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  • Blog-Eintrag von Felix Höger, PIRONET NDH AG Business-Cloud | 10.4.2014, 7:15:23 Scheidung auf Amerikanisch: Go, go, go!

    Die Zeichen stehen derzeit zweifellos auf „Rein in die Cloud“. Merkwürdigerweise ist von der anderen Richtung, also „Raus aus der Cloud“, kaum etwas zu hören. Nein, nicht dass nach den Enthüllungen über die Spionagepraktiken des US-Geheimdienstes NSA nun eine Massenflucht von Nutzern aus der Cloud begonnen hätte....

    Die Zeichen stehen derzeit zweifellos auf „Rein in die Cloud“. Merkwürdigerweise ist von der anderen Richtung, also „Raus aus der Cloud“, kaum etwas zu hören. Nein, nicht dass nach den Enthüllungen über die Spionagepraktiken des US-Geheimdienstes NSA nun eine Massenflucht von Nutzern aus der Cloud begonnen hätte. Aber für User von Cloud-Diensten ist es durchaus sinnvoll, sich eine „Exit-Strategie“ zu überlegen. Du kommst hier nicht raus: Viele Cloud-Service-Provider machen es ihren Kunden schwer, aus einem Vertrag auszusteigen oder nach Vertragsende an ihre Daten heranzukommen. Die Trennungs-Gründe Gründe dafür gibt es genug. Eine Reihe von ihnen listet Kyle Hilgendorf, Principal Research Analyst bei der Beratungsgesellschaft Gartner, in einem Beitrag im Gartner-Blog auf. Die meisten beziehen sich auf Mängel oder Fehlleistungen seitens des Cloud-Service-Providers. Dazu gehören Sicherheitslücken, ein schlechter Support, zu lange Ausfallzeiten von Services oder das Nichteinhalten von Service Level Agreements. Es gibt natürlich noch andere Gründe, die das traute Miteinander von Kunde und Anbieter trüben können. Allzu häufige und zu üppige Preiserhöhungen tragen sicherlich nicht dazu bei, einen Nutzer von Cloud-Services zum Bleiben zu bewegen. Auch eine unzureichende Beratung des Anwenders kommt selten gut an. Was Hilgendorf allerdings nicht anspricht: Auch der Nutzer kann durchaus der „Schuldige“ sein, wenn es denn zur Trennung kommt. Etwa wenn nach einer Übernahme des Kunden durch ein anderes Unternehmen dieses seinen eigenen Cloud-Service-Provider ins Spiel bringt. Um für solche Fälle gerüstet zu sein, sollte jeder Nutzer von Cloud-Computing-Diensten einen „Plan B“ in der Tasche haben, also eine Cloud-Exit-Strategie. Sie ist vor allem dann wichtig, wenn ein Provider den Dienst quittiert, sprich insolvent wird oder aus einem anderen Grund seine Aktivitäten im Bereich Cloud Computing einstellt. Dies kann beispielsweise die Konzentration auf andere Geschäftsfelder sein. Hoch problematisch: Ausstieg auf die harte Tour Wie wichtig eine Cloud-Exit-Strategie ist, zeigt das Beispiel des amerikanischen Cloud-Service-Providers (CSP) Nirvanix. Das Unternehmen war ein Anbieter von Cloud-Storage-Services. „War“ deshalb, weil sich Nirvanix am 1. Oktober 2013 für zahlungsunfähig erklärte und in den USA Gläubigerschutz gemäß Chapter 11 beantragte. So weit, so gut. Aus der Traum. Mit dieser lapidaren Mitteilung auf seiner Website überraschte der Cloud-Storage-Provider Nirvanix seine Kunden. Die im Statement angesprochene tatkräftige Hilfe bei der Migration von Daten zu anderen Cloud-Service-Providern erwies sich in der Praxis als höchst unzureichend. Bild: Nirvanix Die mehr als 1.000 Kunden von Nirvanix dürften jedoch aus allen Wolken gefallen sein, als ihnen der Cloud-Service-Provider mitteilte, sie möchten doch bitte innerhalb von 14 Tagen die Daten, die bislang auf Systemen von Nirvanix lagert, auf IT-Systeme eines anderen Providers oder zurück in ihr eigenes Data Center transferieren. Alle Cloud-Anwendungen, die diese Nutzer bislang von dem Anbieter bezogen hätten, stünden nur noch besagte zwei Wochen zur Verfügung. Kurzum: Der Provider verabschiedete seine Kunden nach Western-Manier mit einem derben „Raus hier, und zwar sofort!“. Erst nach massiven Protesten und wohl auch der Drohung, Schadenersatz geltend zu machen, ließ sich das bankrotte Unternehmen dazu erweichen, seinen Ex-Kunden eine vierwöchige „Umzugsfrist“ zu gewähren. Sportiv, sportiv: Cloud-Umzug in vier Wochen Doch auch vier Wochen sind ein lächerlich kurzer Zeitraum, um einen alternativen Cloud-Service-Provider zu finden oder um Terabyte oder gar Exabyte von Daten ins eigene Data Center zurückzuholen. Kunden von Nirvanix scheiterten bereits an der Hürde „Bandbreite“: Die Weitverkehrs-Datenleitungen ins Rechenzentrum des CSPs waren derart überlastet, dass Nutzer ihre Daten nur tröpfchenweise auf andere Storage-Ressourcen verlagern konnten. Ein weiteres Manko war der mangelnde technische Support durch Nirvanix. Zwar taten nach Berichten von Kunden die wenigen verbliebenen IT-Fachleute des Providers ihr Bestes. Doch die IT-Abteilungen der Anwender mussten dennoch in vielen Fällen „irgendwie“ an Daten und Informationen herankommen, die für die Migration der Informationsbestände erforderlich waren. Hinzu kam der extreme Zeitdruck: Innerhalb von vier Wochen mussten ein anderer CSP gefunden oder eine neue Strategie erarbeitet werden, die auf einer Private oder Hybrid Cloud basierte. Zudem waren Geschäftsprozesse zu berücksichtigen, die mit besagten Cloud-Services verknüpft waren. Auch diese Faktoren gilt es bei einer Migration zu überprüfen und gegebenenfalls auf die neuen Gegebenheiten abzustimmen. Fraglos kann eine IT-Abteilung diese Aufgaben bewältigen, gegebenenfalls mit Unterstützung von externen Fachleuten und Beratern des neuen Service-Providers. Aber wohl kaum innerhalb von vier Wochen. Laut Gartner-Analyst Kyle Hilgendorf wurde Gartner denn auch von Hilferufen verzweifelter Nirvanix-Kunden überschwemmt. Geordneter Ausstieg statt Chaos Was aber tun, um ein Chaos wie im Falle von Nirvanix zu verhindern? Wichtig ist zunächst einmal, eine Exit-Strategie zu erarbeiten und in die Vertragsregelungen mit dem Cloud-Service-Provider zu integrieren. Der Vertrag sollte beispielsweise Klauseln enthalten, die sicherstellen, dass der Kunde jederzeit Zugriff auf seine Daten im Cloud-Rechenzentrum hat, er jederzeit, auch nach Kündigung des Vertrags mit dem CSP, denselben technischen Support erhält wie zuvor, der Nutzer Backups und Snapshots seiner Daten erstellen kann. Der Provider sollte dazu die entsprechenden Schnittstellen für die Backup- oder Data-Replication-Anwendungen bereitstellen, die der Nutzer einsetzt, die Daten in einem gängigen Format vorliegen und dem Nutzer bei Ende des Vertrages auch in diesem Format ausgehändigt werden. Ein beliebter Trick besteht darin, spezielle Datenformate zu verwenden, um dem Nutzer von Cloud-Services einen Wechsel zu einem Mitbewerber zu erschweren. Nutzer von Public Cloud Services, die über keine tragfähige „Exit-Strategie“ verfügen, können ein böses Erwachen erleben, etwa dann, wenn ihr Provider Insolvenz anmeldet oder nach Beendigung des Vertragsverhältnisses dem Kunden dessen Datenbestände in einem proprietären Format zurückgibt. Ebenfalls zu prüfen ist, ob der CSP über einen Transportservice verfügt, um beispielsweise große Datenmengen mittels portabler Festplatten zwischen dem Kunden und dem Cloud-Rechenzentrum hin und her zu transportieren. Das klingt nach Postkutschenzeit, ist aber vor allem in Regionen hilfreich, in denen Kunden keinen Zugang zu High-Speed-WAN-Verbindungen haben. Und solche Low-Speed-Gegenden sind gar nicht so selten anzutreffen, auch in Deutschland. Backup im eigenen Data Center Die amerikanische Beratungsfirma Forrester Research rät außerdem Unternehmen, die in hohem Maße von den Daten abhängig sind, die sie einem Cloud-Service-Provider anvertraut haben, regelmäßig Backups zu erstellen. Dies kann mithilfe von Cloud-Gateways erfolgen. Das sind lokale Storage-Systeme mit einem Cloud-Service-Interface. Sie stehen im Rechenzentrum des Nutzers und dienen als Cache-Speicher sowie als Backup-Medium für Informationsbestände, die bei einem CSP gespeichert oder bearbeitet werden. Etliche Rechtsexperten warnen davor, Vertragsklauseln zu akzeptieren, die dem Nutzer von Cloud-Diensten ein solches Off-Site-Backup von Daten untersagen beziehungsweise ein Abschalten des lokalen Backups vorsehen. Denn auch der beste Vertrag mit höchst schmerzhaften Konventionalstrafen für den CSP nutzt nichts, wenn dieser seine vertraglichen Pflichten nicht (mehr) einhalten kann, wie das bei Nirvanix der Fall war. Daher ist ein Backup von Unternehmensinformationen an sicheren Orten, also im Firmenrechenzentrum oder einem zweiten Data Center, ein „Muss“. Weitere Falltür: Mangelnde Granularität von Diensten Im Rahmen des Forschungsprojekts Cloud Legal Project haben Forscher der Queen Mary University in London weitere Problempunkte identifiziert, die bei der Kündigung eines Cloud-Services zu beachten sind. So sind viele Anbieter nicht in der Lage, einzelne Bestandteile ihrer Angebote auszugrenzen und „abzuschalten“, wenn der Nutzer diese nicht mehr benötigt. Die Devise lautet „Ganz oder gar nicht“, sprich entweder bucht der User beispielsweise ein komplettes Infrastructure-as-a-Service-Angebot – oder eben nicht. Viele Provider seien nicht in der Lage, einzelne Virtual Machines mit bestimmten Diensten zu deaktivieren. Eine unbefriedigende Situation für den Kunden, so die Fachleute. Ebenfalls nur unzureichend geregelt ist ein Faktor, der ein Grund für die Kündigung eines Cloud-Services sein kann: Änderungen am Cloud-Angebot durch den Provider. In vielen Verträgen ist festgelegt, dass Kunden solche Upgrades akzeptieren müssen. Basta! Ob dem Nutzer dadurch Unannehmlichkeiten entstehen, etwa weil er Prozesse und Anwendungen in seiner eigenen IT-Umgebung anpassen muss, fällt meist unter den Tisch. Und eine Kompensation oder ein außerordentliches Kündigungsrecht ist in solchen Fällen häufig ebenfalls nicht vorgesehen. Seriöse Cloud-Service-Provider „überfahren“ den Kunden nicht, sondern erarbeiten zusammen mit ihm ein maßgeschneidertes Service-Paket. Der entsprechende Vertrag sollte auch detaillierte Regelungen für den Fall enthalten, dass die Zusammenarbeit beendet wird.  Wichtig: Den „richtigen“ Cloud-Service-Provider auswählen Bei all den Debatten um Cloud-Exit-Strategien und Vertragsklauseln kommt jedoch ein Aspekt zu kurz: Der beste Schutz vor all den Problemen, die mit dem Wechsel eines Anbieters von Cloud-Diensten verbunden sind, besteht für den Anwender darin, den „richtigen“ Partner auszuwählen. Wer in diesem Punkt Sorgfalt an den Tag legt, wird über Jahre hinweg mit einem Cloud Service Provider zusammenarbeiten können. Sorgfalt heißt unter anderem, dass der Provider die Vorgaben in puncto Datenschutz und Compliance erfüllt, die in Deutschland oder der EU gelten. Das ist beileibe nicht bei allen Anbietern der Fall. Außerdem sollte ein CSP zusammen mit dem Kunden einen Vertrag erarbeiten, der Rechte und Pflichten auf beide Schultern verteilt. Viele Regelungen, speziell von US-Cloud-Service-Providern, sind nach Einschätzung von amerikanischen Juristen höchst einseitig formuliert und begünstigen den Service-Provider. Selbstverständlich sollte ein Unternehmen vor Vertragsabschluss mit einem Cloud-Service-Provider auch Exit-Szenarien erarbeiten und mit dem Anbieter durchgehen. Seriöse Provider werden sich nicht gegen solche Regelungen sperren oder den Interessenten mit inhaltsleeren juristischen Floskeln abspeisen.
  • Empfehlung von Jens Bender, IntraWorlds GmbH an das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 14:53:01 Active Sourcing, Social Media Recruiting & Recht – Teil 1: Aufbau und Betrieb einer Employer Branding Präsenz

    Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln. Unternehmen bieten sich deshalb diverse neue Möglichkeiten, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in...  mehr

    Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln.

    Unternehmen bieten sich deshalb diverse neue Möglichkeiten, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, interessante Kandidaten zu identifizieren, weitergehende Informationen über etwaige Bewerber in den sozialen Netzwerken zu beschaffen oder diese direkt zu adressieren. Diese Entwicklung entspricht ein Stück weit dem Trend, dass sich auch Mitarbeiter im Sinne des “Personal Branding” teilweise selbst gezielt mit ihren Qualitäten für potenzielle Arbeitgeber im Internet und auch auf Social Networks darstellen.

    Selbstverständlich sollten Unternehmen dabei die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und beachten. In einer dreiteiligen Beitragsreihe sollen deshalb die zentralen rechtlichen Vorgaben, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten, erläutert werden. Während im ersten Teil die zentralen Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z.B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer kürzlichen Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen. Mehr lesen!

  • Blog-Eintrag von Dr. Martin Heibel, IntraWorlds GmbH das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 14:50:08 Corporate Alumni – Man trifft sich immer zweimal im Leben?

    „Ich habe mich aus privaten Gründen dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzuführen.“  Trotzdem: Eine Trennung vom Arbeitgeber, die im Guten stattfand, muss nicht das endgültige Aus bedeuten. Warum Sie als Unternehmen den Kontakt zu Ihren Alumni nicht verlieren sollten, verdeutliche ich in diesem...  mehr

    „Ich habe mich aus privaten Gründen dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzuführen.“ 
    Trotzdem: Eine Trennung vom Arbeitgeber, die im Guten stattfand, muss nicht das endgültige Aus bedeuten.
    Warum Sie als Unternehmen den Kontakt zu Ihren Alumni nicht verlieren sollten, verdeutliche ich in diesem Artikel. Mehr lesen!
  • Empfehlung von Volker Schnaars, kontextb2b Marketing Consulting an das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 12:35:02 Intensiv-Workshop in Düsseldorf: Effiziente Buyer Personas entwickeln

    In diesem Intensiv-Workshop vermitteln wir den Teilnehmern die praktischen Kenntnisse zur Ermittlung und Formulierung von authentischen Buyer Personas. http://de.amiando.com/buyerpersona-workshop (http://de.amiando.com/buyerpersona-workshop) Buyer Personas beschreiben exakt, was...  mehr

    In diesem Intensiv-Workshop vermitteln wir den Teilnehmern die praktischen Kenntnisse zur Ermittlung und Formulierung von authentischen Buyer Personas.

    http://de.amiando.com/buyerpersona-workshop

    Buyer Personas beschreiben exakt, was Marketing und Sales über potentielle Käufer wissen müssen.

    Buyer Personas beschreiben, wie und warum ein Interessent eine positive oder negative Kaufentscheidung in einer bestimmten Produktkategorie trifft.

    Buyer Personas helfen, käuferrelevante Marketingstrategien zu entwickeln.

    Melden Sie sich jetzt an, die Teilnehmerzahl ist begrenzt.
    Anmeldeschluss ist der 2. Mai 2014 

  • Blog-Eintrag von Dipl. Volkswirt Andreas W. Korth, GOOD GROWTH INSTITUT für globale Vermögensentwicklung mbH Bewusste Finanzberatung - Blog | 9.4.2014, 11:41:16 Schulungsworkshop „Mehr Nachhaltigkeit, weniger Risiko“ im Juni 2014

    Die Prokon Pleite hat uns wieder einmal in Erinnerung gerufen: Nicht nur für nachhaltig orientierte Anleger ist die Begrenzung von Risiken ein entscheidender Faktor bei jeder Investition! Welchen Einfluss haben nachhaltige Anlagekriterien auf das Anlagerisiko? Gibt es zwischen den wirtschaftlichen und...

    Die Prokon Pleite hat uns wieder einmal in Erinnerung gerufen: Nicht nur für nachhaltig orientierte Anleger ist die Begrenzung von Risiken ein entscheidender Faktor bei jeder Investition! Welchen Einfluss haben nachhaltige Anlagekriterien auf das Anlagerisiko? Gibt es zwischen den wirtschaftlichen und moralischen Anforderungen der Investoren eher Synergien oder Widersprüche? Viele Anlageexperten würden gern mehr auf nachhaltige …
  • Blog-Eintrag von Dipl. Volkswirt Andreas W. Korth, GOOD GROWTH INSTITUT für globale Vermögensentwicklung mbH Bewusste Finanzberatung - Blog | 9.4.2014, 11:33:44 Performance Bericht GOOD GROWTH FUND März 2014

    Während die Achterbahnfahrten der Vormonate an den Weltbörsen weitestgehend synchron erfolgten, brachte die Krim-Krise diesen Gleichlauf deutlich auseinander. Während der DAX im März in der Spitze um fast 8% schwankte und den Monat mit rd. 1,4% Verlust beendete, lagen die US Börsen sogar zum...

    Während die Achterbahnfahrten der Vormonate an den Weltbörsen weitestgehend synchron erfolgten, brachte die Krim-Krise diesen Gleichlauf deutlich auseinander. Während der DAX im März in der Spitze um fast 8% schwankte und den Monat mit rd. 1,4% Verlust beendete, lagen die US Börsen sogar zum Ultimo im Plus. Der Weltaktienindex legte per Saldo mit -0,25% einen …
  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der PERSONAL2014 Süd? von Dr. Winfried Felser | 9.4.2014, 9:55:03 RE: ( 10 ) Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der PERSONAL2014 Süd?

    Auf der PERSONAL SÜD 20. und 21. Mai 2014, Halle 5, Stand K.09 zeigt VEDA die Einbindung von VEDA HR Kompetenzmanager in das integrierte HR-Gesamtlösungsangebot. Eine der Kernaufgabe von HR ist die strategische Personalplanung. Wo entstehen in den nächsten Jahren Kapazitätsrisiken? Welche Qualifikationen...  mehr

    Auf der PERSONAL SÜD 20. und 21. Mai 2014, Halle 5, Stand K.09 zeigt VEDA die Einbindung von VEDA HR Kompetenzmanager in das integrierte HR-Gesamtlösungsangebot. Eine der Kernaufgabe von HR ist die strategische Personalplanung. Wo entstehen in den nächsten Jahren Kapazitätsrisiken? Welche Qualifikationen benötige ich zur Erreichung der Unternehmensziele? Um sowohl Personalbedarf als auch -bestand in die Planung einzubeziehen, benötigen Unternehmen HR-Lösungen, diedie gesamte Palette des personalpolitischen Handlungsmix abdecken.

    Lösungsanbieter wie VEDA, die den gesamten Personalprozess von Personalmarketing, Aus- und Weiterbildung, Kompetenz- und natürlich Talentmanagement begleiten, erkennen eine deutlich steigende Nachfrage nach integrierten HR-Lösungen. Auslöser dieser Nachfrage ist die Erkenntnis, dass sich die Arbeitsmarktverknappung auf unternehmerische Personalressourcen in Qualität und Quantität deutlich auswirkt.

    „Einfacher als das Finden von Fachkräftenin einem immer enger werdenden Arbeitsmarkt ist das Entdecken oder Erweitern vorhandener Kompetenzen“, erklärt Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH. „Den Unternehmen muss bewusst werden, dass viel Fachwissen und damit „neue Talente“ unentdeckt im Unternehmen schlummer

  • Hinweis von Dr. Hansjörg Leichsenring für das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 9:10:11 Risikomanagement mit Blick auf BCBS 239

    Bis 2016 sollen Banken die Schwachstellen bei Daten, Systemen und Prozessen in ihren IT-Infrastrukturen ausbessern um auch in Stress- und Krisensituationen effektiver Risikodaten aggregieren und reporten zu können. Was ist zu tun? Der heutige Gastbeitrag gibt Hinweise.   Ausführlich im Bank-Blog:...  mehr

    Bis 2016 sollen Banken die Schwachstellen bei Daten, Systemen und Prozessen in ihren IT-Infrastrukturen ausbessern um auch in Stress- und Krisensituationen effektiver Risikodaten aggregieren und reporten zu können. Was ist zu tun? Der heutige Gastbeitrag gibt Hinweise.

     

    Ausführlich im Bank-Blog: www.der-bank-blog.de/?p=12402

     

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  • Blog-Eintrag von Dr. Helge Lach, Deutsche Vermögensberatung AG DVAG Unternehmensblog - Blog | 9.4.2014, 7:04:59 Zurück zur Vernunft?

    Endlich ! Möchte man am liebsten sagen. Endlich melden sich zahlreiche Politiker zu Wort und verweigern ihre Zustimmung zur geplanten Rente mit 63. Hauptkritik dabei die Anrechnung von Zeiten der Arbeitslosigkeit, die die Gefahr einer Frühverrentung beinhaltet und darüber hinaus den begünstigten Personenkreis deutlich...

    Endlich ! Möchte man am liebsten sagen. Endlich melden sich zahlreiche Politiker zu Wort und verweigern ihre Zustimmung zur geplanten Rente mit 63. Hauptkritik dabei die Anrechnung von Zeiten der Arbeitslosigkeit, die die Gefahr einer Frühverrentung beinhaltet und darüber hinaus den begünstigten Personenkreis deutlich vergrößert, was das Programm um ein Vielfaches teurer machen wird – für die nachfolgenden Generationen. Aber vermutlich wird die Reform trotz aller jetzt aufgekommenen Kritik den Bundestag passieren. Denn die Anzahl der Verweigerer wird in einer derart großen Koaltion nicht reichen, um das Gesetzesvorhaben zu kippen. Zumal wohl davon auszugehen ist, dass die kleine Opposition sogar zustimmt. Was bisher kaum ausgesprochen wurde, ist die Gesamtwirkung des Themas in den Köpfen der Menschen. Mit viel Aufwand wurde in den letzten Jahren in der Bevölkerung ansatzweise ein Bewußtsein dafür geschaffen, dass mit Blick auf die Demographie und die immer weiter zunehmende Lebenserwartung das Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahre angehoben werden muss. Und wer kürzer arbeiten will, muss durch Eigenvorsorge selbst dazu beitragen. Vor diesem Hintergrund eine Rente mit 63 Jahren – ohne Abschlag – einzuführen, ist ein durch und durch kontraproduktives Signal, das genau das Gegenteil dessen suggeriert, was nötig wäre. Nämlich die Konfrontation mit der Realität.
  • Blog-Eintrag von Dipl.-Ök. Dipl.-Psych. Gunther Wolf, Wolf® I.O. Group® GmbH das Netzwerk der Competence Site | 8.4.2014, 13:40:57 Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen und verbessern

    Manager, die das Vergütungs- und Zielsystem ihres Unternehmens kritisch prüfen und verbessern wollen, sollten sich den 03.06.2014 vormerken. In einem Top-Management-Seminar in Frankfurt erfahren sie, welche Stellschrauben geprüft und nachjustiert werden sollten und wie ein solcher Systemcheck konzipiert und...  mehr

    Manager, die das Vergütungs- und Zielsystem ihres Unternehmens kritisch prüfen und verbessern wollen, sollten sich den 03.06.2014 vormerken. In einem Top-Management-Seminar in Frankfurt erfahren sie, welche Stellschrauben geprüft und nachjustiert werden sollten und wie ein solcher Systemcheck konzipiert und umgesetzt wird. Referent ist Vergütungs- und Zielberater Gunther Wolf.

    Anfang Juni ist ein perfekter Zeitpunkt, um ein im Unternehmen bereits vor Jahren etabliertes Vergütungs- und Zielsystem einmal genauer in Bezug auf seine Wirkung als Anreizsystem und auf seine innere Stimmigkeit zu betrachten. Jenseits der Hektik der zum Jahreswechsel anstehenden Zielvereinbarungen und der eventuell damit verbundenen Verhandlungen über die mit der Zielerreichung verknüpfte Variable Vergütung, lässt sich das Vergütungs- und Zielsystem am besten kritisch prüfen und verbessern.

    Das Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen

    Manager, die sich zu diesem Top-Management-Seminar anmelden, haben Visionen. Sie wissen, welche Ziele sie verfolgen und was ein Vergütungs- und Zielsystem leisten sollte, um diese Ziele zu erreichen. Sie haben festgestellt, dass das in ihrem Unternehmen vorhandene System nicht mehr die gewünschten Resultate erbringt oder erbringen kann und suchen nach Ursachen und Lösungen.

    Ziel des Top-Management-Seminars ist es daher zunächst, die Gründe für diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit herauszufinden, um dann zu erarbeiten, wie ein Vergütungs- und Zielsystem aussehen müsste, das die gewünschten Ziele am besten unterstützt. Ein Vergütungs- und Zielsystem bietet Managern nur dann optimale Unterstützung, wenn es individuell auf das Unternehmen und die gewünschten Ziele ausgerichtet ist.

    Vergütungs- und Zielsystem auf die gewünschten Ziele ausrichten

    Ein Vergütungs- und Zielsystem dient als Führungsinstrument, durch das die Motivation und die Performance im Unternehmen gesteigert wird. Ein Vergütungs- und Zielsystem kann zudem das Ziel haben, die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern, um dadurch mehr leistungs- und erfolgsorientierte Bewerber anzuziehen.

    Woran sich erkennen lässt, ob das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem die gewünschten Ziele bestmöglich unterstützt und an welchen Stellen sich erfahrungsgemäß schnell Sand ins Systemgetriebe festsetzt, erfahren die Teilnehmer in Frankfurt. In dem Top-Management-Seminar mit dem Vergütungsexperten Gunther Wolf lernen sie auch, an welchen Stellschrauben gedreht werden kann, um das System wunschgemäß zu justieren.

    Schwachstellen des vorhandenen Vergütungs- und Zielsystems

    Das Top-Management-Seminar richtet sich vorzugsweise an Manager von Unternehmen, in denen es bereits ein Vergütungs- und Zielsystem gibt, das jedoch nicht mehr die gewünschte Wirkung zeigt. In dem Top-Management-Seminar in Frankfurt erhalten die Teilnehmer nicht nur das nötige Fachwissen, um Schwachstellen des Systems zu erkennen. Sie werden auch sensibilisiert für den Umgang mit Fallstricken, die häufig bei einer solchen Systemprüfung und Systemerneuerung auftreten.

    Die vertrauliche Atmosphäre und der homogene Teilnehmerkreis dieses Top-Management-Seminars ermöglichen es den Managern und Top-Führungskräften, Lösungsmöglichkeiten für ihre eigenen Vergütungs- und Zielsysteme zu erörtern. In der Diskussion auf Augenhöhe mit dem Vergütungsexperten und den anderen Teilnehmern in Frankfurt finden die Manager geeignete Lösungsansätze für ihre jeweiligen Vergütungs- und Zielsysteme.

    Lösungsansätze im Top-Management-Seminar diskutieren und konzipieren

    Aus diesem Top-Management-Seminar mit Gunther Wolf werden die teilnehmenden Manager und Führungskräfte bereits erste Konzepte für die Umsetzung ihrer erarbeiteten Lösungsansätze mit nach Hause nehmen. Stellt sich heraus, dass das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem vollständig neu aufgesetzt werden sollte, erhalten die teilnehmenden Manager und Entscheidungsträger in Frankfurt einen Überblick über mögliche Alternativen.

    Das Top-Management Seminar wird 2014 in München, Frankfurt, Leipzig, Hannover, Düsseldorf, Berlin und in Hamburg angeboten. Informationen über die genauen Termine sind im Kompetenzcenter Variable Vergütung erhältlich.

    Termin in Frankfurt

    Der nächste Termin im Rhein-Main-Gebiet findet am 03.06.2014 in Frankfurt am Main statt. Aufgrund der begrenzen Teilnehmerzahl ist eine frühzeitige Anmeldung erforderlich.

    Links:

    - Anmeldung und detaillierte Inhalte des Top-Manager-Seminars Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
      http://seminar-training.io-business.de/zielvereinbarung-variable-verguetungssysteme-einfuehren-modernisieren/
    - Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütung
      http://io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/variable-verguetung-entgelt-leistungsabhaengig-erfolgsorientiert-entgeltkomponente/


    Kompetenz-Center Variable Vergütung
    Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung
    Engelsstr. 6 (Villa Engels)
    D-42283 Wuppertal
    Tel: +49 (0)202.69 88 99-0
    E-Mail: info@variable-verguetung.de
    Internet: variable-verguetung.de
     

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