Die Anwendungsbandbreite von Online Assessments wird immer größer, weil immer mehr Paper Pencil Tests in diesem Medium abgelöst werden. So wenig, wie es DAS Online Assessment gibt, gibt es auch nicht DEN typischen Anwendungsfall. Es wird sich jedem Online Assessment ein oder mehrere typischer Nutzen zuordnen lassen, die die Nachfrage danach befeuern.
Es lassen sich jedoch auch Anwendungen von Online Assessments beobachten, die nicht den optimalen Nutzen bringen, in denen andere Tools besser wären.

Ein typisches Projekt wäre also, dass man sich sehr genau darüber klar wird, was man denn sucht und welche Kriterien die Varianz des gesuchten Kriteriums bestimmen. Im Bereich Personalauswahl sollte z.b. die Stelle genau untersucht werden und die Tätigkeiten, die die Leistungsgüte / Menge beeinflussen. Mit welchem Verhalten und/oder Wissen würde beispielsweise diese Tätigkeit besonders gut erledigt. Dann suchen Sie sich eine Methode, mit der Sie dies skalieren und messen können.
Sie müssen dabei stets den Gesamtzusammenhang im Auge behalten. Was nützt ihnen z.B. ein Testverfahren, dass zwar valide ist, das aber bei vielen Probanden zum Abbruch der Bewerbung führt, weil 387 Begriffvergleiche am Stück in dieser Zielgruppe die Grenze des Erträglichen überschreiten?

Gern nutzt man auch Online Assessments für Potenzialanalysen. Das ist prima, wenn man weiß, welche Potenziale zu welchem Ergebnis führen. Wenn man stets im Glauben arbeitet, dass nur die HighScorer für das Unternehmen gut sind, dann sieht sich die Unternehmensführung schnell von sehr sehr anspruchsvollen neuen Mitarbeitern umzingelt, deren Ansprüche das Unternehmen nicht mehr erfüllen kann. Das Ergebnis kann desaströs sein, wenn diese sorgfältig eingearbeiteten "Goldfische" realistische Chancen außerhalb des Unternehmens bekommen.

Wir empfehlen, dass Unternehmen nur mit stellenspezifischen Anforderungsprofilen arbeiten, die sehr genau auf die zukünftigen Ziele und Bedarfe des Bereiches abgestimmt sind. Typentests nach der guten alten Farbenlehre können hier nur unterstützen, wenn eine klare Richtlinie für die Interpretation der Ergebnisse erarbeitet wurde. Die grafische Aufbereitung dieser Verfahren ist aber nicht immer für Manager geeignet, die mit der Einstellung "mehr ist besser" gezielt zum Fehlgriff verleitet werden können.

Meine Empfehlung: Achten sie vor allem auf Praktikabilität, Klarheit der aussage zum Zielkriterium und die Gesamtkosten (Cost of Ownership), wenn sie Ihre Projekte mit Online Assessments begleiten

Wegen der in Effizienz und Qualität eindeutigen Überlegenheit von Online-Tools gegenüber der konventionellen Bewerberauswahl kann es keinen Zweifel geben, dass sich die darauf aufbauenden Prozesse durchsetzen werden.

Was aus unserer Sicht allerdings vorbei ist, ist die Phase von „unterhaltenden Spielen“ ohne klaren Nutzen (außer dem Unterhaltungswert) für die Teilnehmer
und das Unternehmen. Zunehmen wird die gezielte, in allen Teilen aufeinander abgestellte Gestaltung des Prozesses zur Personalgewinnung insgesamt, auch
unter Einschluss der späteren Entwicklungsarbeit mit den eingestellten Mitarbeitern (s. dazu Frage 1). Da wir dafür besondere Kompetenzen haben, sind wir sehr zuversichtlich, unser schnelles Wachstum weiter fortsetzen zu können.

Trotz allem Wachstum in der letzten Zeit ist der Anteil der Online Assessments am Recruiting insgesamt noch sehr gering. Ein besonderes gesellschaftliches Problem ist dabei der Mittelstand. Je besser die Online-Tools der großen Unternehmer werden, vom gezielten „Anlocken“ begehrter Bewerber bis hin zur sehr schnellen Auswahl der späteren Leistungsträger, umso schwieriger wird die Personalsuche für die kleineren Unternehmen. Hier wären Unternehmensverbünde sehr sinnvoll, was aber emotional für viele Unternehmer nicht einfach ist.

Unsere Kompetenzen liegen zum Einen in der Qualität unserer Tools. So erbrachte etwa die Untersuchung der Stiftung Warentest im März 2007, dass unsere
beiden Produkte in der Gruppe „Für Erwachsene“ die Plätze 1 und 2 belegen, in der Gruppe „Für Jugendliche“ erreichten wir mit ebenfalls 2 getesteten
Produkten den (geteilten) ersten Platz und mit einem schon seit einigen Jahren fast unverändert angebotenen Tool auch noch den vierten.

Zum anderen können unsere Kunden besonderen Nutzen davon haben, dass wir nicht nur von Tests, Technik, Eignungsdiagnostik und automatischer Entscheidungsfindung etwas verstehen, sondern auch von praktisch allen anderen Aspekten des Human Resources Management. Für die Beratung bei der Prozessgestaltung können wir unsere Erfahrungen in der Konzeption und Durchführung von PE- und OE-Maßnahmen in Unternehmen und Verwaltungen einbringen. Das alles erlaubt uns in Verbindung mit unseren sehr flexibel aufgebauten Tools wie PERLS und GEP, den Kunden nicht nur Standard-Lösungen anzubieten, sondern auch für sie speziell maßgeschneiderte Lösungen kostengünstig zu erstellen.

Einem sinnvollen Online Assessment geht aus unserer Sicht immer eine fundierte Anforderungsanalyse voraus, oft auch auf der Basis des Kompetenzmodells des Auftraggebers. Daran schließt sich die Auswahl (oder Neugestaltung) der für diesen Fall relevanten Testskalen oder Aufgaben an, ebenso die Klärung der Details des Prozessablaufes und der vom Kunden gewünschten Rückmeldungen. Alle anderen Details hängen davon ab, welche speziellen Ziele innerhalb des bei Frage 2 skizzierten Prozessablaufes der Kunde hat.

Projekteilnehmer sind im Allgemeinen Personal- und Recruitingexperten des Kunden, oft auch Linienvorgesetzte, IT-Experten und Vertreter des Betriebsrates.

Probleme im Unternehmen gibt es am ehesten mit Personen, die noch keinerlei Wissen über die modernen Möglichkeiten des Online Assessments haben und bei diesem Begriff vor allem an „Lesen von Bewerbungen via E-Mail“ denken. Strukturelle Probleme kann es geben, wenn Recruiter den Verlust ihrer gewohnten Routine-Arbeit befürchten. Schade ist, wenn das Unternehmen zwar ein Online Assessment möchte, aber dieses nur in einen schon bestehenden, auf die konventionelle Technik abgestellten Prozess einbauen möchte, also eine Art „Ersatz des bisherigen Papier/Bleistift-Tests durch irgendetwas im Internet“.
Da ist es dann manchmal nötig, die Möglichkeiten der Neugestaltung des ganzen Recruiting-Prozesses und die dann erreichbaren Effizienz- und Qualitätsgewinne deutlich zu machen.

Vielen ist auch noch nicht klar, dass Online Assessments ähnlich wie die früheren schriftlichen Bewerbungen eine Ergänzung und kein Ersatz für persönliche
Verfahren in der Endauswahl sind.

Die Akzeptanz bei den Bewerbern ist bisher nie ein Problem gewesen. Die dazu durchgeführten Evaluationsstudien zeigen gerade bei den Tools mit (zusätzlicher)
Beratungsfunktion für die Bewerber sehr gute Auswirkungen auf das Arbeitgeber-Image.

Technische Maßnahmen zur Sicherung der Personenidentität bei der Bearbeitung von Online Assessments ohne Aufsicht empfehlen wir nicht, schon wegen der prinzipiellen Haltung gegenüber den Bewerbern. Sinnvoll ist es, diese Art von Informationen genau so zu behandeln wie schriftliche Unterlagen. Es kann alles gelogen oder von anderen gemacht worden sein, so dass eine gute Passung im Online Assessment nur als eine notwendige, aber nicht hinreichende
Bedingung für die Eignung aufgefasst werden kann. Bei den Personen, die die Endauswahl erreichen, ist zumindest im Verdachtsfall die Überprüfung der Online-
Befunde zweckmäßig, etwa durch Testwiederholung mit ähnlichen Skalen vor Ort.

Wir decken mit unseren Tools die gesamte Bandbreite der Eignungsbeurteilung ab.

In der Reihenfolge des Prozessablaufs:
1) Beratungshilfen, mit denen der Interessent für das suchende Unternehmen überhaupt erst Interesse gewinnt (z.B. durch konkrete Hilfen für seine berufliche Orientierung).
2) Die (auf Wunsch noch immer anonyme) Prüfung der eigenen Passung zu den angebotenen Stellen, als Verbesserung der Selbst-Selektion vor Abgabe einer Bewerbung. Das kann auch mit vielen „reaktanzfrei“ vermittelten Informationen über diese Stellen verbunden werden.
3) Nach Bearbeitung der Online-Bewerbung erfolgt eine erste grobe Vorauswahl nach den abgegebenen Hard-Facts.
4) Für die verbleibenden Bewerber wird ein fundiertes Online Assessment angeboten, die aufbereiteten Ergebnisse sind dann die Grundlage für die Entscheidung zur Einladung für ein „persönliches“ Verfahren (wir empfehlen zunächst Telefoninterviews, danach Interviews oder ACs).
5) Für diese Interviews werden die Ergebnisse automatisch in Form von „Hypothesen“ über den Bewerber ausgewertet und dem Recruiter ein für jeden Bewerber individuell gestalteter „Interview-Leitfaden“ mit entsprechenden Tipps zur Verfügung gestellt.
6) Für die interne Personalarbeit wird in gleicher Weise gearbeitet, also von der Möglichkeit anonymer Prüfung der Eignung vor Abgabe einer internen
Bewerbung bis hin zu automatischer Ergebnisauswertung zur Unterstützung persönlicher Laufbahn- und Personalentwicklungsgesprächen.

Je nach Wunsch des Unternehmens erhält auch der Bewerber unterschiedlich gestaltete Rückmeldungen, von der kurzen Information über den Stand des Verfahrens bis hin zu sorgfältig ausgearbeiteten persönlichen Entwicklungsempfehlungen.

Nach objektiven Daten „typische“ Kunden gibt es bei uns eigentlich nicht, wenn man von einer gewissen Mindestgröße (für nur wenige Einstellungen lohnt sich der Aufwand nicht) absieht. Anwendungen gibt es z.B. bei Allianz, Bundesbank, Deutsche Post World Net, Telekom (vivento), RWE und vielen anderen. Eine noch immer mit Gewinn zu lesende Darstellung mehrerer unserer frühen Projekte findet sich in Kirbach et al. „Internet Recruiting und Internet-Assessment“, Vandenhoeck & Ruprecht 2004.

Aufgrund unserer langfristigen Kundenbeziehungen haben wir den Eindruck, dass unsere Kunden mit den Online Assessments zufrieden sind.

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Der Fokus liegt durch die marktbeherrschende Position derzeit bei Facebook, doch aktuelle Trends wie Google+ oder die derzeitige Relevanz von Mobile Services wie Foursquare, Facebook Places & Co. werden ebenfalls thematisiert.