Auf der Zukunft Personal präsentiert Kaba sein neues Terminal B-web 95 00 für die Zeit- und Betriebsdatenerfassung. Es ist bestens geeignet, um alle personen-, auftrags- und betriebsbezogenen Ereignisse zu erfassen, zusammenzuführen und zur Bewertung weiterzugeben. Zu den herausragenden Leistungsmerkmalen des Terminals zählen die einfache und sichere Bedienung, die flexible Anpassbarkeit an vorhandene und neue Anforderungen, eine einfache Installation und eine robuste und geschützte Ausführung für erhöhte Beanspruchung im Industrieumfeld. Optisch besticht das Terminal durch sein modernes Design und die verwendeten Materialien.

Das Basisterminal ist in zwei Versionen verfügbar. In der Ausführung Zeiterfassung bietet es die bekannten Funktionstastensymbole für die Grundfunktionen und ermöglich darüber hinaus bis zu 16 weitere, direkt aufrufbare Erfassungsabläufe mit bis zu 18 Eingabeschritten. In der Ausführung Betriebsdatenerfassung (BDE) ist es mit seiner alphanumerischer Tastatur und den universellen Funktionstasten S1 – S5 eine ideale Basis zur einfachen Bedienung komplexer Erfassungsvorgänge in der Industrie. Für den Einsatz in rauen Umgebungen ist das Terminal mit einem elastischen Schutzrahmen ausgestattet und kann bei Bedarf mit einem zusätzlichen Schutzgehäuse aus Metall versehen werden.

Das Terminal B-web 95 00 passt sich flexibel an eine vorhandene BDE Ablauf- und Ausweisorganisation an. Integrierbar sind alle gängigen RFID Leseverfahren. Zusätzlich oder alternativ kann auch ein Biometrieleser eingebaut werden. Zur Unterstützung einer Barcode Belegorganisation kann das Terminal auch mit einem Barcode-Scanner ausgerüstet werden.

Durch Soft- und Hardwareoptionen lassen sich die Terminals leicht an spezifische Kundenwünsche, wie z.B. digitale Ein-/Ausgänge für die Abfrage von Maschinenzuständen, die Bearbeitung dynamischer Kostenstellenlisten oder den Einsatz als Bereichsterminal z.B. im Maschinenbau, anpassen. Dabei ermöglicht das Kaba Lizenzmodell auch zu einem späteren Zeitpunkt jederzeit funktionelle Erweiterungen.

Wie eingangs erwähnt, sehe ich weiterhin großes Interesse und auch Investitionsbereitschaft bei den Unternehmen, wenn es um den Aufbau von effektiven Talent Management Systemen geht, die die Vorteile effizienter Verwaltung mit der Benutzerfreundlichkeit des Social Web verbinden. Die Gewinnung und Bindung von Talenten wird von einer steigenden Anzahl von Unternehmen als strategisch bedeuten, ja überlebenswichtig erkannt.

Deshalb sehe ich auch perspektivisch das Hauptaktionsfeld für IntraWorlds in der Realisierung von auf Kommunikation mit Kandidaten ausgerichteten Talent Relationship Management Lösungen. Mit unserer Talent Community wollen wir mittelständischen und großen Unternehmen helfen, wichtige Zielgruppen noch stärker an sich zu binden und so wertvolle Talent Pools zu schaffen.

Dabei können die Zielgruppen von Schülern und Azubis bis hin zu Young Professionals und Alumni reichen. Auch interne Talentgruppen nehmen wir künftig noch stärker in den Fokus.

Als innovatives Softwareunternehmen liefern wir seit Gründung im Jahr 2001 unsere Lösungen im Software as a Service Modell aus. Dies hat für unsere Kunden nicht nur wesentliche Kostenvorteile, sondern erlaubt auch eine schnellere und gezieltere Anpassung der Software an Kundenwünsche.

Wir zeigen auf der Zukunft Personal die soeben veröffentlichte Version 5.0 unserer Community Plattform, die insbesondere die Skalierung der Plattform - etwa in globalen Organisationen - weiter erleichtert.

Zudem haben wir die mobile Version unserer Plattform komplett überarbeitet und werden unsere endgerätunabhängige mobile Applikation vorstellen.

Insbesondere geht es uns auf der Messe aber darum, mit bestehenden und künftigen Kunden über die Chancen von Active Sourcing zu sprechen. Bei allen technischen Neuerungen zeigen wir an unserem Stand L 30 E in Halle 2.1 vor allem neue Konzepte und Lösungen zum Talent Relationship Management 2.0.

Unsere Projekte haben den Aufbau einer Talent Community zum Ziel. Dabei liefern wir State-of-the-Art Community Technologie und konzeptionelle Beratung.

In eine von IntraWorlds realisierte Talent Community werden z. B. erfolgreiche ehemalige Praktikanten, Teilnehmer aus Workshops oder sonstige Talente aufgenommen. Sie werden damit Mitglied im exklusiven Talent Pool unserer Kunden und erhalten z. B. Seminareinladungen, Zugang zu Studien, einen persönlichen Mentor etc. Zugleich halten die Mitglieder ihre Profile in der Talent Community aktuell und betreiben aktives Networking. Aus diesen Pools werden letztlich sehr gezielt Kandidaten rekrutiert.

Für unsere Kunden, zu denen weltweit führende Unternehmensberatungen aber auch DAX-Konzerne gehören, hat der Aufbau eines Talent Pools den wesentlichen Nutzen, dass bestehende Kontakte zu High Potentials zum Zeitpunkt der Jobwahl in Recruitingerfolge umgemünzt werden.

Die Investition in Bindungsprogramme lohnt sich sehr schnell, weil dank einer transparenten Talent Pipeline sehr planbar und zu geringen Kosten Personen eingestellt werden können, die bereits bewiesen haben, dass Sie zum Unternehmen passen und dort erfolgreich arbeiten können. So rechnet sich die Investition in eine Talent Community von IntraWorlds bereits nach 6 bis 12 Monaten.

Zunächst erlebe ich aktuell keine Zurückhaltung, sondern vielmehr eine ausgeprägte Bereitschaft bei den Unternehmen, in HR-Systeme zu investieren. Neben den Dauerbrennern Prozessautomatisierung und Systemintegration, die beide die Effizienz von administrativen HR-Aufgaben steigern, erfahre ich großes Interesse im Bereich des Talent Relationship Managements.

In diesem Feld sehe ich wichtige Chancen, die darin bestehen, interne und externe Talent Pools transparent zu machen und so durch gezielte Bindung und Ansprache von Mitarbeitern und Kandidaten im Wettbewerb um die besten Köpfe zu bestehen. Der demografische Wandel zwingt Unternehmen nach meiner Beobachtung vermehrt dazu, Kommunikationskanäle zu ihren Talenten zu schaffen und offen zu halten. Active Sourcing, das sich durch die Pflege von Beziehungen zu Talenten auszeichnet, ist eine der großen Herausforderungen für Personalverantwortliche. Dabei helfen können jedoch moderne HR-Systeme, die beispielsweise Talent Pool Kommunikation in Social Media Formaten ermöglichen.

In einem Kienbaum-Interview las ich kürzlich: „Der HR-Manager nimmt auf dem Beifahrersitz der Unternehmensführung Platz.“ Das beschreibt m.E. sehr gut die kommende Funktion von HR als Navigator im Personalmarkt und Personalmanagement. Im „War for Talents“ wird HR zum integralen Bestandteil der Unternehmens-Strategie. Employer Branding, Recruiting sowie die immer stärkere Verzahnung von Personalauswahl und  -entwicklung fordern die Personalabteilungen. Diese werden professionelle, zielführende Personalprozesse etablieren und eine überzeugende Personalentwicklung anbieten müssen, gleichzeitig aber auch ihre Qualitäten als Kommunikator und Mediator ausbauen müssen. Wenn das „Human Capital“ immer wichtiger wird, muss es auch entsprechend betreut werden. Denn wer als Unternehmen Schlüsselpositionen nicht adäquat besetzen kann oder High Potentials an die Konkurrenz verliert, der merkt dies im Produkt, im Markt und damit letztendlich in der Bilanz. Ich würde sagen, wer in den folgenden Jahren eine echte Herausforderung sucht, der sucht sich einen Job in der HR-Branche!

Als Dienstleister und Anbieter  in einer solchen Branche unterwegs zu sein, ist natürlich auch für VEDA eine Herausforderung. Wir haben in den letzten Jahren bereits die Weichen gestellt, um die wachsenden Aufgaben von HR bedienen zu können und werden auf dieser erfolgreichen Schiene weiter fahren. Das heißt für uns zum einen, dass wir den Ausbau unserer Beratungsleistung vorantreiben werden. Zum anderen werden wir unser Lösungsportfolio im Hinblick auf Ganzheitlichkeit und Prozessorientierung weiter entwickeln.

Ich persönlich glaube, dass auch Kooperationen wie die ZIP in den nächsten Jahren wichtiger werden, denn gemeinsam lassen sich integrale Lösungsanforderungen wie ich sie oben beschrieben habe, natürlich noch besser bewältigen.

Bereitstellungsthemen wie „Cloud“ oder „Outsourcing“ werden natürlich auch die VEDA-Mitarbeiter auf der ZP 2011 beschäftigen. Wobei wir glauben, dass die HR-Verantwortlichen sich letztlich nicht für die Technologie interessieren, sondern nach Lösungen suchen, die zum einen fachlich hervorragend, zum anderen schnell verfügbar, skalierbar und auf Zukunftsthemen anpassbar sind.

Eine solche Lösung ist der VEDA HR Kompetenzmanager, den wir auf der Messe vorstellen. Der VEDA HR Kompetenzmanager leistet als Komponente des integrierten HR-Lösungsportfolios von VEDA einen wesentlichen Beitrag, um Mitarbeiter gezielt zu fördern, um die Leistungsfähigkeit zu steigern und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Er hilft, den Bedarf an Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen systematisch zu erkennen. Von der Planung und Durchführung der Kompetenzbedarfsermittlung basierend auf Anforderungs- und Mitarbeiterprofilen bis hin zur Auswertung bietet der VEDA HR Kompetenzmanager integrierte Prozesse.

Im Kompetenzmanager können Anforderungsprofile flexibel erstellt und Job-Families zugeordnet werden. Mithilfe der Kompetenzerhebung und unter Verwendung von Job-Families können über Bereichsgrenzen hinweg Kompetenzen erkannt und Karrieren geplant werden. Diese bereichsübergreifende Personalplanung berücksichtigt die Komplexität von Unternehmensstrukturen und wird der fachlichen Vielfalt des Personals gerecht.

Durch einen vordefinierten Workflow, der systemseitig angelegt wird, werden Prozesse unterstützt, automatisiert und visualisiert. Für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen wird die komplette Planung, Terminierung, Einladung, sowie die Beurteilung automatisch vom System angestoßen, und es werden Informationen und Auswertungen zur Verfügung gestellt. Aus den Ergebnissen der Mitarbeitergespräche und aus der Unternehmensstrategie wird der Kompetenzbedarf des Gesamtunternehmens festgestellt und dokumentiert. Die Profile der Mitarbeiter können in unterschiedlichen Strukturen im System hinterlegt werden.

Über ein Webportal werden Mitarbeitern und Führungskräften Self-Services zur Verfügung gestellt. Hier können Informationen je nach Rolle und Berechtigung abgerufen oder Daten gepflegt werden. Die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche werden über den Self-Service bereitgestellt. Visualisierungen (z. B. Darstellung eines Profilvergleiches als Netzdiagramm) stehen ohne Medienbruch direkt im Portal zur Verfügung.

Typische Projekte im Bereich HR-Systeme verlangen vor allem Beraterqualitäten. Kein Anbieter in unserem Bereich kann es sich heute noch erlauben zum Kunden zu sagen: „Hier hast Du eine Anwendung, guck, was Du damit anfängst!“ Hat man früher vielleicht (zähneknirschend) einen Vorgang an die Möglichkeiten angepasst, die die vorhandene Software vorgab, heißt es heute ganz klar „Software follows Business“ – Die Prozesse eines Unternehmens geben vor, was die HR-Systeme und damit wir als Anbieter können müssen.

Hier kann sich langfristig nur etablieren, wer wie VEDA neben modernen Lösungen auch ein leistungsfähiges Modell zur Prozessanalyse und -beratung vorweisen kann. Das Beratungsmodell SHAPE (Sustainable Hands-on Analysis & Process Enhancement) definiert und repräsentiert die wesentlichen Schritte im Beratungsprozess. Die vier Phasen des Modells stehen für nachhaltige, praxiserfahrene Analyse sowie konkret für in Organisation und System umsetzbare Prozessverbesserung.

Schauen wir uns diesen Ansatz am Projekt-Beispiel näher an. Begleitet wurde hier die Einführung eines Bildungsmangements.

Zu Beginn erfolgt immer die Zieldefinition, da sie das Procedere ganz wesentlich beeinflusst. Geleitet durch zielgerichtete Fragestellungen der Consultants gelingt es dem Kunden schnell, sich des momentanen Ist-Zustandes bewusst zu werden und gemeinsam Lösungs- und Optimierungsansätze bis zum Soll-Zustand (Zielsetzung) zu entwickeln. Dieses Vorgehen kann in Form von Interviews, moderierten Workshops oder durch fachliche Begleitung z. B. via Beobachtung erfolgen.

So ist bei der Einführung eines Bildungsmanagements beispielsweise zu klären, ob allein die Administration unterstützt wird oder ob die Chancen zur Steuerung des Bildungs-Angebotes genutzt sein wollen. Möchte der Mandant bei einem ausgebuchten Bildungsangebot nur eine Absage erteilen oder sich zusätzlich einen Überblick über die Nachfrage nach einem Angebot verschaffen, um entsprechend reagieren zu können? Wir fragten den Kunden im Analyseprozess auch: Werden Services wie die Empfehlung von weiteren oder Zusatzveranstaltungen angeboten? Versenden Sie vorab eine E-Mail zu Erinnerung der Teilnahme?

Auf diese Art und Weise werden die Prozesse innerhalb eines Unternehmens zunächst grobgliedrig erfasst und visualisiert. Diese werden zur Detailanalyse in einzelne Teil-Prozesse segmentiert und in Aktivitäten verfeinert. Die einzelnen Aufgabenelemente innerhalb eines jeden Prozesses werden definiert, analysiert und diskutiert. Um sicher zu stellen, dass sowohl auf Seiten des Consultants als auch auf der Seite des Auftraggebers ein gemeinsames Verständnis der abgestimmten Prozesse und der fachlich diskutierten Inhalte besteht, werden die Vereinbarungen neben der Visualisierung auch schriftlich in einem Pflichtenheft festgehalten. Dieses Pflichtenheft wird im Verlauf des Abstimmungsprozesses permanent angepasst und systemseitig umgesetzt.

Die mit der VEDA-Methodik erstellten Prozessmodelle werden per Mausklick in die Anwendung eingelesen und auf ihre Syntax überprüft. Anwendungen wie der VEDA HR Bildungsmanager oder der  Kompetenzmanager können diese Prozessmodelle ohne Nacharbeiten direkt interpretieren und bilden damit in der Software individuelle Abläufe ab.

Während der gesamten vier Phasen, aber vor allem bei der Umsetzung, darf eines nicht vergessen werden: Nicht nur die Software ist betroffen, auch die Mitarbeiter werden Veränderungen (er)leben müssen. Die Prozessoptimierung kann und wird auf organisatorische Abläufe und Strukturen Einfluss nehmen, die nicht im IT-System abgebildet sind. Hier muss Change-Management in den Dialog mit den Mitarbeitern treten und im Projekt Bewusstsein für die Chancen des Veränderungsprozesses schaffen. Auch dies ist eine Aufgabe der begleitenden Consultants, denn der gesamte Beratungsprozess ist kein geleisteter Service, sondern eine durch den Berater geleitete Interaktion mit Prozessgestaltern und Prozessbeteiligten, die nur im Dialog gelingen kann.

Richtig eingesetzt, unterstützt eine integrierte HR-Softwarelösung Personalverantwortliche in allen Aufgabenbereichen. Neben den operativen, die Prozesseffizienz steigernden Themen beobachten wir, dass wieder vermehrt die strategischen Themen in den Mittelpunkt der Betrachtung rücken. Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und integrierte HR-Maßnahmen, die die Gesamtstrategie des Unternehmens flankieren, stehen – wie Sie richtig sagen – durch Krise und demografischen Wandel – im Vordergrund.

Auch die Befragung einiger VEDA-Kunden aus den Branchen Maschinenbau und Nahrungsmittel zeigte kürzlich die steigende Bedeutung der strategischen Einsatzbereiche von HR-Software. In den Personalabteilungen wird einiges getan, um Mitarbeiter zu finden und zu binden. Herausforderungen wurden von den Befragten wie zu erwarten vorrangig im Bereich „demografischer Wandel“ und den davon abgeleiteten Gebieten wie Fachkräftemangel und Qualifizierung der Mitarbeiter gesehen. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, bauen die befragten Unternehmen die IT-gestützten Rekrutierungsmöglichkeiten aus.

Neben dem „Finden“ werden auch das „Binden“ von Mitarbeitern und damit die Themen „Qualifizierung“ und „Weiterbildung“ immer wichtiger für unsere Kunden. Mitarbeitergespräche finden in den meisten befragten Unternehmen regelmäßig statt, Zielvereinbarungen werden getroffen. Wichtig sind in diesem

Zusammenhang Tools wie der VEDA HR Kompetenzmanager, der hilft, den Bedarf an Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen systematisch zu erkennen.

Der Kompetenzmanager, der auf der Zukunft Personal 2011 erstmals vorgestellt wird, orientiert sich an Personal-Prozessen in Unternehmen und unterstützt HR-Verantwortliche bei der zentralen Herausforderung der Zukunft: Mitarbeiter gezielt zu fördern, um die Leistungsfähigkeit zu steigern und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.