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  • Antwort von Thomas Kujawa, familienfreund KG zu Ihre Erwartungen an die Competence Site? von Dr. Winfried Felser | 21.7.2014, 15:32:16 RE: ( 38 ) Frage 4

    Herr Dr. Felser, ich will ganz offen sein. Vor langer Zeit habe ich mich hier registriert und dann der Plattform keine weitere Beachtung geschenkt. Vor einigen Wochen bin ich wieder auf die Competence Site gestoßen. Durch die Unzufriedenheit mit der Qualität auf/in XING möchte ich mich neugierig mit der Plattform...  mehr

    Herr Dr. Felser, ich will ganz offen sein. Vor langer Zeit habe ich mich hier registriert und dann der Plattform keine weitere Beachtung geschenkt.

    Vor einigen Wochen bin ich wieder auf die Competence Site gestoßen. Durch die Unzufriedenheit mit der Qualität auf/in XING möchte ich mich neugierig mit der Plattform auseinandersetzen, um ein berufliches Netzwerk in den Bereichen Kooperationspartner/Gedankenaustausch und potentielle Kunden aufzubauen.

    Im Vordergrund steht der Wissenszuwachs.
  • Antwort von Thomas Kujawa, familienfreund KG zu Ihre aktuellen Projekte / Aktivitäten? von Jörg Jörissen | 21.7.2014, 15:25:38 RE: ( 40 ) Frage 3

    Neben der Betreuung der Arbeitgeber im Familienservice / Sozialberatung / Feelgood Management passen wir aktuell sehr intensiv bestehende Services den geänderten Marktbedingungen an. Vor allem die immer stärker werdende Flexibilisierung der Auftraggeberstrukturen erfordert Änderungen am Preis- und...  mehr

    Neben der Betreuung der Arbeitgeber im Familienservice / Sozialberatung / Feelgood Management passen wir aktuell sehr intensiv bestehende Services den geänderten Marktbedingungen an. Vor allem die immer stärker werdende Flexibilisierung der Auftraggeberstrukturen erfordert Änderungen am Preis- und Abrechnungsmodell.

    Quasi 'nebenbei' beschäftige ich mich intensiv mit dem webbasierten Inboundmarketing bis hin zur Automatisierung der Leadgenerierung. Hierzu war Anfang des Jahres ein Wechsel des CMS nötig. Nun geht es an die Umsetzung von Tests mit der neuen Seite unter Berücksichtigung der ständig neugewonnenen Erkenntnisse.

    Ein netter Nebeneffekt ist die Qualifizierung des eigenen Netzwerkes in den beruflichen, sozialen  Netzwerken LinkedIn und XING.

    Für Kooperationen und gedanklichen Austausch bin ich immer offen. Diese Offenheit basiert auf einer beruflichen Neugier, die in 2006 auch zur Gründung der familienfreund KG geführt hat.
  • Antwort von Hannes Dvorschak, NetSkill AG zu Fünf wichtige Herausforderungen / Treiber für Veränderungen bis 2020 von Peter Kazander | 21.7.2014, 12:15:08 RE: ( 12 ) Fünf wichtige Herausforderungen / Treiber für Veränderungen bis 2020

    Herausforderungen der Intralogistik zusammengefasst und aus dem Competence Book Intralogistik ausgegliedert, finden Sie unter folgendem Link: logistics.de/intralogistik/Herausforderungen-und-Treiber-in-der-Intralogistik (http://logistics.de/intralogistik/Herausforderungen-und-Treiber-in-der-Intralogistik)

    Herausforderungen der Intralogistik zusammengefasst und aus dem Competence Book Intralogistik ausgegliedert, finden Sie unter folgendem Link: logistics.de/intralogistik/Herausforderungen-und-Treiber-in-der-Intralogistik
  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu 6. Eigene Pläne 2013 und 2020 (Talent Management) von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 15:38:07 RE: ( 10 ) 6. Eigene Pläne 2013 und 2020 (Talent Management)

    Berufsrolle und Zukunftsvision lassen sich bei mir wunderbar kombinieren. In meinem Job als Geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH habe ich glücklicherweise die Möglichkeit, die Themen, die mich antreiben auch im eigenen Unternehmen umzusetzen. So etablieren wir zum Beispiel aktuell ein...  mehr

    Berufsrolle und Zukunftsvision lassen sich bei mir wunderbar kombinieren. In meinem Job als Geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH habe ich glücklicherweise die Möglichkeit, die Themen, die mich antreiben auch im eigenen Unternehmen umzusetzen. So etablieren wir zum Beispiel aktuell ein Performancemanagement und legen die dazu gehörenden Werte, Kommunikationsregeln und Prozesse gemeinsam (Bottom-up) fest. Ich kann aktiv begleiten und sehen, wie aus Theorie Praxis wird. Daraus schöpfen wir Erfahrung, die unseren Kunden zugute kommt, ganz im Sinne der „open innovation“.

  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu 5. Kompetenz 2020 – Wie den Wandel im Talent Management unterstützen? von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 15:35:59 RE: ( 11 ) 5. Kompetenz 2020 – Wie den Wandel im Talent Management unterstützen?

    Eine META-Initiative sollte tatsächlich auf oberster Ebene (Inter-)Aktion und Wissen bündeln. Sie muss, um etwas zu bewegen, Partner aus der klassischen Perspektive (z. B. Anbieter – Kunde / Arbeitgeber – Arbeitnehmer / Medien – Unternehmen…) herauslösen und Foren schaffen, die andere Sichtweisen eröffnen. Nur...  mehr

    Eine META-Initiative sollte tatsächlich auf oberster Ebene (Inter-)Aktion und Wissen bündeln. Sie muss, um etwas zu bewegen, Partner aus der klassischen Perspektive (z. B. Anbieter – Kunde / Arbeitgeber – Arbeitnehmer / Medien – Unternehmen…) herauslösen und Foren schaffen, die andere Sichtweisen eröffnen. Nur so kann die Wichtigkeit des Themas Talentmanagement deutlich gemacht werden. Ständig hören wir aus unseren Reihen, dass das Thema Talentmanagement in den Unternehmen nicht angekommen ist. Aber warum – wenn WIR es doch für so unverzichtbar halten? Liegt es an der Kommunikation – sind wir zu abgehoben in der Darstellung der Potenziale? Liegt es an der Umsetzung in den Unternehmen – keine Zeit, kein Geld? Oder liegt es am fehlenden Leidensdruck – Mythos Fachkräftemangel usw.?

    Wenn also META, dann bitte richtig – alle mit ins Boot und dahin rudern, wohin man auch blickt.

  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu 4. Prozesse im Talent Management – Wohin geht die Reise? von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 15:33:20 RE: ( 12 ) 4. Prozesse im Talent Management – Wohin geht die Reise?

    Neue Kommunikationsspielregeln verändern die Prozesse grundlegend – siehe auch die Antworten zu Eigenverantwortung und -management unter Frage 1. HR findet nicht mehr FÜR die, sondern mit den Mitarbeitern gemeinsam statt. „People Software“ bezieht alle mit ein – sofort, unmittelbar und aktuell. Damit erleben wir...  mehr

    Neue Kommunikationsspielregeln verändern die Prozesse grundlegend – siehe auch die Antworten zu Eigenverantwortung und -management unter Frage 1. HR findet nicht mehr FÜR die, sondern mit den Mitarbeitern gemeinsam statt. „People Software“ bezieht alle mit ein – sofort, unmittelbar und aktuell. Damit erleben wir als Software-Anbieter einen ganz neuen Anspruch: Nicht nur der Personaler, jeder Mitarbeiter und/oder Stakeholder muss HR-Software intuitiv bedienen können. Der Bewerber im Erstkontakt mit dem Unternehmen ebenso wie der Projektleiter auf der Suche nach dem passend qualifizierten Teammitglied. Das ist ein Ansatz, der unsere Systeme natürlich radikal verändern wird.

     

    Expertise ist gefragt – intern und extern beim Dienstleister  – in Sachen Datentransfer und vor allem Datensicherheit. Collaboration, Crowdsourcing, open innovation – alle diese Schlagworte bedingen, dass Wissen ad hoc verfügbar ist. Es muss aber gleichzeitig immer besser überwacht werden, wenn immer mehr Kommunikationskanäle „rein und raus“ fließen. Die gerade im Mittelstand immer noch gern umgesetzte „Idee“, den Mitarbeitern Internet oder Soziale Medien einfach zu sperren, ist keine gute und wird von den Mitarbeitern schnell abgestraft werden. Unternehmen müssen also sehr schnell Prozesse etablieren oder Fachleute heranziehen, die einen sicheren, offenen Wissensaustausch auf breitestmöglicher Basis ermöglichen.

  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu 3. Talent Management – Die Folgen für die Unternehmensstrategie? von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 15:31:04 RE: ( 12 ) 3. Talent Management – Die Folgen für die Unternehmensstrategie?

    Was hilft die schönste Unternehmensstrategie, wenn sie mangels Talenten nicht umgesetzt werden kann? Talentmanagement stellt sicher, dass sämtliche zur Umsetzung der Stratgie notwendigen Potenziale (Wissen + Workforce + Werte) abrufbar sind. Mit dem vorausschauenden Management von Qualifikation und Kompetenz...  mehr

    Was hilft die schönste Unternehmensstrategie, wenn sie mangels Talenten nicht umgesetzt werden kann? Talentmanagement stellt sicher, dass sämtliche zur Umsetzung der Stratgie notwendigen Potenziale (Wissen + Workforce + Werte) abrufbar sind. Mit dem vorausschauenden Management von Qualifikation und Kompetenz stelle ich heute schon die Weichen, damit ich morgen meine Ziele erreichen kann. Aus Mitarbeitersicht geht es im Talentmanagement darum, die eigenen Ziele und Wertvorstellungen in den Unternehmenszielen wiederzufinden.

     

    Im enger werdenden Arbeitsmarkt werden Unternehmen andere Wachstumsstrategien entwickeln müssen. Wer seine Unternehmensstrategie in Rückkopplung mit dem Talentmanagement ausrichtet, dem zeigen nicht mehr F&E oder Marketing den Weg. Das vorhandene Potenzial und Wissen aller Mitarbeiter gibt die Strategie vor. Auch wieder eine Vision? Auf jeden Fall ist dieses Management vorhandener Potenziale als Performancemanagement auch ein Schwerpunkt im Talentmanagement. Durch die Entdeckung und Förderung vorhandener Qualifikationen und deren Einbettung in Innovation und Wachstum werden Unternehmen einzigartig.

  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie? von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 15:28:41 RE: ( 12 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    In der Talentorganisation der Zukunft übernimmt HR eine moderierende Rolle. Organisatorisch schaffen Personaler die Basis dafür, dass die Unternehmensziele und die Entwicklungsziele der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden können. Sie öffnen das Unternehmen auch und gerade auf Wissensbasis nach außen. Die...  mehr

    In der Talentorganisation der Zukunft übernimmt HR eine moderierende Rolle. Organisatorisch schaffen Personaler die Basis dafür, dass die Unternehmensziele und die Entwicklungsziele der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden können. Sie öffnen das Unternehmen auch und gerade auf Wissensbasis nach außen. Die „umgebenden Ökosysteme“ wird es in diesem Sinne nicht mehr geben – das „barrierefreie“ Unternehmen unterscheidet nicht mehr zwischen Wissenstransfer „outside-in“ oder „inside-out“. Unter dem Leitbegriff „open innovation“ kommt Wissen – und damit Talent – von dort, wo es am aktuellsten und am leichtesten verfügbar ist. Kunden, Partner, Hochschulen… - diverse Wissenspartner werden eng in Prozesse eingbunden und ihr Fachwissen „angezapft“. Dafür werden Mitarbeiter weniger in aufwändigen Weiterbildungen auf ein spezifisches Fachthema geschult. Unternehmen und Organisationen öffnen ihren Innovationsprozess und nutzen damit das gesamte Wissen der Außenwelt zur Erweiterung ihrer Talent-Organisation.

  • Antwort von Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH zu 1. HR-Abteilungen der Zukunft – Wie sind sie aufgestellt? von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 15:26:00 RE: ( 12 ) 1. HR-Abteilungen der Zukunft – Wie sind sie aufgestellt?

    Wir reden von Visionen – da sollte die provokante Frage erlaubt sein, ob wir in 2020 gar keine Personalabteilung mehr benötigen können die Aufgaben des internen Dienstleisters „HR“ in seiner Rolle als Entwickler, Gestalter und „Facilitator“ künftig von Mitarbeitern und Führungskräften übernommen werden, weil...  mehr

    Wir reden von Visionen – da sollte die provokante Frage erlaubt sein, ob wir in 2020 gar keine Personalabteilung mehr benötigen können die Aufgaben des internen Dienstleisters „HR“ in seiner Rolle als Entwickler, Gestalter und „Facilitator“ künftig von Mitarbeitern und Führungskräften übernommen werden, weil Wertewandel und technologische Entwicklung mehr Eigenverantwortung nötig und möglich machen? Und weil flexible Arbeitswelten in einem globalen Umfeld das selbstständige Agieren in ständig wechselnden Arbeits- und Kommunikationssituationen erfordern? Damit würde die Dienstleistung „HR“ in der Interaktion aller Stakeholder (Mitarbeiter / Manager / Bewerber / Öffentlichkeit) zum Self-Service.

     

    Vielleicht zu weit gedacht – aber ich glaube, die Tendenz wird deutlich. Immer mehr Aufgaben von HR – vor allem Routinen – können in der Linie, von den Mitarbeitern oder von Bewerbern selbst erledigt werden. Dazu benötigen wir Lösungen, die sofort bedienbar und intuitiv sind. Sie müssen den „Ease of Use“, den Anwender von Smartphone, Consumer-Elektronik usw. kennen, adaptieren. Viele Anbieter sind hier schon ziemlich weit, aber wie sieht es bei den Unternehmen aus? In 2014 scheint die Vision von HR als Partner in der Personalentwicklung und Player in der Organisationsgestaltung in vielen Unternehmen genauso weit weg wie die Frage nach der Abschaffung von HR. Fakt ist: Der Arbeitsmarkt ändert sich und damit MÜSSEN die Aufgaben von HR sich ändern. Das geht nur, wenn die Aufgabenverteilung angepasst wird. Wer weiterhin wöchentlich 30 Stunden Lohn und Gehalt abrechnet, hat keine Zeit für gestalterische Aufgaben. Essenziell – das zeigte auch unser Workshop „ZIP meets Students“ – ist ein neues Selbstverständnis von HR und offene Türen. Echtes Involvement ist gefragt, mit den Unternehmenszielen, mit den Werten und mit den Talenten.

  • Antwort von Markus Wieser, ATOSS Software AG zu Personaleinsatzplanung 2020 von Dr. Winfried Felser | 18.7.2014, 13:12:11 RE: ( 10 ) Personaleinsatzplanung 2020

    Die strategische Bedeutung von Workforce Management wird zunehmen. Ein klares Ziel für die Zukunft ist es, bei der Personaleinsatzplanung die Belange von Unternehmen und Arbeitnehmern gleichermaßen zu berücksichtigen. Dabei wird die langfristige Sicht auf die Entwicklung von Personalkapazität und -bedarf immer...  mehr

    Die strategische Bedeutung von Workforce Management wird zunehmen. Ein klares Ziel für die Zukunft ist es, bei der Personaleinsatzplanung die Belange von Unternehmen und Arbeitnehmern gleichermaßen zu berücksichtigen. Dabei wird die langfristige Sicht auf die Entwicklung von Personalkapazität und -bedarf immer wichtiger. Deshalb haben wir das Modul Strategische Jahresplanung entwickelt. Es berücksichtigt alle Faktoren, die die Personalkapazität langfristig beeinflussen: Von der allgemeinen Personalstruktur wie Vollzeit, Teilzeit oder Aushilfe bis hin zu Freizeitanspruch, Urlaub, Krankheit und Qualifikation. Durch Simulationen lässt sich zum Beispiel erkennen, wie sich eine Kapazitätenplanung auf Stellenpläne auswirkt. Auch die Funktionalitäten für ein mitarbeiterorientiertes Arbeitszeitmanagement erweitern wir kontinuierlich. Tauschbörse, Wunschdienstplan, Employee & Manager Self Services und mobile Apps gehören bereits zu unseren Standards.

     

    Darüber hinaus gewinnt die qualitative Planung an Bedeutung. Die Mitarbeiter bringen Qualifikationen in das Unternehmen ein oder erwerben sie dort. Dieses Wissen bzw. diese Kompetenzen sind wichtig für eine zukunftsfähige Personaleinsatzplanung und für den Unternehmenserfolg. Unsere Lösungen schließen deshalb auch interne und externe Trainings  ein. Eine neue Qualifikation beispielsweise kann direkt in der Disposition berücksichtigt werden. Vorhandene Qualifikationen werden systematisch überwacht und aktuelle Wissensstände sichtbar. Entwicklungsbedarfe werden rechtzeitig erkannt. Es entsteht eine fundierte Basis für ein professionelles Wissensmanagement – ein Thema, das in Zeiten des Fachkräftemangels und zunehmender Fluktuation immer relevanter wird. Genau hier liegt der Schwerpunkt unserer Entwicklungstätigkeit: Die strategischen Funktionen unserer Workforce Management Lösungen konsequent ausbauen.   

     

    Der Druck zur Produktivitätssteigerung wird weiter zunehmen. Arbeitskraft muss wirtschaftlich und punktgenau eingesetzt werden. Unser erklärtes Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit unserer Kunden zu verbessern. Daran arbeiten wir. Und daran lassen wir uns gerne messen.

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