Die Vergütungsprojekte der vergangenen Jahre, die wir begleiten durften, hatten vieles gemeinsam.
Das alte System gab es meist schon sehr lange. Keiner war zufrieden damit, aber alle Beteiligten hatten auch großen Respekt davor, dieses heiße Eisen anzugehen.
Der Fokus der Auftraggeber lag zu Beginn meist darauf, ein ganz ausgefeiltes, tolles, neues Formular für eine Leistungsbeurteilung oder Zielvereinbarung zu kreieren oder DIE Kennzahlen zu finden, mit der sich Leistung ganz einfach darstellen und einfangen lässt. Die neueste Mode bzw. das, was derzeit so “in” ist, sollte es sein.
Im Verlauf wurde meist klar: Es muss nicht neu und/oder modisch, sondern passend und handwerklich gut gemacht sein. Dazu ein paar Gedanken und Anregungen:
1. Es muss klar sein, worum es im Kern geht: Leistungsunterschiede zwischen Mitarbeitern zu entdecken, zu besprechen und in Entgelt umzusetzen. Das muss immer wieder ins Gedächtnis gerufen und wiederholt werden, weil ständig neue Mitarbeiter ins Unternehmen und neue Führungskräfte in ihre Anwenderfunktion kommen.
2. Im Unternehmen zu klären und auch zu veröffentlichen: Woran erkennen wir denn gute Leistung bei uns im Unternehmen? Dabei kann man auf einfache Art und Weise auch Mitarbeiter und Führungskräfte einbeziehen. Schriftliche Befragungen oder kurze Workshops helfen, Mitarbeiter und Führungskräfte zu einem frühen Zeitpunkt mit dem Thema vertraut zu machen.
3. Führungskräfte in jeder Beurteilungsrunde in Beurteilerkonferenzen zusammenholen und Beurteilungen abstimmen, quervergleichen und besprechen. Damit bilden sich auf einfache Art solide Beurteilungsmaßstäbe.
4. Das Jahr über genau hinschauen, was Mitarbeiter tun oder lassen, Feedback geben, Ereignisse dokumentieren. Damit gibt es auch etwas zu beurteilen und nicht nur einen pauschalen, eher diffusen Eindruck in Punkte, Prozente und Zulagen umzurechnen.
Feuer frei zu Diskussion und Widerspruch.
