Internationale Personalarbeit: Arbeitnehmerschutz in China

Arbeitsrecht Internationale Personalarbeit Arbeitnehmerschutz in China Dr. Iris Duchetsmann, Rechtsanwältin, Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, 2 Vertragsgestaltung und Formerfordernis Die Gestaltung von Verträgen prägt maßgeblich das zum 1.1.2008 in Shanghai Kraft getretene Arbeitsvertragsgesetz und seine seit 19.9.2008 geltenden Ausführungsbestimmungen. In Ergänzung des seit 1995 geltenden Ar- beitsgesetzes soll es – das Arbeitsvertragsrecht umfassend verbessern, – die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien festlegen, – die Rechte der Arbeitnehmer stärken und – ausgewogene Arbeitsverhältnisse schaffen bzw. fortentwickeln. Dabei differenziert das Gesetz nicht zwischen lokalen Kleinunternehmen und internationalen oder ausländisch-investierten Großkonzernen. Wäh- Arbeitnehmerschutz war in der Beschäftigungspraxis der Volks- rend bei den Kleinunternehmen oft die durch die Gesetzgebung zu be- republik China lange Zeit nicht oder nur in sehr geringem Um- kämpfenden Missstände in Bezug auf Arbeitsbedingungen und soziale fang gewährleistet. Nachdem die Regierung unter dem Druck Absicherung vorwiegend anzutreffen waren, gewährleisteten die Groß- international bekannt gewordener Skandale im Jahr 2007 konzerne bereits in der Vergangenheit einen über das Mindestmaß hinaus schnell reagieren musste, sind im Jahr 2008 neben einem um- gehenden Arbeitnehmerschutz. Alle Anstellungsverhältnisse zwischen Or- fassenden Arbeitsvertragsgesetz verschiedene weitere arbeits- ganisationen in China (Unternehmen, Wirtschaftsorganisationen, private rechtliche Gesetze in Kraft getreten. Sie gewähren Arbeitneh- nichtkommerzielle Einheiten) und Arbeitnehmern unterliegen dem Arbeits- mern weit reichende Rechte und tief greifenden Schutz. Auch vertragsgesetz. Erfasst sind ausländische Investoren, die in China Personal beschäftigen, – der Abschluss, sind an diese neue Gesetzgebung gebunden und fürchten, dass – die Durchführung, sich deshalb die Personalkosten erhöhen. – die Änderung und – die Beendigung von Anstellungsverträgen. 1 Recruiting und Einstellung Auch Verträge, die die Parteien bereits vor dem 1.1.2008 geschlossen ha- ben, müssen ab diesem Stichtag den Anforderungen des Arbeitsvertrags- Diese Bereiche werden maßgeblich durch das zum 1.1.2008 in Kraft ge- gesetzes genügen. tretene Beschäftigungsförderungsgesetz beeinflusst. Es stärkt den Arbeit- nehmerschutz, der sämtliche Zeiträume von der Einstellung über die Be- schäftigung bis hin zur Vertragsbeendigung abdeckt. Wie bereits der Na- me andeutet, ist Ziel des Gesetzes, Unternehmen sollten dringend sämtliche bestehenden und neu abzu- – die Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern, schließenden Arbeitsverträge darauf überprüfen, ob sie mit dem Arbeits- – Wirtschaftsentwicklung und Arbeitsplätze zu harmonisieren vertragsgesetz übereinstimmen. – und gleichzeitig die soziale Stabilität zu stärken. Eine wesentliche Änderung für den Abschluss von Arbeitsverträgen ergibt Arbeitnehmer haben Anspruch auf Gleichberechtigung. Diskriminierungen sich aus dem nunmehr geltenden Schriftformerfordernis. Haben die Partei- aufgrund bestimmter Umstände, insbesondere ethnischer Zugehörigkeit, en den Anstellungsvertrag zunächst nicht schriftlich niedergelegt, müssen Rasse, Geschlecht oder Religion, sind verboten. So dürfen Arbeitgeber sie dies innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsbeginn nachholen. bspw. Frauen keine Beschäftigung oder Einstellung verweigern bzw. er- Versäumt der Arbeitgeber dies, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf des Mo- schweren. Untersagt ist ebenfalls, ihnen Beschränkungen hinsichtlich Hei- nats bis zum Abschluss eines schriftlichen Vertrags, maximal jedoch für ein rat oder Schwangerschaft aufzuerlegen. Auch nationale Minderheiten, be- Jahr, Anspruch auf das doppelte Gehalt. Zudem gilt das Anstellungsver- hinderte Menschen, Träger von Infektionskrankheiten und Landarbeiter hältnis als unbefristet, so dass die Parteien den schriftlichen Arbeitsvertrag dürfen weder benachteiligt noch von der Beschäftigung ausgeschlossen – wie die Ausführungsbestimmungen klarstellen – entsprechend unbefris- werden. tet eingehen müssen. Seit September 2008 ist aber auch geregelt, dass der Mitarbeiter nicht willkürlich den Abschluss eines schriftlichen Vertrags verweigern und so einen Zahlungsanspruch erwirken kann. In einem sol- chen Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das doppelte Gehalt zu Bei Bewerbungsgesprächen sollten Unternehmen darauf achten, dass sie zahlen. Er muss jedoch, um dies zu vermeiden, den Anstellungsvertrag die genannten Diskriminierungsmerkmale nicht berühren. Darüber hinaus kündigen. Dabei ist zu beachten, dass der Anstellungsvertrag bestimmte empfiehlt es sich, die Gespräche zu dokumentieren. Eine Ablehnung darf Mindestbestimmungen enthalten muss, vgl. Checkliste 1 auf S. 89. Feh- sich nur auf diskriminierungsfreie Gründe stützen. len gesetzlich erforderliche Klauseln im Vertrag, kann dies zu Schadenser- satzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen. 88 Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 2/09 Arbeitsrecht der Befristung von Anstellungsverträgen vorsehen können, bspw. eine Checkliste 1 Pflicht, den Arbeitnehmer über auslaufende Verträge vorher zu informie- Mindestbestimmungen im Arbeitsvertrag ren. Unternehmen sollten außerdem genau abwägen, ob eine Befristung aus Der Arbeitsvertrag muss enthalten: unternehmerischen und personalpolitischen Gründen einem unbefristeten Name, Sitz und Vertreter des Arbeitgebers Anstellungsvertrag überhaupt vorzuziehen ist. Ist dies der Fall, empfiehlt Name, Adresse und Ausweisnummer des Arbeitnehmers es sich, eine individuell geeignete Befristungsdauer zu wählen. Laufzeit des Arbeitsvertrags und Beendigungsmöglichkeiten Tätigkeitsbeschreibung Einsatzort 4 Probezeit und Jahresurlaub Arbeitszeitregelungen Der Arbeitgeber darf mit jedem Arbeitnehmer grundsätzlich nur einmal ei- Entgelt ne Probezeit vereinbaren. Die zulässige Dauer ist abhängig von der Lauf- Sozialversicherung zeit des Anstellungsverhältnisses und beträgt maximal sechs Monate. Arbeitsschutz, Verhaltensrichtlinien und Beschäftigungsbedingungen Während dieser Zeit muss das Gehalt i. d. R. mindestens 80 % des ar- beitsvertraglich vereinbarten Gehalts betragen. Auch für eine Probezeit- Haftung bei Verletzung des Arbeitsvertrags kündigung benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, den er dem Beschäftigten mitzuteilen hat.