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  • Empfehlung von Jens Bender, IntraWorlds GmbH an das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 14:53:01 Active Sourcing, Social Media Recruiting & Recht – Teil 1: Aufbau und Betrieb einer Employer Branding Präsenz

    Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln. Unternehmen bieten sich deshalb diverse neue Möglichkeiten, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in...  mehr

    Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln.

    Unternehmen bieten sich deshalb diverse neue Möglichkeiten, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, interessante Kandidaten zu identifizieren, weitergehende Informationen über etwaige Bewerber in den sozialen Netzwerken zu beschaffen oder diese direkt zu adressieren. Diese Entwicklung entspricht ein Stück weit dem Trend, dass sich auch Mitarbeiter im Sinne des “Personal Branding” teilweise selbst gezielt mit ihren Qualitäten für potenzielle Arbeitgeber im Internet und auch auf Social Networks darstellen.

    Selbstverständlich sollten Unternehmen dabei die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und beachten. In einer dreiteiligen Beitragsreihe sollen deshalb die zentralen rechtlichen Vorgaben, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten, erläutert werden. Während im ersten Teil die zentralen Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z.B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer kürzlichen Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen. Mehr lesen!

  • Blog-Eintrag von Dr. Martin Heibel, IntraWorlds GmbH das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 14:50:08 Corporate Alumni – Man trifft sich immer zweimal im Leben?

    „Ich habe mich aus privaten Gründen dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzuführen.“  Trotzdem: Eine Trennung vom Arbeitgeber, die im Guten stattfand, muss nicht das endgültige Aus bedeuten. Warum Sie als Unternehmen den Kontakt zu Ihren Alumni nicht verlieren sollten, verdeutliche ich in diesem...  mehr

    „Ich habe mich aus privaten Gründen dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzuführen.“ 
    Trotzdem: Eine Trennung vom Arbeitgeber, die im Guten stattfand, muss nicht das endgültige Aus bedeuten.
    Warum Sie als Unternehmen den Kontakt zu Ihren Alumni nicht verlieren sollten, verdeutliche ich in diesem Artikel. Mehr lesen!
  • Empfehlung von Volker Schnaars, kontextb2b Marketing Consulting an das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 12:35:02 Intensiv-Workshop in Düsseldorf: Effiziente Buyer Personas entwickeln

    In diesem Intensiv-Workshop vermitteln wir den Teilnehmern die praktischen Kenntnisse zur Ermittlung und Formulierung von authentischen Buyer Personas. http://de.amiando.com/buyerpersona-workshop (http://de.amiando.com/buyerpersona-workshop) Buyer Personas beschreiben exakt, was...  mehr

    In diesem Intensiv-Workshop vermitteln wir den Teilnehmern die praktischen Kenntnisse zur Ermittlung und Formulierung von authentischen Buyer Personas.

    http://de.amiando.com/buyerpersona-workshop

    Buyer Personas beschreiben exakt, was Marketing und Sales über potentielle Käufer wissen müssen.

    Buyer Personas beschreiben, wie und warum ein Interessent eine positive oder negative Kaufentscheidung in einer bestimmten Produktkategorie trifft.

    Buyer Personas helfen, käuferrelevante Marketingstrategien zu entwickeln.

    Melden Sie sich jetzt an, die Teilnehmerzahl ist begrenzt.
    Anmeldeschluss ist der 2. Mai 2014 

  • Blog-Eintrag von Dipl. Volkswirt Andreas W. Korth, GOOD GROWTH INSTITUT für globale Vermögensentwicklung mbH Bewusste Finanzberatung - Blog | 9.4.2014, 11:41:16 Schulungsworkshop „Mehr Nachhaltigkeit, weniger Risiko“ im Juni 2014

    Die Prokon Pleite hat uns wieder einmal in Erinnerung gerufen: Nicht nur für nachhaltig orientierte Anleger ist die Begrenzung von Risiken ein entscheidender Faktor bei jeder Investition! Welchen Einfluss haben nachhaltige Anlagekriterien auf das Anlagerisiko? Gibt es zwischen den wirtschaftlichen und...

    Die Prokon Pleite hat uns wieder einmal in Erinnerung gerufen: Nicht nur für nachhaltig orientierte Anleger ist die Begrenzung von Risiken ein entscheidender Faktor bei jeder Investition! Welchen Einfluss haben nachhaltige Anlagekriterien auf das Anlagerisiko? Gibt es zwischen den wirtschaftlichen und moralischen Anforderungen der Investoren eher Synergien oder Widersprüche? Viele Anlageexperten würden gern mehr auf nachhaltige …
  • Blog-Eintrag von Dipl. Volkswirt Andreas W. Korth, GOOD GROWTH INSTITUT für globale Vermögensentwicklung mbH Bewusste Finanzberatung - Blog | 9.4.2014, 11:33:44 Performance Bericht GOOD GROWTH FUND März 2014

    Während die Achterbahnfahrten der Vormonate an den Weltbörsen weitestgehend synchron erfolgten, brachte die Krim-Krise diesen Gleichlauf deutlich auseinander. Während der DAX im März in der Spitze um fast 8% schwankte und den Monat mit rd. 1,4% Verlust beendete, lagen die US Börsen sogar zum...

    Während die Achterbahnfahrten der Vormonate an den Weltbörsen weitestgehend synchron erfolgten, brachte die Krim-Krise diesen Gleichlauf deutlich auseinander. Während der DAX im März in der Spitze um fast 8% schwankte und den Monat mit rd. 1,4% Verlust beendete, lagen die US Börsen sogar zum Ultimo im Plus. Der Weltaktienindex legte per Saldo mit -0,25% einen …
  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der PERSONAL2014 Süd? von Dr. Winfried Felser | 9.4.2014, 9:55:03 RE: ( 10 ) Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der PERSONAL2014 Süd?

    Auf der PERSONAL SÜD 20. und 21. Mai 2014, Halle 5, Stand K.09 zeigt VEDA die Einbindung von VEDA HR Kompetenzmanager in das integrierte HR-Gesamtlösungsangebot. Eine der Kernaufgabe von HR ist die strategische Personalplanung. Wo entstehen in den nächsten Jahren Kapazitätsrisiken? Welche Qualifikationen...  mehr

    Auf der PERSONAL SÜD 20. und 21. Mai 2014, Halle 5, Stand K.09 zeigt VEDA die Einbindung von VEDA HR Kompetenzmanager in das integrierte HR-Gesamtlösungsangebot. Eine der Kernaufgabe von HR ist die strategische Personalplanung. Wo entstehen in den nächsten Jahren Kapazitätsrisiken? Welche Qualifikationen benötige ich zur Erreichung der Unternehmensziele? Um sowohl Personalbedarf als auch -bestand in die Planung einzubeziehen, benötigen Unternehmen HR-Lösungen, diedie gesamte Palette des personalpolitischen Handlungsmix abdecken.

    Lösungsanbieter wie VEDA, die den gesamten Personalprozess von Personalmarketing, Aus- und Weiterbildung, Kompetenz- und natürlich Talentmanagement begleiten, erkennen eine deutlich steigende Nachfrage nach integrierten HR-Lösungen. Auslöser dieser Nachfrage ist die Erkenntnis, dass sich die Arbeitsmarktverknappung auf unternehmerische Personalressourcen in Qualität und Quantität deutlich auswirkt.

    „Einfacher als das Finden von Fachkräftenin einem immer enger werdenden Arbeitsmarkt ist das Entdecken oder Erweitern vorhandener Kompetenzen“, erklärt Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH. „Den Unternehmen muss bewusst werden, dass viel Fachwissen und damit „neue Talente“ unentdeckt im Unternehmen schlummer

  • Hinweis von Dr. Hansjörg Leichsenring für das Netzwerk der Competence Site | 9.4.2014, 9:10:11 Risikomanagement mit Blick auf BCBS 239

    Bis 2016 sollen Banken die Schwachstellen bei Daten, Systemen und Prozessen in ihren IT-Infrastrukturen ausbessern um auch in Stress- und Krisensituationen effektiver Risikodaten aggregieren und reporten zu können. Was ist zu tun? Der heutige Gastbeitrag gibt Hinweise.   Ausführlich im Bank-Blog:...  mehr

    Bis 2016 sollen Banken die Schwachstellen bei Daten, Systemen und Prozessen in ihren IT-Infrastrukturen ausbessern um auch in Stress- und Krisensituationen effektiver Risikodaten aggregieren und reporten zu können. Was ist zu tun? Der heutige Gastbeitrag gibt Hinweise.

     

    Ausführlich im Bank-Blog: www.der-bank-blog.de/?p=12402

     

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  • Blog-Eintrag von Dr. Helge Lach, Deutsche Vermögensberatung AG DVAG Unternehmensblog - Blog | 9.4.2014, 7:04:59 Zurück zur Vernunft?

    Endlich ! Möchte man am liebsten sagen. Endlich melden sich zahlreiche Politiker zu Wort und verweigern ihre Zustimmung zur geplanten Rente mit 63. Hauptkritik dabei die Anrechnung von Zeiten der Arbeitslosigkeit, die die Gefahr einer Frühverrentung beinhaltet und darüber hinaus den begünstigten Personenkreis deutlich...

    Endlich ! Möchte man am liebsten sagen. Endlich melden sich zahlreiche Politiker zu Wort und verweigern ihre Zustimmung zur geplanten Rente mit 63. Hauptkritik dabei die Anrechnung von Zeiten der Arbeitslosigkeit, die die Gefahr einer Frühverrentung beinhaltet und darüber hinaus den begünstigten Personenkreis deutlich vergrößert, was das Programm um ein Vielfaches teurer machen wird – für die nachfolgenden Generationen. Aber vermutlich wird die Reform trotz aller jetzt aufgekommenen Kritik den Bundestag passieren. Denn die Anzahl der Verweigerer wird in einer derart großen Koaltion nicht reichen, um das Gesetzesvorhaben zu kippen. Zumal wohl davon auszugehen ist, dass die kleine Opposition sogar zustimmt. Was bisher kaum ausgesprochen wurde, ist die Gesamtwirkung des Themas in den Köpfen der Menschen. Mit viel Aufwand wurde in den letzten Jahren in der Bevölkerung ansatzweise ein Bewußtsein dafür geschaffen, dass mit Blick auf die Demographie und die immer weiter zunehmende Lebenserwartung das Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahre angehoben werden muss. Und wer kürzer arbeiten will, muss durch Eigenvorsorge selbst dazu beitragen. Vor diesem Hintergrund eine Rente mit 63 Jahren – ohne Abschlag – einzuführen, ist ein durch und durch kontraproduktives Signal, das genau das Gegenteil dessen suggeriert, was nötig wäre. Nämlich die Konfrontation mit der Realität.
  • Blog-Eintrag von Dipl.-Ök. Dipl.-Psych. Gunther Wolf, Wolf® I.O. Group® GmbH das Netzwerk der Competence Site | 8.4.2014, 13:40:57 Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen und verbessern

    Manager, die das Vergütungs- und Zielsystem ihres Unternehmens kritisch prüfen und verbessern wollen, sollten sich den 03.06.2014 vormerken. In einem Top-Management-Seminar in Frankfurt erfahren sie, welche Stellschrauben geprüft und nachjustiert werden sollten und wie ein solcher Systemcheck konzipiert und...  mehr

    Manager, die das Vergütungs- und Zielsystem ihres Unternehmens kritisch prüfen und verbessern wollen, sollten sich den 03.06.2014 vormerken. In einem Top-Management-Seminar in Frankfurt erfahren sie, welche Stellschrauben geprüft und nachjustiert werden sollten und wie ein solcher Systemcheck konzipiert und umgesetzt wird. Referent ist Vergütungs- und Zielberater Gunther Wolf.

    Anfang Juni ist ein perfekter Zeitpunkt, um ein im Unternehmen bereits vor Jahren etabliertes Vergütungs- und Zielsystem einmal genauer in Bezug auf seine Wirkung als Anreizsystem und auf seine innere Stimmigkeit zu betrachten. Jenseits der Hektik der zum Jahreswechsel anstehenden Zielvereinbarungen und der eventuell damit verbundenen Verhandlungen über die mit der Zielerreichung verknüpfte Variable Vergütung, lässt sich das Vergütungs- und Zielsystem am besten kritisch prüfen und verbessern.

    Das Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen

    Manager, die sich zu diesem Top-Management-Seminar anmelden, haben Visionen. Sie wissen, welche Ziele sie verfolgen und was ein Vergütungs- und Zielsystem leisten sollte, um diese Ziele zu erreichen. Sie haben festgestellt, dass das in ihrem Unternehmen vorhandene System nicht mehr die gewünschten Resultate erbringt oder erbringen kann und suchen nach Ursachen und Lösungen.

    Ziel des Top-Management-Seminars ist es daher zunächst, die Gründe für diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit herauszufinden, um dann zu erarbeiten, wie ein Vergütungs- und Zielsystem aussehen müsste, das die gewünschten Ziele am besten unterstützt. Ein Vergütungs- und Zielsystem bietet Managern nur dann optimale Unterstützung, wenn es individuell auf das Unternehmen und die gewünschten Ziele ausgerichtet ist.

    Vergütungs- und Zielsystem auf die gewünschten Ziele ausrichten

    Ein Vergütungs- und Zielsystem dient als Führungsinstrument, durch das die Motivation und die Performance im Unternehmen gesteigert wird. Ein Vergütungs- und Zielsystem kann zudem das Ziel haben, die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern, um dadurch mehr leistungs- und erfolgsorientierte Bewerber anzuziehen.

    Woran sich erkennen lässt, ob das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem die gewünschten Ziele bestmöglich unterstützt und an welchen Stellen sich erfahrungsgemäß schnell Sand ins Systemgetriebe festsetzt, erfahren die Teilnehmer in Frankfurt. In dem Top-Management-Seminar mit dem Vergütungsexperten Gunther Wolf lernen sie auch, an welchen Stellschrauben gedreht werden kann, um das System wunschgemäß zu justieren.

    Schwachstellen des vorhandenen Vergütungs- und Zielsystems

    Das Top-Management-Seminar richtet sich vorzugsweise an Manager von Unternehmen, in denen es bereits ein Vergütungs- und Zielsystem gibt, das jedoch nicht mehr die gewünschte Wirkung zeigt. In dem Top-Management-Seminar in Frankfurt erhalten die Teilnehmer nicht nur das nötige Fachwissen, um Schwachstellen des Systems zu erkennen. Sie werden auch sensibilisiert für den Umgang mit Fallstricken, die häufig bei einer solchen Systemprüfung und Systemerneuerung auftreten.

    Die vertrauliche Atmosphäre und der homogene Teilnehmerkreis dieses Top-Management-Seminars ermöglichen es den Managern und Top-Führungskräften, Lösungsmöglichkeiten für ihre eigenen Vergütungs- und Zielsysteme zu erörtern. In der Diskussion auf Augenhöhe mit dem Vergütungsexperten und den anderen Teilnehmern in Frankfurt finden die Manager geeignete Lösungsansätze für ihre jeweiligen Vergütungs- und Zielsysteme.

    Lösungsansätze im Top-Management-Seminar diskutieren und konzipieren

    Aus diesem Top-Management-Seminar mit Gunther Wolf werden die teilnehmenden Manager und Führungskräfte bereits erste Konzepte für die Umsetzung ihrer erarbeiteten Lösungsansätze mit nach Hause nehmen. Stellt sich heraus, dass das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem vollständig neu aufgesetzt werden sollte, erhalten die teilnehmenden Manager und Entscheidungsträger in Frankfurt einen Überblick über mögliche Alternativen.

    Das Top-Management Seminar wird 2014 in München, Frankfurt, Leipzig, Hannover, Düsseldorf, Berlin und in Hamburg angeboten. Informationen über die genauen Termine sind im Kompetenzcenter Variable Vergütung erhältlich.

    Termin in Frankfurt

    Der nächste Termin im Rhein-Main-Gebiet findet am 03.06.2014 in Frankfurt am Main statt. Aufgrund der begrenzen Teilnehmerzahl ist eine frühzeitige Anmeldung erforderlich.

    Links:

    - Anmeldung und detaillierte Inhalte des Top-Manager-Seminars Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
      http://seminar-training.io-business.de/zielvereinbarung-variable-verguetungssysteme-einfuehren-modernisieren/
    - Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütung
      http://io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/variable-verguetung-entgelt-leistungsabhaengig-erfolgsorientiert-entgeltkomponente/


    Kompetenz-Center Variable Vergütung
    Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung
    Engelsstr. 6 (Villa Engels)
    D-42283 Wuppertal
    Tel: +49 (0)202.69 88 99-0
    E-Mail: info@variable-verguetung.de
    Internet: variable-verguetung.de
     

  • Blog-Eintrag von Stephan Holtmeier, kibit GmbH holtmeier.de » HR - Blog | 8.4.2014, 12:45:56 Wem sind Rangunterschiede im beruflichen Umfeld wichtiger: Frauen oder Männern?

    Bild von glsims99, veröffentlicht unter cc-Lizenz: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/ Eine Studie (Benenson, J.F., 2014) kommt zu einem überraschenden Ergebnis. Die Datenbasis finde ich ganz pfiffig. Der Autor dieser Studie nahm sich Publikationen aus vier Jahren, die von Professoren und...

    Bild von glsims99, veröffentlicht unter cc-Lizenz: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/ Eine Studie (Benenson, J.F., 2014) kommt zu einem überraschenden Ergebnis. Die Datenbasis finde ich ganz pfiffig. Der Autor dieser Studie nahm sich Publikationen aus vier Jahren, die von Professoren und Professorinnen (von 50 nordamerikanischen Universitäten) gemeinsam mit einem Co-Autor des selben Geschlechts geschrieben wurden. Um in die Studie eingeschlossen zu werden, musste es am jeweiligen Institut mindestens eine/n Kollegen/in des gleichen Geschlechts mit dem selben professoralen Status geben. Dann wurde die Grundwahrscheinlichkeit dafür berechnet, dass an diesem Institut zwei Professoren gleichen Geschlechts gemeinsam einen Artikel veröffentlichen. Die gemeinsame Publikation wurde als objektive Messung für kooperatives Verhalten definiert. 1. Ergebnis Für den Fall einer gleichgeschlechtlichen Co-Autorenschaft zweier Professoren konnte J.F. Benson keinen Geschlechterunterschied finden. D.h. Professoren kooperieren mit ihren männlichen Kollegen mit der selben Wahrscheinlichkeit, wie es Professorinnen mit ihren weiblichen Kolleginnen tun. Dies ist nicht der überraschende Teil der Studie. Der kommt jetzt. 2. Ergebnis Im Kontrast dazu fand der Autor dieser Studie, dass männliche Professoren mit ihren hierarchisch untergebenen Assistenten signifikant häufiger kooperieren, als dies die weiblichen Professorinnen mit ihren Assistentinnen tun. Sie scheinen (unter Berücksichtigung der Grundwahrscheinlichkeiten) die Kooperation mit anderen Frauen in der Tendenz eher zu meiden, sofern diese einen geringeren Status haben, als sie selbst. Für mich sind diese Ergebnisse unerwartet, wenngleich es anscheinend eine empirisch abgesicherte Tendenz gibt, dass Männer tatsächlich häufiger mit Personen des gleichen Geschlechts sowie niedrigerem Rang kooperieren. Hat jemand Hypothesen, warum dies so ist?
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