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    Frage 6: „#NextRecruiting“ im Jahr 2020, eigene Pläne

    Eine Experten-Interviewrunde soll Unternehmen und der Branche Zukunftsperspektiven vermitteln. Nun sind Vorhersagen schwierig, vor allem über die Zukunft … Sei es drum: Wenn Sie in die Glaskugel schauen würden: Wie hat sich bis 2020 das Thema „Recruiting“ weiter entwickelt? Was sind Ihre Pläne bis 2020 und für 2016? Wie könnten wir als Netzwerk das Thema schneller in der Breite voranbringen?
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    Frage 4: Wichtige Partner im Bereich „#NextRecruiting“

    Einige Unternehmen sind bereits auf dem besten Wege und stellen sich im Personalmanagement, insbesondere im Recruiting neu auf. Eine Transformation gelingt am besten mit Partnern, was Technologie, aber auch Konzepte etc. angeht. Wer sind Ihrer Meinung nach aktuell Partner im Markt, die Unternehmen beim Recruiting optimal unterstützen können? Wie unterstützen Sie selbst als Partner Unternehmen bei Ihrem Recruiting und ihrer Transformation?
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    Frage 3: Ideale Lösungen, Prozesse und Technologien für „#NextRecruiting“

    Auch wenn nicht alle Blütenträume direkt reifen, muss heute schon an der Zukunft auf allen Ebenen (Strukturen, Prozesse, Technologien, …) mitgewirkt werden. Wenn Sie sich eine Organisation der Zukunft mit idealem Rahmen für das Recruiting wünschen könnten, wie würde diese aussehen? Wie sehen zukunftsfähige Prozesse und Technologien aus? Wie wird das „Ökosystem“ des Unternehmens wie Universitäten, Mitarbeiter, Plattformen, … in den Bereich Recruiting einbezogen? Wer übernimmt in Ihrem idealen Szenario welche Aufgaben und Verantwortungen?
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    Frage 2: Status Quo „#NextRecruiting“ bzw. „#RealRecruiting”

    Der Handlungsdruck in Richtung der HR-Abteilungen wächst. Recruiting könnte ein Handlungsfeld sein, um sich als Wertpartner und Transformator zu positionieren. ActiveSourcing, Talent Pools, Candidate Experience …: Hier gibt es viel Potenzial. In einigen Unternehmen verliert die HR-Abteilung aber schon die Verantwortung für diese Schlüsselaufgabe, weil zwischen Anspruch und Realität eine Lücke klafft. Wie sieht heute Recruiting in deutschen Unternehmen aus? Welche neuen Ansätze konnten sich durchsetzen und wie „marktorientiert“ ist die HR-Abteilung eingestellt?
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    Frage 1: Trends / Treiber für „#NextRecruiting“

    Fachkräftemangel, neue Generationen mit neuen Werte, neue Technologien, Business Netzwerke, Bewertungsportale, neue Management-/Recruiting-Philosophien: Die Liste möglicher Treiber für #NextRecruiting ist lang. Was aber ist auch relevant? Daher: Was sind Ihrer Meinung nach die 3 wichtigsten und nachhaltigen Trends / Treiber, die für das „Recruiting“ in den kommenden 5 Jahren relevant sein werden?
  • Pia Ruppert

    Arbeitgeberattraktivität steht ganz oben auf der Agenda

    Die aktuelle Kienbaum HR-Trendstudie 2014 goo.gl/NT2Zwn ergab, dass 37% der Befragten das Thema Arbeitgeberattraktivität als höchste Priorität bei der Personalarbeit im Fokus haben. Dafür wurden 190 Personalverantwortliche führender Unternehmen befragt. Zudem hat der Fachkräftemangel bereits in vielen Unternehmen Einzug gehalten. Ein Großteil gab an, diesen bereits deutlich zu spüren. Dabei sind neben dem Recruiting passender Mitarbeiter auch Themen wie strategische Personalplanung und Kompetenzplanung wichtig. Für mehr als die Hälfte der Befragten steht fest, dass dies in 3 bis 5 Jahren signifikant an Bedeutung gewinnen wird. Ebenfalls klar ist die Tatsache, dass die Ergebnisse der strategischen Planung deutliche Auswirkungen auf Geschäftsentscheidungen haben werden. Jedoch zeigt die ...
  • Alexander Vitalis Thabo Häfner

    Empfehlungsmarketing auch im Personalwesen? Ein dringend zu berücksichtigender Aspekt!

    Erfahrungen zahlreicher Betroffener zeigen, dass es dringend notwendig ist, auch bei dem gesamten Prozess der Personalbeschaffung die gleichen hohen Maßstäbe zu setzen, wie bei dem Umgang mit Prospects oder auch Bestandskunden. Mitarbeiter sind (wie auch potentielle Mitarbeiter) auch wichtige Multiplikatoren der Unternehmenskultur! Leider besteht so eine Vorgehensweise oft nur in der Theorie, bzw. in der Aussendarstellung der Unternehmen - nicht in der Praxis. Das zeigte sich in vielen Fällen: 1. Die Stellenanzeige ist oftmals wenig aussagekräftig über das, was die wirklichen Erwartungen an einen Mitarbeiter sind. 2. Der Umgang mit der Bewerbung des Interessenten spottete leider oftmals jeglicher professionellen Vorgehensweise - von der Kommunikation (oder vielmehr einer fehlenden ...
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