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  • Was hilft die schönste Unternehmensstrategie, wenn sie mangels Talenten nicht umgesetzt werden kann? Talentmanagement stellt sicher, dass sämtliche zur Umsetzung der Stratgie notwendigen Potenziale (Wissen + Workforce + Werte) abrufbar sind. Mit dem vorausschauenden Management von Qualifikation und Kompetenz stelle ich heute schon die Weichen, damit ich morgen meine Ziele erreichen kann. Aus Mitarbeitersicht geht es im Talentmanagement darum, die eigenen Ziele und Wertvorstellungen in den Unternehmenszielen wiederzufinden.   Im enger werdenden Arbeitsmarkt werden Unternehmen andere Wachstumsstrategien entwickeln müssen. Wer seine Unternehmensstrategie in Rückkopplung mit dem Talentmanagement ausrichtet, dem zeigen nicht mehr F&E oder Marketing den Weg. Das vorhandene Potenzial und Wissen aller Mitarbeiter gibt die Strategie vor. Auch wieder eine Vision? Auf jeden Fall ist dieses Management vorhandener Potenziale als Performancemanagement auch ein Schwerpunkt im Talentmanagement. Durch die Entdeckung und Förderung vorhandener Qualifikationen und deren Einbettung in Innovation und Wachstum werden Unternehmen einzigartig.
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  • In der Talentorganisation der Zukunft übernimmt HR eine moderierende Rolle. Organisatorisch schaffen Personaler die Basis dafür, dass die Unternehmensziele und die Entwicklungsziele der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden können. Sie öffnen das Unternehmen auch und gerade auf Wissensbasis nach außen. Die „umgebenden Ökosysteme“ wird es in diesem Sinne nicht mehr geben – das „barrierefreie“ Unternehmen unterscheidet nicht mehr zwischen Wissenstransfer „outside-in“ oder „inside-out“. Unter dem Leitbegriff „open innovation“ kommt Wissen – und damit Talent – von dort, wo es am aktuellsten und am leichtesten verfügbar ist. Kunden, Partner, Hochschulen… - diverse Wissenspartner werden eng in Prozesse eingbunden und ihr Fachwissen „angezapft“. Dafür werden Mitarbeiter weniger in aufwändigen Weiterbildungen auf ein spezifisches Fachthema geschult. Unternehmen und Organisationen öffnen ihren Innovationsprozess und nutzen damit das gesamte Wissen der Außenwelt zur Erweiterung ihrer Talent-Organisation.
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  • Zwei Dinge werden Ökonomie und Arbeitsleben in Zukunft beherrschen: Die zunehmende Volatilität der Märkte und der zunehmende Fachkräftemangel, verbunden mit einer sich strukturell ändernden Arbeitnehmerschaft. Die Belegschaft muss im Einklang mit der Unternehmensstrategie optimal und flexibel eingesetzt werden. In Zeiten schneller Veränderungen sind fluide Organisationen gefordert, die sich durch Wandlungsfähigkeit, Ressourceneffizienz und Ergonomie auszeichnen. Genau hier kommen unsere Workforce Management Lösungen ins Spiel. Sie versetzen Unternehmen in die Lage, auf die jeweilige Marktsituation schnell, prozess- und kostenoptimiert zu reagieren. Transparente Abläufe, lückenlose Kommunikation, agile Prozesse, die Echtzeitsteuerung von Wertschöpfungsketten und hohe Flexibilität im Personalumfeld entscheiden künftig über Erfolg und Misserfolg. Langfristig werden nur Unternehmen bestehen, deren Produktivität sich auf absolutem Spitzenniveau befindet. Diese lässt sich jedoch vielfach nur noch dort steigern, wo es um die wertvollste und zunehmend knappe Ressource, den Mitarbeiter, geht. Gleichzeitig gilt es ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Leistungsfähigkeit und Motivation aller Mitarbeiter, unabhängig von Alter, Geschlecht oder Herkunft, sicherstellt. Die Millenials beispielsweise legen Wert auf ein ausgeglichenes Verhältnis von Leben, Arbeit, persönlicher Entwicklung und Weiterbildung. Das lebensphasenorientierte Arbeiten ist für alle Generationen ein erstrebenswertes Ziel. Auf diese Anforderungen müssen Unternehmen künftig eingehen, wollen sie das Potenzial am Arbeitsmarkt nutzen und die eigene Workforce optimal nutzen. Damit wird eine mitarbeiterorientierte Arbeitszeitgestaltung auf Basis unterschiedlichster Organisations-, Arbeits- und Lebensformen zum Erfolgsfaktor. Mit leistungsstarken Workforce Management Lösungen können Unternehmen eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen und individuellen Arbeitszeitregelungen anbieten und bedarfsoptimiert steuern. IT-gestützte Wunschdienstpläne, Tauschbörsen, Self Services und Apps, zum Beispiel für mobiles Arbeitszeitmanagement, ermöglichen eine aktive Beteiligung der Mitarbeiter an den Prozessen und eine Mitbestimmung bei der Arbeitszeit. Workforce Management wird zum strategischen Instrument, das die Wettbewerbsfähigkeit und das Employer Marketing gleichermaßen sichert. 
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  • Liebe Mitstreiter, ich freue mich, Sie auf die Veranstaltung "Fachreferent/in für Arbeitsrecht" am 21. - 23.05. in Wiesbaden, 25. - 27.06. in Düsseldorf und 14. - 16.07. in München hinweisen zu können. Näheres erfahren Sie bei mir oder unter unter: "http://www.managementcircle.de/seminar/fachreferentin-fuer-arbeitsrecht.html".
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  • Top-Referenten, spannende und praxisnahe Vorträge und ein tolles Ambiente zum Netzwerken! Das ist das Fazit der Teilnehmer des 1. ibo Trendforums Produktmanagement: Vom Geistesblitz zur Innovationsroutine! Für alle, die nicht live dabei sein konnten: Folgen Sie dem Link zu meinem Twitter live-Mitschnitt und sehen Sie die komplette Story: storify.com/ibo_Organisator/ibo-trendforum-vom-geistesblitz-zur-innovationsrou (https://storify.com/ibo_Organisator/ibo-trendforum-vom-geistesblitz-zur-innovationsrou)
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  • Wie bereits erwähnt, wird das Thema Mobilität im Sinne von Planung auf mobilen Devices weiterhin eine wichtige Rolle spielen. Zudem wird es für HR-Abteilungen, die sich heutzutage auch als Serviceabteilung für ihre Mitarbeiter verstehen, immer wichtiger, ihre eigene Arbeit zu überprüfen und damit eine gute Qualität ihrer Planung zu gewährleisten. Hier setzen wir mit unseren HR-Kennzahlen an, die wir zurzeit entwickeln. Diese dienen also keinesfalls dazu, Mitarbeiter zu kontrollieren oder zu bewerten. Im Gegenteil – HR-Abteilungen werden in die Lage versetzt, ihre eigene Arbeit zu überprüfen und sich so besser aufzustellen, um den Herausforderungen der HR-Welt zu begegnen. Darüber hinaus gewinnt das Thema eigenverantwortliches Planen weiter an Bedeutung. Bei diesem Modell ermittelt der Personalplaner mit Hilfe des Forecastingmoduls den Personalbedarf und gibt diesen dann frei. Die Mitarbeiter können sich dann auf Basis des definierten Bedarfs selbst planen.
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  • Blick nach vorne, Zukunft/Trends: Gesundheitsreform, Zulassungen von Medikamenten, Manipulationsvorwürfe – Die Pharmaindustrie sieht sich heute einer Vielzahl von Herausforderungen gegenüber, nicht nur wegen der regulatorischen Maßnahmen, sondern auch wegen einer kritischen Öffentlichkeit und Politik. Überspitzt formuliert wird die Pharmaindustrie von verschiedenen Seiten als „Fluch“ oder „Segen“ betrachtet. Wie beurteilen Sie die aktuellen Herausforderungen für die Branche? Was erwarten Sie von der Gesundheitsreform, welche Chancen aber auch Schwierigkeiten kommen dadurch auf die Pharmabranche zu? Wie sind Image-Probleme z.B. durch das Sponsern von Selbsthilfegruppen oder Einwirken auf Studien (Nicht-Einreichen aller Studien bei der Zulassungsbehörde, bzw. nur gewünschte Ergebnisse werden kommuniziert) zu bewerten? Was ist Ihre Vision für die eigene Branche in 10 Jahren? Werden wir in 10 Jahren noch mit denselben oder sogar verschärften Problemen konfrontiert sein oder werden Probleme von heute Historie sein?
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  • Das Customer Experience Management ist nicht nur ein technologisches Thema, sondern optimiert im besten Fall auch die Marktschnittstelle und die interne Organisation dieser Marktschnittstelle. Außen wie innen stehen Veränderungen an. Wie sollte CXM Ihrer Meinung nach die Marktschnittstelle neu ausrichten? Was ist aus Kundensicht nach einem CXM-Projekt besser als vorher? Inwieweit können die heutigen Silo-Strukturen (Marketing, PR, Vertrieb, Produktion, ...) das Konzept schon unterstützen oder wie sieht Ihrer Meinung nach eine ideale CXM-Organisation aus? Was sind wichtige Lösungsideen, Methoden und Technologien für CXM?
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  • Gesetzliche Regulierung, Transparenz, Energiewende, Kostendruck, Nachhaltigkeit, Globalisierung, zunehmender Wettbewerb, Kooperationen, demografischer Wandel, (Zwang zu immer größerer) Flexibilität / Agilität, Online-Commerce, Digitalisierung/ Automatisierung, Vernetzung, Internet der Dinge, Industrie 4.0, ....   Was sind für Sie die fünf wichtigsten Begriffe (Reihenfolge 1 ...5), die am besten die Herausforderungen / Chancen bzw. Treiber der Intralogistik bis 2020 bezeichnen?
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  • Als ich von der Competence Site um ein Interview zum Thema IT-Haftpflichtversicherungen gebeten wurde, war ich zuerst etwas skeptisch. Dann aber kamen nach dem Interview immer wieder Anfragen/Anrufe von Interessenten , die mich über die Competence Site (über Suchmaschinen) entdeckt hatten. Jetzt sehe ich das nun natürlich anders! Insbesondere die deutlich gestiegene Sichtbarkeit bei den Suchmaschinen über die Competence Site   ist sehr hilfreich. Insofern bringe ich gerne meine Kompetenz in die regionalen Center zu Versicherungen ein und stehe auch in Zukunft für Interviews etc. gerne zur Verfügung.
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