mit ande- ren Systemen zur Leistungsbeurteilung zu verknüpfen und somit eine in sich schlüssige und nachvollziehbare Performance-Beurteilung von Führungskräften zu implementieren. Außerdem gibt es einen Trend weg von punktuell durchge- führten 360-Grad-Feedbacks hin zu von Führungskräften selbstadministrierten Online-Portalen. Im täglichen Geschäft geht eine konstruktive Rückmeldung über das Führungs- verhalten oft unter oder findet gar nicht statt. Die Führungskräfte bekommen durch die Methodik eines 360-Grad-Feedbacks eine strukturierte Rückmeldung über ihr Verhalten gegenüber unterschiedlicher Zielgruppen. Jeder Feedback- Empfänger bekommt somit die Möglichkeit, sich mit seinen individuellen Stär- ken und Schwächen auseinanderzusetzen und an seinen Kompetenzen zu ar- beiten. Das Instrument dient außerdem dazu, Führungsleitlinien und Unterne h- menswerte in der gesamten Belegschaft zu kommunizieren, zu stärken und weiter auszubauen. Aus unserer Sicht können derartige Projekte in allen Unter- nehmen – unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße – erfolgreich implementiert werden. www.competence-site.de Seite 4 Frageblock 3: Vorgehen beim 360-Grad-Feedback Obwohl die 360-Grad-Feedback-Methodik viele Jahre etabliert und in den wich- tigsten Aspekten in der Breite weitgehend bekannt ist, fehlen dennoch verein- zelt detaillierte Kenntnisse, um die Methodik adäquat einschätzen zu können. Können Sie das Vorgehen beim 360-Grad-Feedback für potenziell interessierte Anwender skizzieren? Was bzw. wer ist normalerweise der Auslöser für ein sol- ches Projekt? Wer ist am Projekt beteiligt? Was sind wichtige Voraussetzungen für die Anwendung der 360-Grad-Methodik? In welchen Schritten erfolgt der Feedback-Prozess? Was sind mögliche Stolpersteine und Lösungen für Sto l- persteine? Welcher Aufwand entsteht? Welche Ergebnisse werden erreicht? Wie werden Ergebnisse ve rwendet? Unterscheidet sich das Vorgehen je nach Anwendungs-Kontext (Eignungsdiagnostik, Organisationsentwicklung)? Antwort: Initiiert wird ein 360-Grad-Feedback Projekt in der Regel von der Personalleitung oder Personalentwicklung. Wir als Berater kommen ins Spiel, wenn es darum geht, das Projekt operativ und strategisch zu konzipieren und eine passende Methodik auszuarbeiten, um das Feedback im Unterne h- men einzuführen. Dabei unterstützen wir bei der Planung des Gesamtkonzep- tes über die Entwicklung eines geeigneten Fragebogens und die Durchführung der Befragung bis hin zu Berichtslegung und Folgemaßnahmen wie z.B. Ergeb- nisworkshops, Coaching und Train the Trainer Seminare. Der Aufwand zur Ein- führung eines 360-Grad-Feedbacks wird von den Unternehmen häufig unter- schätzt. Wir schlagen in der Regel vor, eine interne Projektgruppe zu bilden, die aus dem Projektleiter, Führungskräften, Mitarbeiter(n) sowie möglichen Arbeit- nehmerve rtretern besteht. Bei der Einführung eines 360-Grad-Feedbacks ist es zunächst wichtig abzustecken, aus welchen Hintergründen ein solches Instru- ment im Unternehmen eingesetzt werden soll. Ziele, Nicht-Ziele, Zielgruppe sowie Hemmnisse und Förderer für das Projekt werden zu Beginn geklärt. Au- ßerdem muss geklärt werden, ob das 360-Grad-Feedback zur Leistungsbeurtei- lung vorgesehen ist oder „nur“ ein reines Feedbackinstrument implementiert werden soll. Nachdem diese Punkte geklärt sind, geht es an die Fragebogen- entwicklung. In kleineren Unternehmen verwenden wir hier häufig unser Sta n- www.competence-site.de Seite 5 dardinstrument, den LeadershipIndex, ein pragmatisches Benchmarkinstru- ment, das auf klassischen Führungskompetenzen basiert. Existiert im Unter- nehmen ein Führungsleitbild bzw. wurde bereits ein Kompetenzmodell entwi- ckelt, bietet sich ein 360-Grad-Feedback auch dazu an, dieses im Rahmen der Befragung zu erheben und „nebenbei“ auch an die gesamte Belegschaft zu kommunizieren. Diese bestehenden Leitlinien bzw. Kompetenzen gilt es dann gemeinsam mit der internen Projektgruppe durch geeignete Items zu operatio- nalisieren. Vor der Durchführung unterstützen wir unsere Kunden selbstverständlich auch bei der umfassenden internen Kommunikation und Vermarktung des Projekts. Beides ist für den Erfolg des 360-Grad-Feedback Projekts unerlässlich. Bei der tatsächlichen Durchführung gibt es unterschiedliche Varianten, von Paper- Pencil-Befragung über „normale“ Online -Befragung bis hin zu einem eigens für das Unternehmen entwickelten Online-Portal. Jede Führungskraft erhält im Anschluss an die Befragung ihren individuellen Ergebnisbericht. Oft ist dieser gleich mit einem Workbook versehen, anhand dessen die Führungskraft in einem ersten Schritt selbständig mit ihren Ergeb- nissen arbeiten kann. Unterstützt wird dies gerne durch ein persönliches Feed- backgespräch. Zu den Berichten liefern wir zumeist auch ein Kurzgutachten mit einem Überblick über die individuellen Stärken und Schwächen der Führungs- kraft.