"360-Grad-Feedback – Status quo, erfolgreiche Anwendungen und Ausblick" - Felix Küsell, Globis GmbH

360 Grad Feedback – Status Quo, erfolgreiche Anwendungen und Ausblick E-Interview mit Felix Küsell Name: Felix Küsell Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: Globis GmbH Liebe Leserinnen und liebe Leser, 360-Grad-Feedback ist eine etablierte Methodik, die seit Jahren erfolgreich im Personalbereich u.a. zur Eignungsdiagnostik und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Aber auch nach Jahrzehnten der Etablierung schwankte in der Vergangenheit die öffentliche Diskussion zwischen Euphorie, Pragmatik und Fundamentalkritik. So waren Sprenger und Neuberger bekannte Fundamental- Kritiker. Dieser Kritik muss sich die Praxis stellen, zugleich gilt aber auch aufzu- zeigen, wie man erfolgreiche Anwendungen in der Praxis sicherstellen kann. Wir freuen uns sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren Virtuellen Round- table die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln und Sie zu ak- tuellen Themen rund um das „360-Grad-Feedback“ zu befragen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Küsell, Frageblock 1: 360-Grad zwischen Euphorie und Fundamentalkritik 360-Grad-Feedback ist eine etablierte Methodik, die seit Jahren im Personalbe- reich u.a. für Eignungsdiagnostik und Organisationsentwicklung eingesetzt wird. Auch nach Jahrzehnten der Etablierung schwankte die öffentliche Diskussion aber in der Vergangenheit häufig zwischen Euphorie und Fundamentalkritik. Zunächst vorweg: Wie schätzen Sie heute die öffentliche Wahrnehmung des Themas ein? Wie wird die Methodik in der Praxis, insbesondere von HR- Managern, aber auch von „betroffenen“ Mitarbeitern allgemein bewertet? Was antworten Sie den Kritikern des Ansatzes? Welche Risiken sind tatsächlich re- levant? Inwieweit hat die Kritik die Entwicklung der Methodik positiv beeinflusst? Antwort: Die Einschätzung hängt erfahrungsgemäß grundsätzlich von der Unterneh- menskultur ab. Während in einigen Unternehmen 360-Grad-Feedbacks als ein ganz normaler Vorgang angesehen werden, werden in anderen Unternehmen vor allem Bedenken gegenüber der Methode vorgetragen. Die Unternehmens- kultur schwankt hier zwischen offenem Leistungsdenken sowie aktiver Perso- nalentwicklung und einem grundsätzlich konfliktbehaftetem Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. 360-Grad-Feedbacks werden oft kritisiert. Allerdings gibt es bis dato keine auch nur halbwegs wirksame und auch in großen Unternehmen effizient einsetzbare Alternative, die Arbeit von Führungskräften zu bewerten und Entwicklungspo- tential offenzulegen. Und: Die Kritikpunkte wiegen in der Praxis nicht wirklich schwer. 360-Grad-Feedbacks werden vor allem deswegen kritisiert, weil sie oft rein zah- lenbasiert sind. Es fehlten die Inhalte, mit denen die Führungskraft etwas an- fangen kann. Dieser Kritikpunkt ist einfach zu entkräften: Im Prozess der Durch- führung der Feedbacks kann man entweder persönliche Interviews integrieren – die auch die Anonymität nicht gefährden müssen. Damit bekommt man relevan- te Beispiele geliefert, mit denen auch die Führungskraft die Bewertungen bes- www.competence-site.de Seite 2 ser interpretieren kann. Zudem können als Konsequenz Teamworkshops durchgeführt werden, in denen konkrete Probleme angesprochen werden. Bestimmte Risiken wie Frustbewertungen kann man in einem vollständig ano- nymen System nicht ausschließen. Allerdings gilt auch hier: Wenn man einen sauberen Prozess der Ergebnisnutzung etabliert hat, können Extrembewertun- gen im Rahmen von Teamworkshops geklärt werden. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 2: Heutige Anwender und Anwendungsgebiete, Argumente für 360 Grad Die 360-Grad-Feedback-Methodik kann prinzipiell in vielen unterschiedlichen Unternehmenstypen und Anwendungsgebieten erfolgreich eingesetzt werden. In welchen Unternehmen ist Ihrer Einschätzung nach das 360-Grad-Feedback schon erfolgreich etabliert und in welchen Anwendungsbereichen wird die Me- thodik heute besonders oft angewendet? Wo besteht heute noch Ausbaupoten- zial? Was sind Ihre Argumente für den Einsatz der Methodik? Welchen Nutzen können Unternehmen und Mitarbeiter vom 360-Grad-Feedback erwarten? Antwort: 360 Grad Feedbacks werden – naturgemäß – vor allem als Instrument zur Ent- wicklung von Führungskräften eingesetzt. Gemäß unserer Erfahrung wird die Ebene der Geschäftsführer / Vorstände meist nicht eingeschlossen; dies ver- hindert oft eine uneingeschränkte Akzeptanz durch die betroffenen Führungs- kräfte der zweiten und dritten Ebene. Dabei ist die Einbeziehung der obersten Ebene nach unserer Erfahrung unprob- lematisch. Mit den Ergebnissen sollte nur etwas anders umgegangen werden, denn ein Vorgesetzter fehlt natürlich bei der obersten Führungsebene. Auch ein evtl. vorhandener Aufsichtsrat kann diese Situation nur beschränkt lösen. Bzgl. des Nutzens sind die Argumente einfach: Es geht um die Entwicklung der Führungskräfte, im Endeffekt also um zufriedenere Mitarbeiter, bessere Ent- scheidungen und die Wahrnehmung notwendiger Aufgaben durch die Füh- rungskraft. Damit werden Unternehmen automatisch besser. www.competence-site.de Seite 4 Frageblock 3: Vorgehen beim 360-Grad-Feedback Obwohl die 360-Grad-Feedback-Methodik viele Jahre etabliert und in den wich- tigsten Aspekten in der Breite weitgehend bekannt ist, fehlen dennoch verein- zelt detaillierte Kenntnisse, um die Methodik adäquat einschätzen zu können. Können Sie das Vorgehen beim 360-Grad-Feedback für potenziell interessierte Anwender skizzieren? Was bzw. wer ist normalerweise der Auslöser für ein sol- ches Projekt? Wer ist am Projekt beteiligt? Was sind wichtige Voraussetzungen für die Anwendung der 360-Grad-Methodik? In welchen Schritten erfolgt der Feedback-Prozess? Was sind mögliche Stolpersteine und Lösungen für Stol- persteine? Welcher Aufwand entsteht? Welche Ergebnisse werden erreicht? Wie werden Ergebnisse verwendet? Unterscheidet sich das Vorgehen je nach Anwendungs-Kontext (Eignungsdiagnostik, Organisationsentwicklung)? Antwort: 360 Grad Feedbacks werden entweder aus der Personalabteilung, der Organi- sationsentwicklung oder der Geschäftsführung heraus initiiert. Bei der Durch- führung ist dann meist die Personalabteilung die treibende Kraft kundenseitig. Drei Faktoren sind besonders wichtig bei der Durchführung: Die eingesetzte Methodik, namentlich die zu prüfenden Kriterien, dürfen ande- ren, bereits im Unternehmen etablierten Instrumenten nicht widersprechen. Da- bei kann es sich um Leitbilder, Führungsleitlinien etc. handeln. Auch wenn die- se anderen Instrumente später eingeführt werden, ist ein Bezug zum Feedback sehr wichtig. Obwohl diese Anmerkung logisch erscheint, wird sie in der Praxis oft missachtet. Sinn und Zweck sowie die Art der Durchführung sind explizit zu erklären. Bei 360-Grad-Feedbacks ist absolute Offenheit über den Prozess einzuhalten, denn das Misstrauen ist oft groß. Einen Beitrag leistet das Thema Anonymität: Be- wertende Mitarbeiter sind sich oft unsicher, oft die Führungskraft die Bewertung sehen kann und sich evtl. rächen könnte. Dies kann durch strikte Anonymität gewährleistet werden. www.competence-site.de Seite 5 Konsequenzen sind vorab festzulegen und im Nachhinein einzuhalten. Dabei geht es darum, wer die Ergebnisse sehen kann und was genau danach damit im Sinne der Personalentwicklung oder Teamentwicklung geschieht. Es gilt zudem: Je nach Anwendungszweck, aber auch je nach Corporate Cultu- re, ist die Vorgehensweise zu variieren. Die Feedbacks sind kein statisch an- zuwendendes Instrument. www.competence-site.de Seite 6 Frageblock 4: Unterstützung durch Technologie und andere Organisationsmittel Technologie spielt auch im Personalmanagement eine immer wichtigere Rolle. Welche Rolle spielt heute beim 360-Grad-Feeback die technologische Unter- stützung? Wie wichtig ist der Mensch als Faktor? Antwort: Technologie dient nur der schnellen und möglichst fehlerfreien Abwicklung. Das Erheben und Auswerten der Ergebnisse wird durch Technologie unterstützt, diese ist unserer Erfahrung nach aber nicht das entscheidende Element bei 360 Grad Feedbacks. www.competence-site.de Seite 7 Frageblock 5: Geschäftsmodell und Wettbewerb Können Sie uns zunächst wichtige Meilensteine beschreiben, die zur Gründung Ihres Unternehmens geführt haben? Wie sieht heute Ihr Geschäftsmodell aus? Wer sind typische Kunden Ihres Unternehmens? Wer sind wichtige Wettbewer- ber Ihres Unternehmens und wie differenzieren Sie sich von diesen? Worauf sollten Unternehmen bei der Wahl des Dienstleisters Ihrer Meinung nach unbe- dingt achten? Wie sah Ihr persönlicher Kompetenz-Pfad aus? Antwort: Die Globis Gmbh agiert grundsätzlich als Unternehmensberatung. Der Ge- schäftsführer, Felix Küsell, war lange Zeit bei der Boston Consulting Group be- schäftigt und hat selbst eigene Unternehmen gegründet und geleitet. Wir sehen 360-Grad-Feedbacks als einen Baustein bei der Hebung von Poten- tialen im Unternehmen. Man kann Strukturen optimieren, wenn aber die Füh- rungskräfte nicht mitspielen (können), bringt dies nichts. Daher sehen wir das Instrument als besonders wertvoll für eine ganzheitliche Betreuung von Unter- nehmen an. Zudem gilt: Aus den Feedbacks lernt man eine ganze Menge über potentielle strukturelle Probleme von Unternehmen. Unser besonderer Vorteil ist diese breite Sichtweise. Oftmals folgen auf 360- Grad-Feedback-Projekte andere Projekte zur Optimierung bestimmter Bereiche. Unser Blick ist also nicht auf die Personalentwicklung beschränkt.