"360 Grad Feedback - Status Quo, erfolgreiche Anwendungen und Ausblick" - Alexandra Hiekel und Stefan Dirk, meta five gmbh

360 Grad Feedback – Status Quo, erfolgreiche Anwendungen und Ausblick E-Interview mit Name: Dipl. Psych. MBS Alexandra Hiekel Funktion/Bereich: Geschäftsführerin ||| meta | five | gmbh Organisation: human performance consulting und Name: Dipl. Betriebswirt (FH) Stefan Dirk Leiter Geschäftsbereich Funktion/Bereich: Online Solutions ||| meta | five | gmbh Organisation: human performance consulting Liebe Leserinnen und liebe Leser, 360-Grad-Feedback ist eine etablierte Methodik, die seit Jahren erfolgreich im Personalbereich u.a. zur Eignungsdiagnostik und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Aber auch nach Jahrzehnten der Etablierung schwankte in der Vergangenheit die öffentliche Diskussion zwischen Euphorie, Pragmatik und Fundamentalkritik. So waren Sprenger und Neuberger bekannte Fundamental- Kritiker. Dieser Kritik muss sich die Praxis stellen, zugleich gilt aber auch aufzu- zeigen, wie man erfolgreiche Anwendungen in der Praxis sicherstellen kann. Wir freuen uns sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren virtuellen Round- table die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln und Sie zu ak- tuellen Themen rund um das „360-Grad-Feedback“ zu befragen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrte Frau Hiekel, sehr geehrter Herr Dirk, Frageblock 1: 360-Grad zwischen Euphorie und Fundamentalkritik 360-Grad-Feedback ist eine etablierte Methodik, die seit Jahren im Personalbe- reich u.a. für Eignungsdiagnostik und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Auch nach Jahrzehnten der Etablierung schwankte die öffentliche Diskussion aber in der Vergangenheit häufig zwischen Euphorie und Fundamentalkritik. Zunächst vorweg: Wie schätzen Sie heute die öffentliche Wahrnehmung des Themas ein? Wie wird die Methodik in der Praxis, insbesondere von HR- Managern, aber auch von „betroffenen“ Mitarbeitern allgemein bewertet? Was antworten Sie den Kritikern des Ansatzes? Welche Risiken sind tatsächlich re- levant? Inwieweit hat die Kritik die Entwicklung der Methodik positiv beeinflusst? Antwort: Das 360° Feedback ist einer kontroversen Diskussion ausgesetzt, bei der die öffentliche Wahrnehmung immer wie- der zwischen extremen Standpunkten schwankt. Unbestritten ist es gleichermaßen die Aufgabe von Wissenschaftlern, Be- ratern und Unternehmensvertretern sich kritisch mit 360° Feedbacks auseinan- derzusetzen, um die zielgerichtete Weiterentwicklung voranzutreiben. Jedoch ermöglichen weder eine unreflektierte Euphorie, die zu blindem Aktionismus verleiten kann, noch eine undifferenzierte Fundamentalkritik, die eine Ableh- nung des Verfahrens fordert, eine konstruktiv-kritische Auseinandersetzung mit der Thematik. Der Großteil kritischer Stimmen bezieht sich auf die Einsatz- gebiete des 360° Feedbacks und weniger auf das Instrument als solches. Unsere Erfahrungen zeigen, dass ein 360° Feedback ein sehr effektives Instrument zur Initiierung individueller und organisationsweiter Personalentwick- lung sowie zur Förderung von Kommunikationsprozessen ist. Bei der konkreten Durchführung eines Einzelprozesses ist es entscheidend, die Zielsetzung des jeweiligen Feedback-Empfängers zu berücksichtigen. Dieser Ansatz fördert die Bereitschaft des Empfängers, das Feedback als Hilfestellung einer selbst- gesteuerten Weiterentwicklung anzusehen. www.competence-site.de Seite 2 Im Rahmen einer unternehmensweiten Implementierung wird das 360° Feed- back seine volle Wirkung nur entfalten, wenn es auf die Unternehmensziele ausgerichtet und in die Personalstrategie eingebettet ist. Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung sind dann insbesondere die Berücksichtigung von spezifischen Rahmenbedingungen, eine durchdachte Prozessgestaltung, eine transparente Vorgehensweise und Kommunikationspolitik sowie die Einbezie- hung der beteiligten Interessengruppen. Eine Berücksichtigung dieser Punkte fördert die Eigeninitiative der Teilnehmer und schafft die notwendige Akzeptanz für das 360° Feedback. Die positive Wahrnehmung des Verfahrens wird durch eine intensive Nachbereitung der Feedback-Ergebnisse gefestigt. Durch die Förderung der Selbstreflexion und die nachhaltige persönliche Entwicklung kommt es so selbst bei kritischen Teilnehmern zu einem Aha!-Effekt. Kritische Denkanstöße hinsichtlich des Einsatzes von Feedback-Verfahren sind dabei durchaus entwicklungsförderlich. Berücksichtigt man die originäre Idee eines 360° Feedbacks - sprich die strukturierte Rückmeldung Dritter zu arbeits- relevantem Verhalten einer Person - so muss die Nutzung des Verfahrens zur Leistungsbeurteilung oder als alleiniges Instrument zur Eignungsdiagnostik ab- gelehnt werden. In Abhängigkeit von der organisationalen Feedback-Kultur kön- nen derartige Einsatzfelder die Qualität des Feedbacks mindern, da Teilnehmer zu strategischen Einschätzungen verleitet werden, anstatt sie zu offenen und ehrlichen Rückmeldungen zu ermutigen. In der Praxis erleben wir jedoch, dass viele Unternehmen sehr besonnen mit dem Einsatz von Feedback-Verfahren umgehen. Sie erkennen Chancen und ergreifen diese, respektieren aber auch Nutzungsgrenzen. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 2: Heutige Anwender und Anwendungsgebiete, Argumente für 360-Grad Die 360-Grad-Feedback-Methodik kann prinzipiell in vielen unterschiedlichen Unternehmenstypen und Anwendungsgebieten erfolgreich eingesetzt werden. In welchen Unternehmen ist Ihrer Einschätzung nach das 360-Grad-Feedback schon erfolgreich etabliert und in welchen Anwendungsbereichen wird die Me- thodik heute besonders oft angewendet? Wo besteht heute noch Ausbaupoten- zial? Was sind Ihre Argumente für den Einsatz der Methodik? Welchen Nutzen können Unternehmen und Mitarbeiter vom 360-Grad-Feedback erwarten? Antwort: Das 360° Feedback ist noch ein vergleichsweise junges In- strument, dessen Einsatz sich in der Unternehmenspraxis zunehmender Beliebtheit erfreut. Gerade Unternehmen, die großen Wert auf interne und externe Kommunikationsprozes- se legen, nutzen die Vorteile des Verfahrens. In der klassischen Herangehens- weise richtet sich ein 360° Feedback dabei an Führungskräfte aller Ebenen. Dieser Einsatz ist nachvollziehbar, bedenkt man, dass die Kommunikation ei- nen Großteil des Arbeitsalltags einer Führungskraft bestimmt. Ein regelmäßiges Hinterfragen der Kommunikationsprozesse sollte deshalb selbstverständlich sein, ist es aber in der Unternehmenspraxis nicht durchgängig. Dem Global Productivity Report 20081 zufolge schätzen mehr als ein Viertel der befragten deutschen Manager die interne Kommunikation als hemmenden Faktor von Produktivitätssteigerungen ein. Zur nachhaltigen Förderung von Kommunikationsprozessen unterstützt ein strukturiertes Feedback-Verfahren die Beteiligten dabei, gegenseitige Erwar- tungen zu klären und Hemmnisse zu überwinden, die direkte und konstruktive Rückmeldungen zu arbeitsrelevantem Verhalten behindern. Auf dieser Ver- handlungsbasis kann mit der Erarbeitung von Spielregeln und Kompromissen begonnen werden, um die verbesserte Zusammenarbeit dauerhaft sicherzu- stellen. 1 Proudfoot Consulting Company: “Global Productivity Report 2008”. URL: www.proudfootconsulting.com/productivity/assets/docs/Proudfoot%20GPR%202008%20-- %20final.pdf [abgerufen am 20. April 2009] www.competence-site.de Seite 4 Das Feedback-Verfahren unterstützt die Feedback-Empfänger zudem ent- scheidend in ihrer persönlichen Entwicklung. Auf der Basis eines systemati- schen Abgleichs ihres Selbstbilds mit einem multidimensionalen Fremdbild las- sen sich Fördermaßnahmen und -ziele bedarfsgerecht ableiten. Weiter können die individuellen Feedbacks als Grundlage der Organisations- entwicklung dienen. Aus einer anonymisierte Zusammenführung der Einzeler- gebnisse aller Feedback-Empfänger ergibt sich ein Portfolio der teilnehmenden Führungskräfte, aus dem personenübergreifende Stärken und Entwicklungsbe- reiche sowie Hinweise auf Rahmendingungen abgeleitet werden können, die ein bestimmtes Führungsverhalten hervorrufen. Dem Management wird es so ermöglicht, übergreifende Optimierungsmaßnahmen zielgerichtet zu initiieren und deren Wirkung zu evaluieren. Auf organisationaler Ebene trägt das Instru- ment zu einer Öffnung der Unternehmenskultur bei, wodurch Erfolgsbarrieren und Verbesserungsmöglichkeiten entdeckt werden können. Die Institutionalisie- rung einer ehrlichen Feedback-Kultur ist schließlich ein entscheidender Schritt, etwaige Produktivitätsverluste unzureichender oder unklarer Kommunikations- prozesse zu minimieren. Neben der klassischen Durchführungsweise von Rückmeldeverfahren beraten wir Unternehmen bei der Integration von 360° Feedbacks in Talent Manage- ment Programme - die bspw. der bedarfsgerechten Entwicklung von Nach- wuchsführungskräften dienen - oder dessen Nutzung zur gezielten Evaluation von Entwicklungsmaßnahmen. Die Grundregel lautet dabei stets: je mehr das 360° Feedback als exklusives Instrument zur individuellen bzw. organisations- weiten Personalentwicklung und zur Verbesserung der Kommunikationsprozes- se verstanden wird, desto wirkungsvoller kann es in derartigen Bereichen ein- gesetzt werden. www.competence-site.