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  • In der Praxis betrachtet das Top-Management   HR-Effizienz oftmals singulär, ohne die Auswirkung der HR-Prozesse auf vor- und nachgelagerte Bereiche und Systeme zu berücksichtigen. Die HR-Abteilung folgt diesem Ansatz in der Regel bereitwillig: Die Effizienz eines Bewerbungsprozess wird zum Beispiel daran gemessen, wie effizient die Prozesse im HR-Bereich ablaufen. Welchen Einfluss dies auf die Absprungrate der Bewerber hat, die unter Umständen von diesem Prozess abgeschreckt werden, wird in der HR-Prozesskostenrechnung oft nicht berücksichtigt.   Unser Blick muss zukünftig weg von der Teilprozess-Optimierung hin zu einer umfassenden end-to-end Prozessbetrachtung gehen – nur so lassen sich Potentiale für das Gesamtunternehmen erschließen. Dies gilt für alle personalwirtschaftlichen Themen – angefangen beim Bewerbungsprozess bis hin zu Personalthemen, die bestehende Mitarbeiter und Führungskräfte betreffen, wie zum Beispiel Benefit Management, Gehaltserhöhungen und Bewertungsprozesse. Ziel muss es sein, diese Prozesse ganzheitlich – das heißt für alle Beteiligten – effizient zu gestalten und diese bestmöglich durch elektronische Workflows zu unterstützen. Die intelligente und zielgerichtete Bereitstellung und Nutzung von Informationen ist dabei die wesentliche Voraussetzung zur nachhaltigen Steigerung der HR-Effizienz.  
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  • Die Arbeitswelt hat sich insbesondere in den Bereichen, in denen Fachkräftemangel herrscht, bereits komplett gedreht: Hier buhlen Unternehmen um spezialisierte Arbeitnehmer, die ihrerseits die Wahl zwischen einer Vielzahl potentieller Arbeitgebern haben. Funktionierende Bewerbungsprozesse, attraktive Einstiegsangebote und ein überzeugendes Gesamtangebot als Arbeitgeber werden dadurch zu den kritischen Erfolgsfaktoren.   Die aktuelle Marktentwicklung verlangt Personalabteilungen zwar ab, HR-Prozesse effizient zu gestalten - die Betrachtung der HR-Effizienz bezogen auf die Prozesse der Personalabteilung allein greift aus meiner Sicht jedoch zu kurz. Es geht vor allem darum, die richtigen Dinge zu tun – erst dann folgt die Effizienzbetrachtung der damit verbundenen Prozesse. Für HR bedeutet dies: Der Fokus muss auf ganz klar auf den strategisch wichtigen und wertschöpfenden Aktivitäten liegen, um den zukünftigen Herausforderungen gerecht werden zu können. Die Personaladministration muss dann in Folge möglichst effizient und geräuschlos ablaufen – nicht optimiert für die Personalabteilung, sondern für das Gesamtunternehmen, denn nur so werden Mitarbeiter und Führungskräfte nachhaltig um administrative HR-Themen entlastet. Ziel ist es also nicht, den letzten Cent bzw. die letzte Minute in der Personalabteilung einzusparen, sondern vielmehr dort die richtigen Dinge richtig gut zu tun. Wir stellen aktuell immer noch fest, dass die HR-Effizienz in den Unternehmen auf Geschäftsführungsebene zwar angekommen ist, oft jedoch auf die Kostenoptimierung der HR-Abteilung reduziert wird.
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  • Unternehmensübergreifende Kooperationen über die Wertschöpfungskette hinweg unter Einbeziehung von funktionsorientierten Netzwerken zur Optimierung und Entlastung der unternehmensinternen Prozesse. Operationalisierung von Nachhaltigkeitsanforderungen und Implementierung von Messverfahren sowie Kennzahlensystemen zur Schaffung nachhaltiger Logistikprozesse. Nutzung von Identifikations- und Kommunikationsstandards zur Gewährleistung einer übergreifenden Transparenz der Waren- und Materialströme innerhalb der Unternehmen und über die gesamte Supply Chain hinweg.   Nutzung von automatisierten Prognosen und Simulationsverfahren, die auf unternehmensübergreifenden Datenaustausch basieren, zur Identifikation von Kapazitätsengpässen und Darstellung von Lösungsszenarien. Entwicklung und Implementierung von zukunftsgerechten  Arbeits- und Beschäftigungsmodellen, die neue Zielgruppen, Fortbildungsprogramme und Zeitmodelle einschließen.
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  • Der Wettbewerb auf dem regionalen Arbeitsmarkt verschärft sich mit zunehmendem Fachkräftemangel: Arbeitgeber müssen sich an ihrem Standort attraktiv und auffällig präsentieren, um potenzielle Bewerber in ihrer Region anzusprechen. Würden Sie als Jobsuchender in die Ferne schweifen, wo das Gute doch so nahe liegt? Als lokaler Online-Stellenmarkt bietet meinestadt.de Recruitern vielseitige Möglichkeiten, um gezielt vor Ort und ohne Streuverluste Bewerber anzusprechen - von der Stellenanzeigen-Schaltung über Arbeitgeberprofile bis hin zu grafischer Arbeitgeber-Werbung. Welche Produktlösungen sich für ein professionelles regionales Online-Recruiting und Personalmarketing genau anbieten, erfahren Personalverantwortliche auf der Messe Personal 2012 Nord am Stand von meinestadt.de (Halle H, Standnummer C.08). Messebesucher dürfen gespannt sein auf zwei ganz neue Produktlösungen: Eine davon ist die neue Job-App von meinestadt.de, mit welcher der Stellenmarkt unseres Städteportals die größte mobile Jobbörse Deutschlands mit über 320.000 Stellenangeboten auf den Markt bringt. Die Anwendung für mobiles Recruiting werden wir auf der Personal 2012 erstmals in einer Testversion präsentieren. Aktueller denn je ist auch das Thema "Professionelles Recruiting von qualifizierten Auszubildenden". Unternehmen erfahren bei uns, wie sie sich im Lehrstellenmarkt von meinestadt.de als attraktiver Ausbildungsbetrieb präsentieren können, um Nachwuchskräfte zu gewinnen. So nutzen Kunden von meinestadt.de bereits erfolgreich den Ausbildungsfinder, die mobile App-Lösung für den Lehrstellenmarkt. Kostenlos an unserem Stand abholen können sich Besucher ein Exemplar des brandneuen Booklets HR kompakt 2012, diesmal mit dem Schwerpunktthema "Personalmarketing für heute & morgen" und vielen praktischen Zahlen, Daten und Fakten für die Personalarbeit. Zwei weitere Aktions-Highlights erwarten Besucher unseres Messestandes: Stündlich zwischen 10 und 16 Uhr findet die Verlosung einer Stadtjacke im Retro-Stil mit dem Wunsch-Stadtnamen statt. Kurz vor Messeschluss gibt es die Standparty "Bier ab vier", wo Biere aus ganz Deutschland getestet werden können.
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  • Die Rolle der Personalabteilung innerhalb des Unternehmens befindet sich bereits im Wandel, weil sich die Rahmenbedingungen für das Personalmanagement in den letzten Jahren verändert haben. Das wird auch weiterhin ein wichtiger Treiber sein.   Insbesondere durch Fachkräftemangel und demografische Entwicklung steigt die Verantwortung von HR weiter, um die wichtigste Ressource des Unternehmens – die MitarbeiterInnen - zu entwickeln.   Dieser Aufgabe kann HR in den nächsten Jahren allerdings nur gerecht werden, wenn sie den organisatorischen Rahmen für die Entwicklung der MitarbeiterInnen gestaltet, intensiv mit den Führungskräften kommuniziert, sich an der Entwicklung der Unternehmensstrategie beteiligt und administrative Aufgaben automatisiert.   Beim Blick in die weitere Zukunft bis zum Jahr 2020 und darüber hinaus gehe ich davon aus, dass HR weitere Aufgaben an die Führungskräfte übertragen haben wird. Auch strategische Aufgaben mit Bezug zu HR werden dann teilweise durch andere Ressorts in den Unternehmensleitungen übernommen worden sein. HR wird sich thematisch und von den Ressourcen her auf Kernaufgaben fokussieren. Outsourcing und effiziente Softwareunterstützung sind wichtige Voraussetzungen für diesen Wandel.
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  • Wir blicken sehr positiv auf die Messe Zukunft Personal zurück. In zahlreichen guten Gesprächen mit Interessenten und Bestandskunden konnten wir uns über die Trendthemen Digitale Personalakte, Dokumenterzeugung und Automatisierung von HR-Prozessen unterhalten. Sehr gut kam auch unser neues, papierloses Messekonzept an: Auf der Zukunft Personal 2013 wurden bei aconso Visitenkarten eingescannt, Produkte auf dem iPad präsentiert und Broschüren und Informationsmaterial per QR-Code angefordert. Was fehlte war das Papier – auf dieses verzichteten wir in diesem Jahr. Unsere Produkte ermöglichen ein komplett digitales Arbeiten – da ist es nur konsequent, auch unsere Produktpräsentation digital zu gestalten. Nachhaltigkeit und ein schonender Umgang mit Ressourcen sind uns wichtig – darum sind die aconso Büros schon seit Jahren mit Energiesparlampen und Ökostrom ausgestattet. Auch unser Geschäftsauto fährt ja elektrisch – ein Tesla Roadster Sportwagen, der von allen Mitarbeitern gemeinsam genutzt wird. Positiv bewerten wir auch den regen Zuspruch des Vortrags von unserem Vorstand Herrn Dr. Grentzer zum Thema „Einführung einer Digitalen Personalakte ­– Leitfaden für den Praktiker“ am Donnerstag den 19.09.2013. Die vielen interessierten Teilnehmer zeigen uns, dass selbst 12 Jahre nach der Erfindung die Digitalen Personalakte ein wichtiges Thema bei den Unternehmen in Deutschland ist.
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  • Die Bedeutung von ERP-Systemen wird in der Zukunft abnehmen. Der Nutzer wird in Zukunft einzelne Module einer heutigen, umfassenden ERP-Software flexibel zukaufen, mieten, entwickeln und so weiter. Für Software-Anbieter bestehen daher zwei strategische Optionen: - "Abschotten" und durch native Datenformate und fehlende Schnittstellen versuchen ein geschlossenes System aufzubauen - den Trend zu nutzen und die einzelnen Module zu flexibilisieren. Allein aufgrund des rasanten Innovationstempos wird es für Folger der Strategie 1 immer schwerer Kunden zu finden, ihre Anforderungen zu verstehen und schnell umzusetzen. Ihre Kunden müssen sich zu Interessengemeinschaften zusammenschliessen, z.B. um die anzugehenden Entwicklungsthemen zu priorisieren. Auf der anderen Seite werden kleinere Anbieter sich zu Netzwerken zusammenschliessen müssen, um die Komplexität beherrschbar zu machen. Für Kunden dieser Netzwerke wird ein zentrales Projekt-, Vertrags- und Schnittstellenmanagement dann immer wichtiger. Beide Trends sind bereits heute in Ansätzen sichtbar.
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  • Wir sind ein attraktiver Anbieter für die Intralogistik, weil wir bei Interroll alle Anstrengungen unternehmen, um unsere Kunden weltweit mit den effizientesten Antrieben und durchflussoptimierten Förderlösungen zu versorgen. Dabei bieten wir unseren Kunden das vielleicht breiteste Produktspektrum an und stehen ihnen als Anwendungsfachleute mit einem einmaligen Erfahrungsschatz zur Verfügung.
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  • Die Haupttreiber, die wir als Beratungsunternehmen sehen, sind die rasanten und dramatischen Veränderungen der ökonomischen, kulturellen und sozialen Rahmenbedingungen unserer Gesellschaft, die einem ähnlichen – wenn nicht nachhaltigerem – Umbruch unterworfen sind, wie zu Zeiten der Industrialisierung in der zweiten Hälfte des 18.Jahrhunderts. Vertriebswege und –systeme erodieren, Marktführer entstehen aus dem Nichts und andere gehen unter, der gläserne Kunde ist vom gläsernen Händler abgelöst und der Weltaußenhandel ist zum Weltbinnenmarkt zusammengeschrumpft. Unternehmen müssen auf diese rasanten Transformationsprozesse reagieren und sich neu erfinden und positionieren. Die Frage ist nicht mehr: Muss ich E-Commerce machen oder nicht – die Frage ist eher: Wird mein Unternehmen die Phase der Digitalisierung überstehen und gestärkt daraus hevorgehen oder wird mein Unternehmen untergehen? Der Treiber für eine Beschäftigung mit dem Thema digitale Transformation ist aus unserer Sicht für Unternehmer und Unternehmen heute eine existentielle Fragestellung. Unternehmen, die die Dynamik dieser Veränderungsprozesse heute noch nicht erkannt haben und versuchen den Transformationsprozess aktiv zu gestalten, werden diese Phase nicht überleben.
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  • Wer den Weg vom Papier zum elektronischen Archiv geht, hat hier und jetzt die Chance, neue Aktenstrukturen zu implementieren. So kann z. B. eine bisherige 5er-Unterteilung erweitert werden, um die spätere Suche im Archiv zu optimieren. Der Suchbegriff Vertragsdaten wird dann z. B. ergänzt durch den weiteren Punkt Vollmachten, weil dort die Prüfer einen schnellen Einblick haben wollen.   Man hat bei der Archivierung zum letzten Mal die Chance, die Ordnungskriterien neu zu bestimmen. Somit stimme ich damit überein, dass man diesen Punkt der Neu-Organisation gut überlegen sollte und nicht nur die günstige und schnelle Lösung suchen sollte.   Die Herausforderung ist sicherlich der Umstieg, den für eine Akte kann der Aufwand schnell bis zu 45 Minuten sein, so dass man Prozess sicherlich durch externe Hilfe unterstützen sollte.  
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current time: 2014-09-16 09:23:27 live
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