Filter
Filter
ALLE THEMEN
ALLE BRANCHEN
ALLE REGIONEN
AKTUALITÄT
QUALITÄT
Partner
Hinweis
 
Die aktuelle Filterkombination ergab leider keine Treffer. Alternativ wird folgendes Ergebnis angeboten.

Möchten Sie dieses Ergebnis weiterverwenden?
Bitte klicken Sie hier.
ANZAHL: 16255
 
  • Ich möchte das an einem ganz jungen Beispiel tun, das mir hierzu spontan einfällt und weil einen Anwender betrifft, den man vielleicht nicht unbedingt im Fokus hat wenn man an die üblichen Zielbranchen der Personaleinsatzplanung denkt. Es geht um eine in Norddeutschen Raum ansässige sehr expansive Bäckereikette mit derzeit ungefähr 30 Filialen zu denen immer wieder neue hinzukommen. Es geht also darum die geplanten mit den benötigten Zeiten einfach vergleichen zu können und diesen Vergleich zum internen Benchmarking zwischen den Filialen insgesamt und zwischen alten und neuen Filialen heranzuziehen. Als Frühwarnsystem für das Controlling werden aus den geplanten Zeiten die Personalkosten ermittelt und ins Verhältnis zum Umsatz gesetzt, den wir aus dem Kassensystem erhalten. Die Personalkosten dürfen sich dabei innerhalb einer bestimmten Bandbreite bewegen, die wir mit einer Unter- und einer Obergrenze überwachen. Das Kassensystem liefert uns auch die Daten zu welchen Zeiten Umsätze entstehen und auf welche Warengruppen sich Umsätze zu bestimmten Tageszeiten verteilen. Morgens um 06:00 Uhr kaufen weniger Kunden aber es muss Ware einsortiert und vorbereitet werden, wir haben also dort Personalkosten aber wenig Umsatz. Am späten Vormittag ist das Verhältnis anders, da dann die vorbereitete Ware verkauft wird. Auch dies kann berücksichtigt werden. Das hilft unserem Kunden eindeutig besser, strukturierter und wirtschaftlicher zu arbeiten. Ein großer Vorteil dabei ist zum einen die Daten sofort zur Hand zu haben und nicht erst dann, wenn keine Einflussmöglichkeit mehr besteht. Zum anderen hat das Controlling heute alle Filialen gleichzeitig im Fokus, und kann mit belastbaren Daten und Ergebnisse Verbesserungen in Angriff nehmen.
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  • Personalmarketing und Recruiting sind in Zeiten eines zunehmend von der Arbeitnehmerseite bestimmten Arbeitsmarktes immer komplexer werdende Aufgabengebiete. Mit herkömmlichen Methoden von Personalmarketing und Recruiting ist in vielen Branchen kaum noch ein Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen. Das Gebot der Stunde heißt: Kreativ neue Wege gehen – mit frischen Ideen und neuen Medien. Anregungen hierzu geben die Seminare mit Gunther Wolf. Welcher Personalreferent und Recruiter möchte nicht die besten Köpfe für das Unternehmen interessieren und als neue Mitarbeiter gewinnen? Manche Unternehmen gründen selbst eine Schule, um den späteren Nachwuchs frühzeitig zu fördern, zu binden und auf diese Weise gegen den Fachkräftemangel anzugehen. Wie Fachleute für Personalmarketing und Recruiting kreativ neue Wege gehen, auch wenn das Budget nicht für eine eigene Schule ausreicht, ist Thema einer neuen Seminarreihe mit Managementberater Gunther Wolf. Best Practices für modernes Personalmarketing und Recruiting Die Seminare starten mit einem Einblick in Best Practice Beispiele für modernes Personalmarketing und Recruiting in Unternehmen. Die Teilnehmer erfahren, welche Erwartungen Bewerber aus unterschiedlichen Zielgruppen an Personalmarketing und Recruiting von modernen Unternehmen stellen. Die Teilnehmer der Seminare lernen erfolgreiche Beispiele einer bunten Palette von Maßnahmen zum Gewinnen der Bewerber, vom erfahrenen Leistungsträger bis zum High Potential der Generation Y kennen. Dazu zählen sowohl klassische Instrumente aus dem Personalmarketing und Recruiting wie das Hochschulmarketing sowie neuere Entwicklungen im Talentmanagement, zum Beispiel das Talent Relationship Management. Personalmarketing und Recruiting innovativ und crossmedial Darüber hinaus stellt der Referent erfolgreiche Karriere Websites vor und zeigt innovative Wege auf, Bewerber über crossmediale Vernetzung auf eine zielgruppengerecht gestaltete Karriereseite des Unternehmens zu verlinken. So lernen die Seminarteilnehmer neue Möglichkeiten für das Personalmarketing und Recruiting kennen, über die potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden können. Dazu zählen beispielsweise die Nutzung von Social Media, das Mobile Recruiting via Bewerber-Apps sowie die Nutzung von Videos, Bewertungsplattformen und Arbeitgeberrankings. Fachleute für Personalmarketing und Recruiting, die kreativ neue Wege gehen wollen, nutzen zudem bei der Bewerbersuche die Möglichkeiten des Empfehlungsmarketings, bei dem z.B. Mitarbeiter für das Unternehmen als Arbeitgeber werben. Vom Job-Selling zum authentischen Vermarkten der Employer Brand Fachleute für Personalmarketing und Recruiting, die die Erfolgsquote bei der Bewerbersuche erhöhen wollen, lernen in den Seminaren hierzu einen weiteren Ansatzpunkt kennen: Die Umstellung von Personalmarketing und Recruiting von der reinen Suche nach Kandidaten für das spezifische Stellenangebot ihres Unternehmens auf die Vermarktung (Brand-Selling) und den Umgang mit der Arbeitgebermarke des Unternehmens (Employer Brand Management). In diesem Teil der Seminare lernen die Teilnehmer unter anderem, wie es gelingt, das Personalmarketing und Recruiting effektiver zu gestalten, indem es punktgenau auf die gewünschte Zielgruppe ausgerichtet wird. Welche Rolle dabei die Alleinstellungsmerkmale (UEVP) des Unternehmens und deren authentische Umsetzung nicht zuletzt im Umgang mit den Bewerbern spielen, sind weitere wichtige Themen dieser Seminare. Kreativ neue Wege gehen Nachdem die Teilnehmer in den Seminaren zunächst ein breites Spektrum innovativer Möglichkeiten für das Personalmarketing und Recruiting kennengelernt haben, können sie anschließend selbst kreativ neue Wege gehen. Gemeinsam mit den anderen teilnehmenden Geschäftsführern und Führungskräften für den Bereich Personalmarketing und Recruiting entwickeln sie anhand der Ausgangssituation in ihrem Unternehmen kreative Ideen für die Personalmarketingstrategie, die Zielgruppenansprache oder eine Recruiting-Kampagne für ihr Unternehmen. Welchen Erfolg bringt es, im Personalmarketing und Recruiting kreativ neue Wege zu gehen? Um diese Frage geht es im abschließenden vierten Teil der Seminare, in dem sich die Teilnehmer mit der Umsetzung innovativer Maßnahmen des Personalmarketings und Recruitings befassen. Wirtschaftlichkeitsprüfung und Erfolgscontrolling In diesem vierten Modul der zweitägigen Seminare geht es um konkrete Zahlen, mit denen die Wirtschaftlichkeit der innovativen Maßnahmen im Personalmarketing und Recruiting eingeschätzt werden kann. Die Teilnehmer lernen hier unter anderem Kennziffern und Messkriterien kennen, anhand derer sich der Erfolg des Projekts messen lässt. Auch in diesem Teil profitieren die Teilnehmer der Seminare von der praktischen Erfahrung, die der Referent Gunther Wolf aus nahezu dreißig Jahren Managementberatung unter anderem im Bereich des Personalcontrollings einbringt. So können die Teilnehmer nicht nur kreative Ideen, sondern auch dazu passende Kennziffern für das Erfolgscontrolling direkt aus den Seminaren zur Anwendung im eigenen Unternehmen mitnehmen. Orte und Termine für die Seminare Die zweitägigen Seminare über innovatives Personalmarketing und Recruiting finden 2014 erstmals statt und werden in Köln und Hamburg angeboten. Interessenten aus dem Rheinland sollten sich den 19. und 20. Mai 2014 für das Seminar in Köln notieren. Für interessierte Geschäftsführer und Personalverantwortliche aus Norddeutschland wird das Seminar am 11. und 12. September in Hamburg angeboten. Da die Teilnehmerzahl begrenzt ist, wird um frühzeitige Anmeldung gebeten. Links: - Zur Beschreibung der Seminare: Personalmarketing und Recruiting – Kreativ neue Wege gehen   http://seminar-training.io-business.de/personalmarketing-instrumente/ (http://seminar-training.io-business.de/personalmarketing-instrumente/) - Weitere Informationen zum Thema Personalmarketing   http://branding-employer.de/tag/personalmarketing/ (http://branding-employer.de/tag/personalmarketing/) Kompetenz-Center Mitarbeiterbindung Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung Engelsstr. 6 (Villa Engels) D-42283 Wuppertal Tel: +49 (0)202.69 88 99-0 E-Mail: info@mitarbeiterbindung.info Internet: mitarbeiterbindung.info
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  • Transparenz, Kostendruck, Flexibilität und Agilität, Globalisierung, Nachhaltigkeit und Industrie 4.0. Daher versuchen wir unsere Kunden bei diesen Herausforderungen durch unseren ganzheitlichen und innovativen Lösungansatz mit W2MO zu unterstützen.
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  • Bei der Aufbewahrung von Unterlagen gibt es viele Regularien zu beachten. Manche Dokumente müssen 10 Jahre, andere nur 6 Jahre aufbewahrt werden. Eine neue Verordnung bringt nun noch die Varianten 8 und 7 Jahre hinzu. Und zu lange dürfen die Unterlagen auch nicht liegen wenn sie personenbezogene Daten enthalten, denn dann greift der Datenschutz . Der folgende Beitrag einer Beitrragsreihe greift die Grundprinzipien auf und hat eine Checkliste zur Aufbewahrung.  http://daleth-datenschutz.blog.de/2014/01/08/2014-aufbewahru... (http://daleth-datenschutz.blog.de/2014/01/08/2014-aufbewahrungsfristen-ende-checkliste-17567263/)
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  • Die Antwort ist ganz einfach: Talent Management muss mit der Unternehmensstrategie verknüpft werden. Die Unternehmen benötigen MitarbeiterInnen, die mit ihren Talenten befähigt und gewillt sind, die Unternehmensstrategie umzusetzen. Fachkräftemangel und demografischer Wandel werden die Ressource Mitarbeiter weiter verknappen. Fehlende Talente können dann eine Strategieumsetzung (teilweise) verhindern. Aber selbst, wenn kein Mitarbeiter-Mangel herrscht, muss die Stoßrichtung des Talent Managements mit der Unternehmensstrategie abgeglichen werden, damit nicht an der Strategie vorbei Talente gemanagt werden.   Deshalb ist es nur konsequent, die Talentperspektive bereits bei der Strategieentwicklung zu berücksichtigen. Um sich bei der Strategieentwicklung einbringen zu können, muss HR Transparenz in den Talent Management Prozess bringen und mit HR-Kennzahlen und umfassenden Informationen zur „Kompetenz-Lage“ auch die Basis für die Ausgestaltung der Unternehmensstrategie für den Personalbereich liefern.
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  • Im Vorfeld der DMS EXPO (http://www.dmsexpo.de (http://www.dmsexpo.de)) stellt sich wieder einmal die Frage, welche Trends die Besucher interessieren könnten. Noch vor kurzem war Enterprise 2.0 ganz oben, nun scheint niemand mehr davon zu sprechen. Oder ist Enterprise 2.0 doch noch auf der Messe in Stuttgart ein Thema? Wo stehen wir im Hype-Zyklus (http://de.wikipedia.org/wiki/Hype-Zyklus) zwischen Euphorie, Depression und Produktivität?
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten (5)
  • Um den Erfolg der Digitalen Personalakte im Markt zu fördern, planen wir im Rahmen unserer Initiativen auch dieses Thema aktiv in den Markt zu tragen. Was sollte eine Initiative Ihrer Meinung nach leisten, die die Branche voranbringen will (Fachinformationen, Best-Practices, Online-Roundtables, Messen, regionale Events, ...)? Welche Kompetenzen können Sie einbringen, um z. B. andere Unternehmen bei ihrem Wandlungsprozess zu unterstützen?
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten (5)
  • Besonders im deutschen Sprachraum wird PLM häufig mit Produktdatenmanagement PDM gleichgesetzt. Dies ist historisch begründet, denn mit den Stärken im Engineering in Deutschland „Made in Germany“ ist der Einsatz von CAD Anwendungen früh vorangetrieben und um den Bereich der Produktdaten-Kollaboration als PDM erweitert worden. Klassisches PLM geht weiter als der PDM Ansatz und stellt zusätzliche Funktionen bereit, wie etwa das Variantenmanagement oder Engineering Collaboration. Die nächste Evolutionsstufe bezeichnen wir als Enterprise PLM, mit dem die gesamte Produktwertschöpfungskette einschliesslich der Integration in die weiteren Supply Chain Prozesse abgebildet wird. Unter Produktwertschöpfungskette verstehen wir die Gesamtheit der Geschäftsprozesse im Produktlebenszyklus: Von der Idee über die Produktentwicklung, Produktionsunterstützung bis hin zum Service und Auslistung der Produkt werden alle produktbezogenen „Intellectual Assets“, also alle Produktinformationen gebündelt und der Wertschöpfungskette zur Verfügung gestellt. Damit ist Enterprise PLM nicht mehr auf den Bereich des Engineering beschränkt, sondern es wird zur Chef-Sache! In vielen, besonders in deutschen Unternehmen ist gleichwohl PLM bzw. PDM in der „Engineering-Ecke“ beheimatet. Insofern führt PLM nicht selten ein Nischen-Dasein, und die zentrale Bedeutung des Managements der gesamten Produktwertschöpfungskette wird nicht richtig wahrgenommen. Mit Oracle Enterprise PLM bieten wir deutlich mehr als nur die einfache Zusammenarbeit hinsichtlich der Produktdaten im Engineering an: Produktbasierendes Business Intelligence, Produktportfoliomanagement, Customer Needs Management, Management von Produktqualität, Kosten, Governance und Compliance, Rezepturmanagement, Ressourcenmanagement und weitere Themen wie etwa Produktserialisierung zur Bekämpfung von Produktpiraterie sind Bestandteile unseres Portfolios. Weitere wichtige Aspekte sind die unternehmensweite Visualisierung sowie das produktbezogene Master Data Management mit dem Management der Qualität von Produktdaten. Damit können wir sogar Unternehmen helfen, die bereits ein PLM System eines anderen Anbieters im Einsatz haben. Unser aktueller Enterprise PLM Report zeigt sehr anschaulich, wie Oracle „Enterprise PLM“ definiert. Der Report kann auf der Competence Site heruntergeladen werden. (../plm/Oracle-Enterprise-Product-Lifecycle-Management)
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  •   Frage
     von  | Competence Site | 
    27.4.2012
    Liebe Nutzer der Competence Site, wer kennt Studien zum Wertewandel bei Bewerbern / Mitarbeitern (z.B. Sinn versus Gehalt)? Über entsprechende Hinweise würde ich mich freuen! Beste Grüße Winfried Felser
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
  • Sorry, wir sind schuld, dass die Konfetti aussterben Vermehrte Nutzung von digitalen Systemen reduziert Zahl der Konfetti in Lochern 1886 wurde vom Kaiserlichen Patentamt das Patent für den Locher erteilt und noch heute beschäftigt der sogenannte Handperforator mit seinen 5,5 mm dicken Löchern Heerscharen von Menschen, die in Personalabteilungen mit den Papierfluten kämpfen und versuchen diese sinnvoll abzulegen. Der daraus entstandene „Abfall“ wurde häufig eingesammelt und als Konfetti bei den verschiedensten Partys verwendet. Doch ist das wirklich noch up to date? Wie heutzutage moderne Aktenführung ganz einfach möglich ist und Sie schon der Papierentstehung durch smarte und systemunabhängige Workflows entgegen wirken können, das zeigen wir Ihnen auf der Personal Süd am 20. / 21. Mai 2014 in Stuttgart. Da wir aber auch wissen, dass es in einigen Bereichen doch noch sein muss, Papier zu erzeugen und abzulegen, erleichtern wir Ihnen den Umgang mit Hilfe unserer intelligenten Lösung zur Dokumenterstellung – vollautomatisch und rechtssicher! Besuchen Sie uns auf den Messen und holen Sie sich an unserem Messestand ihr persönliches Konfetti ab. Nehmen Sie gleichzeitig an unserem Gewinnspiel (http://www.begis.de/konfettisterben/) zur Messe teil. Zu gewinnen gibt es einen genialen digitalen Stift, mit dem Sie unterwegs handschriftliche Notizen oder Zeichnungen erfassen, am Computer bearbeiten und speichern können.
    mehr lesenweniger lesen
    Antworten
Partner
Anbieter
current time: 2014-08-27 10:49:18 live
generated in 1.503 sec