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  • Der 2009 gegründete Pay-Service-Anbieter RatePAY bietet E-Commerce-Händlern die Möglichkeit, sowohl Ratenzahlung als auch Rechnungskauf anzubieten und dabei ihr eigenes Risiko zu minimieren. Identität und Kreditwürdigkeit eines potenziellen Käufers werden unmittelbar während der Bestellung im Online-Shop überprüft. Grundlage für diesen Dienst ist unsere leistungsstarke Datenbanklösung in der Cloud, die Daten in Echtzeit auswertet und bereitstellt. Durch die Auslagerung von Diensten in die Cloud können Unternehmen natürlich Einsparungen im Energiebereich tätigen. EXASOL selbst setzt für seine Kunden energieeffiziente Rechner ein. Die daraus resultierenden Einsparungen können wir direkt an unsere Kunden weitergeben.
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  • Die Vision, dass der HR Bereich den Prozess PE oder besser Talent Management (Rekrutierungsprozess und -instrumente, Potentialdiagnostik, Förderprogramme, operatives und strategisches Kompetenzmanagement, Nachfolgeplanung, Planung strategische Jobgruppen) als Process Owner treibt, ist realistisch und absolut notwendig – somit eher eine Mission, ein Geschäftsauftrag. Grundlegende Modelle und Instrumente, ihr Umsetzungsprozess mit Führungskräften und HR Business Partnern, unternehmensweite Talent/PE Richtlinien und ihr Controlling sind Kern der Personalarbeit, erbracht durch Competence Center und Business Partner. Schon heute gibt es sehr gute Umsetzungsbeispiele – die Weiterentwicklung liegt in Pipelinemodellen für weibliche und non-nationale Potentialträger, in demographisch-strategischer Personalplanung und der strategischen Kompetenzplanung von Business Units. Vorsichtiger bin ich mit dem Prozess der Organisationsentwicklung – hier ist eine gemeinsame Anstrengung mit Unternehmensentwicklung und IT notwendig, um die Ablauf- und Aufbauorganisation der Zukunft in eine erfolgreiche Umsetzung, verbunden mit organisationaler Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit, zu bringen. Der HR Beitrag liegt in den Handlungsfeldern eines professionellen Change Managements. Die Aufstellung HR 2020 wird sich an den Säulen einer Konzept- und Governance-Organisation, einer Kundenorganisation und einer (eventuell nicht mehr selber verantworteten) Serviceorganisation orientieren – ergänzt um Beratungseinheiten rund um Rekrutierung, Change und Learning.
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  • CEO Metasonic AG Disruptive Technologien haben immer große Auswirkungen in unterschiedlichsten Bereichen von Business und Organisation, wobei oft zu Beginn einer Entwicklung nicht ganz klar ist, wo welche Auswirkungen stattfinden werden. Es ist deshalb für Metasonic eine strategische Aufgabe, sich systematisch mit den Auswirkungen von S-BPM zu befassen, denn es handelt sich hier unzweifelhaft um eine disruptive Technologie. Das wachsende wissenschaftliche Netzwerk, das vor allem durch den Metasonic-Gründer Dr. Albert Fleischmann aufgebaut wurde, dient unter anderem dazu, alles Mögliche rund um S-BPM zu erforschen und somit mögliche Auswirkungen rechtzeitig zu erkennen und vor allem deren Wert für S-BPM-Anwender heraus zu arbeiten. Die jährlich stattfindende S-BPM ONE Konferenz, an der sich immer mehr Anwender von S-BPM und viele Interessenten aus dem Business beteiligen, dient dazu, die jeweils erreichten Forschungsergebnisse und neue zukünftige Forschungsrichtungen einer breiteren S-BPM-Community bekannt zu machen und auch mit dieser zu diskutieren. Ein konkretes Ergebnis der letzten beiden S-BPM ONE Konferenzen ist Metasonic Touch – der S-BPM Modellierungstisch. Nach anfänglichen Forschungen in dem Bereich Einführung von S-BPM in Organisationen wurde klar, dass besonders für die Fachabteilungsmitarbeiter(innen) andere User Interfaces zur Modellierung vorhanden sein müssen als heute, viel einfacher mit einem fast spielerischen Zugang. Nach Aufbau erster Modellierungstisch-Prototypen wurde immer mehr klar, dass er stark vom Business, aber auch von der IT angenommen wird. Die Stückzahlen die benötigt werden, gehen über 100. Dieses Beispiel zeigt, wo ein systematischer Dialog zwischen Wissenschaft, Anwendern und Metasonic hinführen kann und dass daraus konkrete Erweiterungen und Ergänzungen von S-BPM entstehen. Somit sehen wir mit Spannung der kommenden S-BPM ONE Konferenz entgegen, deren Vorbereitung bereits auf Hochtouren läuft und freuen uns auf viele interessante Themen und Gespräche in der Hochschule Deggendorf, die diesmal der Gastgeber der Veranstaltung ist.
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  • Der Winterfeldplatz mit seinem Wochenmarkt und der Nähe zum Kurfürstendamm bietet ideale Voraussetzungen für attraktives Wohnen in zentraler Lage. Zudem ist ein Ende des Aufwärtstrends bei den Immobilienpreisen nicht abzusehen, das Areal ist somit auch für Käufer interessant, die ihre Immobilie eher als Geldanlage sehen.
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    Antworten (2)
  •   Frage
     von  | Competence Site | 
    2.9.2014
    Liebe Kollegen, die Digitalisierung hält in Unternehmen Einzug (bzw. ist in vielen schon angekommen). Auch Serviceorganisationen bekommen den "Wind of change" zu spüren.  Zu diesem Ergebnis kommt u.a. eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey. (weiterführende Info finden Sie unter: http://www.samhammer.de/16404/die-digitale-transformation-ist-in-unternehmen-angekommen/#more-16404) Die Herausforderung, die ich v.a. im Service sehe, ist die Entpersonalisierung von Serviceleistungen. Durch immer mehr Digitalisierung werden digitale Service in den Vordergrund rücken und der Mensch als "Servicekraft" in den Hintergrund. Die Folge aus meiner Sicht: Services werden immer vergleich- und austauschbarer, da die persönliche Note und die Besonderheit fehlt. Unternehmen bleibt folglich als einziger "USP" der Preis. Wie sehen Sie diese Thematik? Ich würde mich über einen Austausch mit Ihnen freuen! Herzliche Grüße Daniel Krones
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  •  von  | Recruiting | 
    16.6.2014
    Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO (http://www.lovoo.com/) zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht. Lesen Sie den Beitrag auch hier (http://goo.gl/Yrh1Uc). Was braucht man wann im Start-Up? Gute Leute - am besten schon gestern! Wir sind selber ein Start-Up, können somit sowohl aus eigener Erfahrung wie auch aus Erfahrung unserer Kunden berichten. Start-Ups wollen in der Regel schnell, aber trotzdem nachhaltig wachsen (also nur solche Leute einstellen, die tatsächlich zum Unternehmen passen und ihre Energie langfristig in die gemeinsame Vision stecken möchten) und das möglichst günstig. Die Ziele also weichen oft gar nicht so stark von den Zielen großer Konzerne ab. Es sollen die richtigen Bewerber angesprochen werden (Schlagworte: Hands-On Mentalität, Flexibilität und die beständige intrinsische Motivation, Leistung erbringen zu wollen). Ganz typisch auch: Die Bewerbungen dieser Bewerber sollen dann in no-time gescreent werden und Stellen sind auch eigentlich immer bis vorgestern schon zu besetzen. So auch bei LOVOO. Kennen Sie schon LOVOO? „Alles ist möglich“ LOVOO ist, wie wir meinen, ein attraktiver Arbeitgeber - jung, dynamisch, flache Hierarchien. Die Mitarbeiter können schnell Verantwortung übernehmen und aktiv mitgestalten. Das zieht natürlich viele Bewerber an. Dabei sucht LOVOO vor allem „ Querdenker (http://www.viasto.com/?s=querdenker&post_type=post) und Ausprobierer.“ Für Anja Schulz, Head of Human Resources bei LOVOO, war von Anfang an klar, wie ein Recruitingtool beschaffen sein muss, um sich durchzusetzen: - es muss einfach und schnell in die internen Prozesse zu integrieren sein - den beteiligten Mitarbeitern möglichst viel Flexibilität in der Handhabung gewähren Für LOVOO kam noch ein anderer Aspekt hinzu: Der Geschäftsführer wird gerne in Recruitingentscheidungen integriert - ist aber viel im Ausland unterwegs. Bei solchen dezentralen Entscheidungen sollte also eine möglichst große Entscheidungssicherheit erreicht werden. Kurzum: Neue Tools, die genau diese Kriterien erfüllen, sollen her. Zwei zentrale Stellen in 30 Tagen besetzt Um das zu schaffen, setzte LOVOO auf die interview suite (http://www.viasto.com/interview-suite/produkt/) . Getestet wurde die Einführung des Tools an den beiden Stellen „Channel Media Manager“. Die Facts: 20 Bewerber wurden zum zeitversetzten Videointerview eingeladen, alle Bewerber absolvierten das Videointerview. 30 Tage nach Ausschreibung hat Lovoo beide Stellen erfolgreich besetzt. Welches Fazit Anja und vor allem auch die Bewerber ziehen, lesen Sie in der LOVOO-Case Study (http://www.viasto.com/wp-content/uploads/2014/06/Videorecruiting-Wie-Start-Up-LOVOO-seine-Bewerber-begeistert.pdf) . Welches Fazit können wir denn daraus ziehen? Recruitinginnovationen, wie z.B. Videorecruiting, nicht per se nur den großen Konzerne zuschreiben. Gerade der Überraschungseffekt a la „Oh wow, die nutzen so ein neues praktisches Tool?!“ kann Sie nach vorne bringen und für Ihre Bewerber sichtbar und greifbar machen. Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie mit mir darüber diskutieren möchten, welche Möglichkeiten es für die interview suite in Ihrem Start-Up oder in Ihrem kleinen- oder mittelständischen Unternehmen gibt. Es muss ja schließlich nicht immer die Deutsche Telekom sein ;-) Lesen Sie den Beitrag auch hier (http://goo.gl/Yrh1Uc). 
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  •   Blog-EintragAktuelles zur XVergabe
    Die Bemühungen um einheitliche Schnittstellen und Datenstandards im öffentlichen Auftragswesen, die es Unternehmen zukünftig leichter machen sollen, sich elektronisch auf öffentliche Aufträge zu bewerben, sind einen wichtigen Schritt weitergekommen. Ein Blog-Beitrag unseres Produktmanagers - Hr. Czyszewski - zeigt auf, was Unternehmen im Hinblick auf das Thema Formulare und Vergabeunterlagen in den kommenden Monaten erwarten dürfen. Den Beitrag finden Sie hier (http://blog.cosinex.de/2013/05/10/xvergabe-fortschritte-vergabeunterlagen/).
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  • Ich bin einst Zeuge eines Gesprächs geworden, bei dem ein Kunde im Zuge eines komplexes Prozesses bei einer Verifikationsaktivität gefragt hat: „Und das macht ein Mensch!?“. Woraufhin der Projektleiter geantwortet hat: „Ja, etwas Besseres haben wir nicht“. Dies als kleine Andeutung zur eigentlichen Selbstverständlichkeit, dass der Mensch im Mit-telpunkt steht. Der Wert unserer Schöpfung schafft die Wertschöpfung. Ohne Freiheitsgrade geht das nicht.
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  • Am 06. Mai 2013 wurde unter der Leitung von Prof. Harald Richter zur konstituierenden Sitzung des GI Beirats Aus- und Weiterbildung in Berlin eingeladen. Vertreter aus Wissenschaft und Wirtschaft folgten dieser Einladung. Zu den Gründungsmitgliedern des GI-Beirats zählen: Prof. Dr. Jörg Desel, Sprecher des GI-Fachbereichs Didaktik in der Informatik Prof. Dr. Jochen Koubek, Sprecher des GI Fachbereichs Informatik & Gesellschaft sowie als externe Gäste Herr Dr. Grün, Vorstandsvorsitzender des Bundesverbands IT-Mittelstand (BITMi), Frau Dr. Schulz, Mitglied der Geschäftsführung des Verbands der deutschen Internetwirtschaft e.V. (eco), Herr Bendig, Geschäftsführer des Fraunhofer Verbunds IUK Technologie und Frau Prof. Schwarze, Vorstandsvorsitzende des Kompetenzzentrums Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V, als Vertreter der Initiative D21 Prof. Harald Richter anlässlich der konstituierenden Sitzung des Beirats Aus- und Weiterbildung: „Die Aus- und Weiterbildung in der Disziplin der Informatik ist von elementarer Bedeutung für den Wissenschafts- und Wirtschaftsstandort Deutschland. Daher freue ich mich besonders, dass wir mit der Gründung des GI Beirats Aus- und Weiterbildung wichtige Akteure und Multiplikatoren aus Wissenschaft und Wirtschaft an einen Tisch bringen konnten und uns gemeinsam auf eine Agenda für die kommenden drei Jahre geeinigt haben.“ Aufgaben und Ziele des GI Beirats Aus- und Weiterbildung: Der Beirat für IT-Weiterbildung möchte die Interessen der Mitglieder aus den verschiedenen IT-Berufsbildern (akademischer und nichtakademischer „Herkunft“) innerhalb der GI und auf den entsprechenden politischen Ebenen vertreten. Mehr auf weiterbildung.gi.de (http://weiterbildung.gi.de)
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current time: 2015-04-26 22:58:38 live
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