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  •   Frage
     von  | Marketing 2020 | 
    11.9.2011
    Liebe am-Wandel-des-Marketing-bis-2020-Interessierte, eben habe ich einen neuen Beitrag von Friedhelm Lammoth bekommen, Ehrenpräsident des DDV und Vordenker der Marketing- / Direktmarketing-Branche nicht nur in der Schweiz (Print ist tot, es lebe das Mailing). Besonders ein Satz seines richtungsweisenden Beitrags (Top-Beitrag im nächsten Report) möchte ich hervorheben, ein Zitat Davidoffs: Wir haben nie Marketing gemacht. Wir haben immer nur unsere Kunden geliebt. Muss nicht Basis eines neuen / besseren Marketing eine neue / bessere Kultur sein? Zum Teil habe ich einzelne Vertreter der Marketing-Branche (in Agenturen, z.T. in Marketing-Abteilungen) nicht nur als relativ ignorant (jenseits ihrer eigenen Denk-Schemata) kennen lernen müssen, sondern oft auch als zynisch und nicht wirklich am Nutzen für ihre Kunden bzw. die Kunden ihrer Kunden interessiert (natürlich nicht unsere Partner, sonst würden wir nicht zusammenarbeiten). Amir Kassaei als DDB-Chef meinte noch viel deutlicher: “Unser Job ist es, Leuten Sachen zu verkaufen, die sie nicht brauchen.” “Die Werber sind Schuld an der Krise, weil sie jahrelang Scheiße für Gold verkauft haben.” "Aus einem kranken Arsch kommt kein gesunder Furz - Werbung wird sich ändern müssen." Ein neues Marketing müsste meiner Meinung hier ansetzen und jenseits der bunten Bildchen und Selbstüberhöhung vermeintlicher Kreativität auf eine Kultur der Kompetenz (im Sinne von echter Wertschöpfungs-Fähigkeit und Wertschöpfungs-Commitment) und Partnerschaftlichkeit basieren. Dann wäre Werbung,Marketing, PR vielfach anders als wir sie heute erleben. Wie gelingt der kulturelle Change? Müssen hier führende Köpfe Kultur-Träger sein oder sind es die Kunden, die den Wandel einfordern werden (Web 2.0, alles wird transparent!)? Ich bin gespannt auf Antworten! Beste Grüße Winfried Felser
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    Antworten (2)
  • Durch Nachhaltigkeit auch in der Vergütung Verantwortung zeigen
    Vergütung nachhaltig und fair zu gestalten ist wichtig, nicht nur für die betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch bezogen auf die Anforderungen zur Nachhaltigkeit von Wirtschaftsunternehmen. Was unter dem Begriff “nachhaltige Vergütung” zu verstehen ist und welche Aspekte er beinhaltet, ist Thema eines Beitrags von Yvonne Wolf im HR-Magazin. Das Thema Nachhaltigkeit ist in Bezug auf eine für die nachfolgenden Generationen lebenswerte Welt von enormer Bedeutung. Dies gilt auch und besonders für Unternehmen. Denn sie sind ebenso wie Privatpersonen und Organisationen jeglicher Art gefordert, sich in sozialer und ökologischer Beziehung nachhaltig und fair auszurichten. Zusätzlich dazu müssen sie wirtschaftlichen Erfolg haben, sonst nützt die beste Nachhaltigkeit nichts. Nachhaltigkeit in drei Dimensionen Auf Unternehmen bezogen umfasst der Begriff Nachhaltigkeit drei Dimensionen: Die ersten beiden Dimensionen beziehen sich auf eine ökologisch und sozial verträgliche Ausübung der Geschäftstätigkeit sowie aller damit verbundener Bereiche. Dazu zählen nicht nur die gesamte Wertschöpfungskette vom Einkauf der Rohstoffe bis hin zur Entsorgung von Reststoffen und des Recyclings ausgedienter Produkte. Auch die Tätigkeiten in Produktion, Verwaltung, Logistik oder im Kundendienst gehören dazu. Die dritte Dimension, auf die sich die Nachhaltigkeit bezieht, ist der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens. Dieser beinhaltet auch, dass die Vergütung nachhaltig und fair gestaltet ist. Welche Möglichkeiten es gibt, in Bezug auf die variablen Bestandteile die Vergütung nachhaltig und fair zu konzipieren, beschreibt die erfahrene Beraterin Yvonne Wolf von der Wolf I.O. GROUP GmbH in ihrem Artikel. Variable Vergütung nachhaltig gestalten Boni als eine häufig auftretende Form der variablen Vergütung – nicht nur bei den seit Jahren öffentlich stark diskutierten Managergehältern – lassen sich auf unterschiedliche Weise nachhaltig und fair gestalten. Nachhaltig sind sie zum Beispiel dann, wenn sie sich auf einen mehrjährigen Zeitraum beziehen. Auch die Gestaltung der Messgrößen sowie ihre Verknüpfung führen dazu, dass die variable Vergütung ein wirkungsstarkes Instrument ist, um nachhaltige Verhaltensweisen zu verstärken. Bei einer Hebesatz-Verknüpfung wird die durch die individuelle oder unternehmensbezogene Performance erreichte variable Vergütung mit einem Multiplikator z.B. zwischen 0,0 und 2,0 Prozent verknüpft. Dieser spiegelt den erreichten Erfolg in Bezug auf die Nachhaltigkeit wider. Bestenfalls wird so das nachhaltige Verhalten besonders hoch vergütet. Bei fehlender Nachhaltigkeit entfällt dagegen im Extremfall die komplette variable Vergütung. Ausschüttung nachhaltig ausrichten Weitere in dem Artikel näher erklärte Möglichkeiten, die variable Vergütung nachhaltig und fair zu gestalten, ergeben sich durch die Wahl angemessener Ausschüttungszeitpunkte, eine abgestufte Ausschüttungsverteilung über mehrere Jahre, beispielsweise nach dem 40-30-20-10-System oder über unterschiedliche Formen der Ausschüttung. So kann variable Vergütung auch nachhaltig und fair sein, wenn statt der üblichen monetären Ausschüttungsform geldwerte Leistungen, Sachwerte oder Incentives zum Einsatz kommen. Der Artikel schließt mit einem Abschnitt über das quantitative Messen von Nachhaltigkeit generell im Unternehmen. Hier geht die Autorin kurz auf den international gültigen Dow Jones Sustainability Index (DJSI) ein, der Unternehmen in fünf Dimensionen in Bezug auf ihre Nachhaltigkeit bewertet. Aus dem Artikel geht jedoch nicht hervor, inwieweit im DJSI auch geprüft wird, ob in den Zulieferunternehmen die Vergütung nachhaltig und fair gestaltet ist. Vergütung nachhaltig und fair auch bei Zulieferunternehmen Dieser Aspekt sollte jedoch bei der Prüfung der Nachhaltigkeit nicht unberücksichtigt bleiben. Schließlich bezieht sich die Nachhaltigkeit bei der Vergütung nicht nur auf das eigene Unternehmen, sondern auch auf die Zulieferunternehmen, deren Vergütung ebenfalls nachhaltig und fair gestaltet sein sollte. Unternehmen, die dies nicht berücksichtigen, müssen in Zeiten von Web. 2.0 damit rechnen, dass eine ausbeuterische Geschäftstätigkeit an die Öffentlichkeit gelangt und ihr Unternehmensimage nachhaltig beschädigt. Unternehmen können dies verhindern, indem sie von Beginn an die Vergütung nachhaltig und fair gestalten. Weiterführende Informationen: - Der Beitrag “Boni nachhaltig gestalten“  io-business.de/wp-content/uploads/2011/01/100630_11_11_02_Boni_nachhaltig_gestalten_monster.pdf - Weitere Informationen über Nachhaltigkeit  variable-verguetung.de/tag/nachhaltigkeit/ (http://variable-verguetung.de/tag/nachhaltigkeit/) Kompetenz-Center Variable Vergütung Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung Engelsstr. 6 (Villa Engels) D-42283 Wuppertal Tel: +49 (0)202.69 88 99-0 E-Mail: info@variable-verguetung.de Internet: variable-verguetung.de
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  • ATOSS präsentiert ein umfassendes Portfolio aus Consulting, Software und Services für das moderne Workforce Management. Die modularen ATOSS Softwaresuiten unterstützen Unternehmen aller Größen und Branchen bei der bedarfsoptimierten Einsatzplanung und dem mitarbeiterorientierten Arbeitszeitmanagement. Funktionen wie Automatischer Dienstplan, Tauschbörse, Urlaubsplanung, Wunschdienstplan sowie Employee& Manager Self Services binden Mitarbeiter aktiv in die Arbeitszeitgestaltung ein. Mobile Apps bringen Echtzeitdaten, Kennzahlen, Planungsfunktionen und Self Services auf Smartphone bzw. Tablet und machen Unternehmen fit für die Arbeitswelt von morgen. In der ATOSS Produktentwicklung stehen höchste Funktionalität bei einfachster Bedienung und messbarer Mehrwert an erster Stelle. In unseren Projekten erleben wir immer wieder, dass die Themen Selbstbestimmung und Eigenverantwortung immer wichtiger werden. Das gilt auch für die Arbeitszeit. Gleichzeitig fordern die sich verändernde Arbeitswelt und der knappe Arbeitsmarkt mehr Flexibilität und Mitarbeiterorientierung von Unternehmen und Personalabteilung. Unsere Workforce Management Lösungen berücksichtigen diese Ansprüche und unterstützen so ein wirkungsvolles Employer Marketing. Mit der ATOSS Jahresplanung haben Unternehmen außerdem einen klaren Blick auf den langfristigen Verlauf von Personalkapazität und -bedarf und können Handlungsoptionen entwickeln. ATOSS Aufgabenmanagement unterstützt HR-Abteilungen, Führungskräfte und Mitarbeiter dabei, Personalprozesse im Griff zu behalten. Per Push-Funktion organisiert das Tool frei definierbare Aufgaben, liefert Informationen und fungiert als persönlicher Berater. ATOSS Weiterbildungsmanagement managt Trainings einfach und effizient – ein Thema, das in Zeiten des Fachkräftemangels an Bedeutung gewinnt. Eine neue Qualifikation wird automatisch in der Personaleinsatzplanung berücksichtigt. Ein weiteres Highlight ist unsere Lösung für SAP® ERP HCM Anwender. ATOSS Personaleinsatzplanung ermöglicht ihnen die einfache Erstellung und Auswertung komplexer schicht-, arbeitsplatz- und auftragsbezogener Einsatzpläne sowie die Simulation von Einsatzszenarien. Dabei bleiben die Vorteile der Integration in das SAP® Gesamtsystem erhalten; getätigte Investitionen werden geschützt.
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  • In diesem Jahr ist die Personal Süd in Stuttgart ein ganz besonderer Termin. SP_Data präsentiert erstmalig eine neue Produktgeneration für die SP_Data Personalabrechnung. Eine geballte Ladung Innovation, neue Funktionalitäten und modernes Design werden den HR-Softwaremarkt beleben. Wenige Klicks werden erhebliche Erleichterungen in deutsche Personalabteilungen bringen. Dieses und viele andere Themen, wie z. B. elektronische Personalakte in der Zeitwirtschaft, mobile Lösung für den Employee-Self-Service, Insourcing der Personalabrechnung usw. werden an unserem Messestand in Halle 5, Stand 1.04 zu interessanten Gesprächen führen. Möchten Sie dabei sein? Eine kostenlose Eintrittskarte sowie einen Gesprächstermin erhalten Sie hier: info@spdata.de (mailto:info@spdata.de) oder hier: www.spdata.de (http://www.spdata.de).
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  • Wenn wir tatsächlich den Dialog „auf Augenhöhe“ und „fragmentiert“ (1:1)  und „vernetzt“ mit dem Markt bzw. unseren Kunden(-Communities) wagen wollen, dann gelingt diese Komplexität nicht mit den heutigen arbeitsteiligen und zentralisierten Silos und den vielen horizontalen und vertikalen Prozessbrüchen. Organisation und Prozesse müssten dann der Fragmentierung folgen und hier auf moderne Technologien/Tools setzen, damit der Dialog gelingt. Wie sehen die Marketing-Prozesse in Ihrem Zukunfts-Szenario aus und welche Tools helfen, den „neuen Marktdialog“ in seiner Komplexität zu bewältigen (Monitoring, Inbound statt Outbound, Automation, Outsourcing, ...)?
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  • Manchmal muss es eben sein. Aufwände müssen reduziert werden, um Krisen in den Griff zu bekommen. Hier eine kleine Übersicht zu ergebniswirksamen Sofortmaßnahmen. Warten Sie nicht, bis es zu spät ist!
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  •   Frage
     von  | Competence Site | 
    15.6.2012
    Liebe Nutzer der Competence Site, das Personalmagazin zeichnet jedes Jahr die 40 führenden Köpfe im Personalmanagement aus. Gibt es eine analoge Aufstellung für Produktion und Logistik? Wer sind Ihrer Meinung nach führende Köpfe in Produktion und Logistik? Hinweise gerne an: w.felser@netskill.de  Mit bestem Dank! Winfried Felser PS: Schon bekannt (und wertgeschätzt): Die Hall of Fame der Logistik von Frau Würmser!
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  • Wir sehen im Bereich der nachhaltigen Geldanlagen hohe Wachstumspotenziale. Zunehmend äußern Kunden den Wunsch nach nachhaltigen Anlagen oder sie dafür ansprechbar. Natürlich können Sparkassen auch über Verbundpartner weltweite nachhaltige Anlageformen anbieten. Vor kurzem hat etwa die den Sparkassen gehörende DekaBank ihre neue Produktreihe ‚Deka-Nachhaltigkeit’ gestartet, mit der Anleger in ein Aktien-, Renten- oder gemischtes Fondsportfolio investieren können, das jeweils den besonderen Kriterien einer nachhaltigen Geldanlage entspricht. Hier sind die Sparkassen wettbewerbsfähig aufgestellt. Die eigentliche Stärke der Sparkassen ist es aber, dass sie Nachhaltigkeit vor Ort wahrnehmbar gestalten können. Deshalb finanzieren viele Sparkassen zum Beispiel mit gezielt aufgelegten Anlageprodukten wie „Umweltsparbriefen“ oder „Klimasparbriefen“ Einrichtungen zur dezentralen Energieversorgung sowie andere nachhaltige Investitionen in der eigenen Geschäftsregion. Dazu kooperieren sie zum Beispiel mit kommunalen Energieversorgern, wie etwa Stadtwerken oder regionalen Entwicklungsgesellschaften. Das heißt, diese Anlagen haben einen dreifachen Nutzen: für den Kunden in Form einer angemessenen Rendite und einer Sinnstiftung vor Ort, für die Umwelt durch die Förderung des Klimaschutzes und für die Unternehmen in der Region, die von diesen Investitionen in Form von Aufträgen profitieren.
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  • Der zunehmende Wettbewerbsdruck in einer globalisierten Welt und die Herausforderungen neuer Technologien fordern Unternehmen und Mitarbeiter. Prominente wie Herr Schirrmacher, Herausgeber der FAZ, und Frau Professor Meckel, Kommunikationswissenschaftlerinnen, klagen über Ihre Überforderung. Zugleich stellen neue Technologien und Kommunikation aber auch große Chancen dar, um Belastungen zu meistern und gemeinsam erfolgreich zu sein. Was kann Technik und vor allem HR-Software leisten, um die Belastungen zu verringern und zugleich aber auch leistungsfähiger zu werden?
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    Antworten (1)
  • In Konsequenz der postulierten Veränderungen bei den Herausforderungen an die „moderne“ Personaleinsatzplanung ändert sich auch deren „Stellenbeschreibung“. Insbesondere für Dienstleistungsunternehmen (Gesundheitswesen, Kommunikation, Logistik, Transport, etc.) mit einem Personalkostenanteil von über 70 Prozent stellt die Personaleinsatzplanung den kritischen Erfolgsfaktor dar. Beschränkte sich die Personaleinsatzplanung in der Vergangenheit auf die Anwendung eines Dienstplans und die Dokumentation der Veränderungen, stellt sie heute eine Querschnittsfunktion in den Unternehmen dar. Gliedert man die Personaleinsatzplanung in die zeitlichen Entscheidungsebenen der strategischen (langfristig), taktischen (mittelfristig) und operativen (kurzfristig) Planung wird schnell die neue Verantwortlichkeitsstruktur ersichtlich, die sich vom Management über das Controlling und die kaufmännischen Bereiche in die operativen Bereiche erstreckt. Aus diesem Grunde wird die Personaleinsatzplanung heute auch vermehrt Personallogistik genannt. Mittlerweile geht es um viel mehr als die Planung der Einsätze des Personals. In den wenigsten Unternehmen hat sich dieses neue Verständnis in Organisation und Prozess etabliert. Insbesondere traditionelle Branchen (Gesundheitswesen, Produktion und Handel) hinken hier den Erfordernissen des Marktes hinterher, wenn diese überhaupt erkannt werden. Branchen mit überdurchschnittlichem Kosten- und Wettbewerbsdruck (Kommunikation, Hospitality, Transport, Logistik) hingegen haben vermehrt diese Herausforderungen als mögliches Alleinstellungsmerkmal erkannt und die entsprechenden Reorganisationen begonnen. Insgesamt steht die neue Personallogistik/-einsatzplanung allerdings noch in der Küche, so dass auf eine Bewertung des Perfekten Diners noch gewartet werden muss.
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current time: 2014-11-21 20:00:02 live
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