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  • Als Leiter des DFB VDV Versorgungswerkes freue ich mich auch über den guten Fußball in OWL. Arminia Bielefeld hoffentlich als baldiger Aufsteiger und SC Paderborn für den herzerfrischenden Fußball...
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  • Hallo Herr Felser, danke für die Information und Danke auch für Ihr positives Feedback. Neben dem beruflichen Erfolg ist das ausgesprochene Lob immer wieder Gold wert und motiviert, genau so weiter zu machen. Ich werde versuchen, bestehende Kunden meiner AXA Agentur in Berlin (http://www.AXA-Betreuer.de/Stefan%20Bille) in das Netzwerk einzubinden und bitten, unsere tagtägliche Arbeit zu bewerten. Viele Grüße Stefan Bille AXA Versicherung Berlin Agentur Bille Hotline 0800 292237546
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  • Die Metaberatung GmbH ist der zertifizierte Vertriebspartner und Berater für Hogan Assessment Systems in Deutschland, Schweiz und Österreich. Hogan Assessment Systems, Inc. zählt zu den führenden Assessment Instituten weltweit. Seit 1998 sind die Hogan  Tests online verfügbar und werden monatlich von bis zu 70.000 Personen zur Vorhersage von Leistung am Arbeitsplatz durchlaufen. Die Testverfahren der Hogan Assessment Systems umfassen den HPI (Persönlichkeit und Managementpotential), HDS (Verhaltensrisiken) und MVPI (Werte). Es gibt die unterschiedlichsten Berichte einmal zur Personalauswahl bis hin zur Erstellung von Interviewfragen, Berichte zur Personalentwicklung, Kurzberichte, Coachingberichte zur Ausarbeitung eigener Entwicklungsziele, sowie Berichte zur Vorhersage am Arbeitsplatz zur Eindämmung der Unfallrisiken im gewerblichen Bereich (Hogan Safety Report). Neu ist der HBRI zur Vorhersage des Denkstils, der erste Online-Leistungstest von Hogan, der zwar online, aber unter Beaufsichtigung durchgeführt wird. Das Ziel von Hogan Assessment Systems ist die Verbindung von Persönlichkeitsforschung und Erfahrungen in der Wirtschaft. Robert Hogan, Ph.D. begründete dazu im Jahr 1970 ein Persönlichkeitsinventar, das als erstes Messinstrument für Persönlichkeit speziell auf die Wirtschaft ausgerichtet war. Mittlerweile ist Hogan Assessment Systems innovativer Marktführer persönlichkeitsgestützter Assessments in der Wirtschaft und bietet Kunden Unterstützung in der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern an. Kunden von Hogan Assessment Systems sind branchenübergreifend weltweit in über 30 Ländern ansässig, dabei handelt es sich unter anderem um beinahe 60% der Fortune 100 Unternehmen. Das Assessment ist Ausgangspunkt von Personalauswahlverfahren zur Einstellung, Beförderung und Entwicklung von Gruppenauswertungen für Abteilungen, Bereiche, oder ganze Unternehmen zur Bestimmung der (Entscheidungs-) Kultur und möglicher Abweichungen davon, sowie zur Bestimmung des Risikopotentials in der Führung. Ausserdem werden die Früherkennung von high potentials und eine rechtzeitige Bestimmung der Talent–Pipeline durch den Einsatz gewährleistet. Die Ergebnisse bieten wertvolle Hinweise zur Erarbeitung von Weiterbildungsprogrammen, individuellen Entwicklungsprogrammen wie Coaching oder Job Rotation, von Outplacement oder von Executive / Manager Integration Programmen wie „Die ersten 100 Tage“. Unsere Kunden vertrauen auf die 128-bit SSL Verschlüsselung und schätzen es, nach dem Ausfüllen der Fragebögen prompt die Berichte, in denen die Ergebnisse münden, vorliegen zu haben. Welche Berichte verschickt werden, wird vorher mit den Bedürfnissen des Kunden abgeglichen und vertraglich festgelegt. Alle Berichte liefern spezifisches und konkret im Job einsetzbares Feedback zur Entwicklung und können von Nicht-Psychologen verwendet werden. Die Berichte der HoganLEAD Serie beispielsweise sind sehr umfangreich und  vermitteln eine Standortbestimmung zu Führungspotenzial, Führungsrisiko und Führungswerten im Vergleich zu Führungskräften weltweit. Zwei Drittel dieser Berichte geben darüber hinaus konkrete Hinweise zu Coaching und Selbst-Coaching. Neben dieser sehr ausführlichen Serie von Berichten gibt es auch Kurzberichte als Management Zusammenfassungen sowie speziell auf Auswertungen für Personalauswahlverfahren ausgerichtete Berichte. Eine optimale Passung zwischen Profilen und Positionen können durch das Hogan Job Evaluation Tool (JET) erreicht werden, das auch anschließende Validierungsstudien ermöglicht. Unsere Kunden schätzen es sehr, dass die Sprache der Fragebögen von denen der Berichte unabhängig ist, was die Flexibilität in der Verwendung der Ergebnisse noch einmal erhöht und sprachliche Missverständnisse bei der Erhebung reduziert. Neben der am häufigsten genutzten Sprache Englisch sind die Fragebögen auch in verschiedenen andern europäischen und asiatischen Sprachen verfügbar. Insgesamt handelt es sich dabei um über 40 Sprachen für Tests und Berichte  inklusive britischem und amerikanischem Englisch, Russisch und 2 chinesischen Dialekten sowie arabisch. Neben der hohen Anwenderfeundlichkeit und dem unternehmerisch praktischen Einsatz schätzen unsere Kunden aber vor allem die wissenschaftliche Güte unserer Testverfahren. Die Fragebögen unterliegen ständigen, strengen empirischen Untersuchungen und erfüllen höchste psychometrische Standards. Robert Hogan betreibt eines der größten Testinstitute in den USA. Zahlreiche Untersuchungen durch Hogan und von unabhängiger Seite haben in den letzten Jahrzehnten die Validität und Güte der Tests bestätigt. Der ständig steigende Einsatz der Hogan Assessments spiegelt die Qualität und die Zufriedenheit der Kunden mit einem Assessment wieder, das sie in die Lage versetzt die Potentiale, Risiken und Werte, die die Persönlichkeit des Menschen birgt, valide vorherzusagen und damit einen guten Prädiktor für Erfolg und Misserfolg im Management zu liefern.
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  • Nein, natürlich nicht! Personalabteilungen möchten Neuerungen und Prozessoptimierungen flexibel und schnell herbeiführen. Investitionen in neue Personalsoftware werden jedoch oftmals innerhalb des Managements abgelehnt, da Budgets für administrative Aufgaben nicht zur Verfügung stehen.  Hier kann die Personalabteilung den Blickwinkel des Managements ändern, indem die Kosten monatlich umgerechnet und pro Personalfall ausgewiesen werden. Transparente monatliche Kosten statt hohe Einmalinvestitionen sind sowohl bei einer Inhouse-Lösung als auch bei einer Hosting-Lösung (neumodisch SaaS - Software as a Service) möglich. Hosting beinhaltet neben der Zurverfügungstellung der Software zusätzlich die Bereitstellung der Hardware und der erforderlichen Systemumgebung, sowie Dienstleistungen wie z.B. Installation von Updates und Durchführung der Datensicherung. Bei Inhouse-Lösungen helfen flexible Angebote wie z. B. Leasingverträge, Mietangebote oder variable Zahlungsmodalitäten, Hemmnisse abzubauen. Mit unserem Partner der MMV Leasing GmbH wurden bereits viele Projekte realisiert, die dem Kunden Flexibilität geben und die Liquidität erhalten.   Monatliche Umlegung der Gesamtkosten entstresst den Beschaffungsprozess !
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  • Unternehmensübergreifende Kooperationen über die Wertschöpfungskette hinweg unter Einbeziehung von funktionsorientierten Netzwerken zur Optimierung und Entlastung der unternehmensinternen Prozesse. Operationalisierung von Nachhaltigkeitsanforderungen und Implementierung von Messverfahren sowie Kennzahlensystemen zur Schaffung nachhaltiger Logistikprozesse. Nutzung von Identifikations- und Kommunikationsstandards zur Gewährleistung einer übergreifenden Transparenz der Waren- und Materialströme innerhalb der Unternehmen und über die gesamte Supply Chain hinweg.   Nutzung von automatisierten Prognosen und Simulationsverfahren, die auf unternehmensübergreifenden Datenaustausch basieren, zur Identifikation von Kapazitätsengpässen und Darstellung von Lösungsszenarien. Entwicklung und Implementierung von zukunftsgerechten  Arbeits- und Beschäftigungsmodellen, die neue Zielgruppen, Fortbildungsprogramme und Zeitmodelle einschließen.
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  • Hallo Herr Schnaars, je nach Ausrichtung (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz ) liegt eine besondere Chance im "Mining" von latentem Wissen bzw. latenten Kompetenzen - im Sinne von: in Unternehmen schlummernden Kompetenzen - um durch vernetztes Wissen eine Grundlage für eine natürliche oder gar sprunghafte Evolution des Wissens zu schaffen. Kompetenz-Networking kann bspw. im Bereich Innovationsmanagement eine Verkürzung des Innovationszyklus bedeuten, nachhaltig Innovationskosten senken und ein Produkt oder eine Dienstleistung schneller auf den Markt katapultieren ( Stichwort: Diffusion von Innovationen ). Das gleiche gilt selbstverständlich für Unternehmenskooperationen, welche durch ein gemeinsames Competence-Sharing am Markt agieren, wie bspw. in der Automobilindustrie. Eine Gefahr bedeutet Kompetenz-Networking nur dann, wenn Kompetenz-Cluster nicht erkannt und gesteuert werden. Auf diese Weise werden sogenannte Hidden Networks mobilisiert (bspw. um ein vorhandenes Problem zu lösen, wird ein unternehmensexternes Netzwerk genutzt) und unternehmensinternes Wissen wandert unkontrolliert innerhalb eines nicht identifizierten Netzwerks. Kompetenz-Networking ist mehr als nur eine Mode oder ein neues Schlagwort zur Nutzung von Netzwerken oder Social Networks. Zudem verlangt Kompetenz-Networking sich schnell auf neue Begebenheiten (sprich: Umwelteinflüsse) einzustellen und zu reagrieren. Während, wie oben bereits angesprochen, ein unkontrollierter Kompetenz-Cluster zur Abwanderung von unternehmensinternen Wissen führen kann, ist ein großes Problem das erhöhte Feedback. Selbstverständlich ist Feedback sehr wichtig, allerdings führt es ungesteuert lediglich zu einem unkontrollierbaren Informationsrückfluß.  Und Informationen, welche nicht zweckdienlich eingesetzt werden können, bleiben lediglich ungebundene Informationen ohne Nutzen. Daraus kann kein Wissen entstehen . Werden diese Informationen allerdings falsch geschlüssel bzw. akkumuliert, so handelt es sich um Fehlinformationen und somit fehlerhaftem Wissen. "Wer 'nämlich' mit 'h' schreibt ist dämlich..." - Es kann nähmlich auch in Kompetenznetzwerken zu Fehlinformationen kommen, besonders wenn Competence-Mining nur mit Software (BI-Tools) statt mit körpereigener Hardware (dem Gehirn) betrieben wird. Heutzutage werden sehr oft im Bereich HR Persönlichkeitsprofile, Kompetenzprofile, etc. erstellt, um wenigstens das vorhandene Wissen abzubilden. In wieweit Persönlichkeitsprofile nun etwas über bspw. Sozialkompetenz aussagen, das sei einmal dahin gestellt. Fachkompetenz und Methodenkompetenz, auf der anderen Seite, kann allerdings leichter abgebildet werden. Durch Competence-Center und Kompetenz-Workshops ist es möglich das vorhandene Wissen zu vernetzen und weiter auszubauen. Evolutionäres Wissen allerdings setzt voraus, dass die Mitglieder eines Competence-Centers nicht nur ihr Wissen weitergeben, aber sich auch von Zeit zu Zeit zurückhalten können, um neues Wissen aufzunehmen. Denn wie sagt schon ein buddhistisches Sprichwort: " Es streiten doch untereinander und widersprechen einander nur die Menschen, die lediglich einen Teil der ganzen Wahrheit sehen. " Zusammengefasst kann auf die Frage " Welche Werkzeuge gibt es, die Unternehmen und Mitarbeiter zu nutzen wissen müssen? " gesagt werden: Es braucht Werkzeuge wie eine hohe Sozialkompetenz, eine schnelle Auffassungsgabe und Geduld, mehr als irgendwelche in Mode gekommenen BI-Tools, welche Daten hin und herschieben ;-) Denn das Management von Kompetenz-Netzwerken muß sich als Management-System von Menschen für Menschen verstehen. Beste Grüße, Markus Moritz
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  • Wir sind ein attraktiver Anbieter für die Intralogistik, weil wir bei Interroll alle Anstrengungen unternehmen, um unsere Kunden weltweit mit den effizientesten Antrieben und durchflussoptimierten Förderlösungen zu versorgen. Dabei bieten wir unseren Kunden das vielleicht breiteste Produktspektrum an und stehen ihnen als Anwendungsfachleute mit einem einmaligen Erfahrungsschatz zur Verfügung.
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  • Der Trend wird sein: Weg von der Betrachtung und Optimierung einzelner Teilschritte des HR-Prozesses hin zu einer integrierten end-to-end Betrachtung des HRM. Zum Beispiel in Praxi: Es reicht eben nicht mehr aus, den Bewerbungsprozess nur aus Unternehmenssicht zu optimieren, was dann zu einer Verlagerung unliebsamer Tätigkeiten in benachbarte Bereiche führt und dann dort Aufwand und Frust verursacht. Was zählt ist, dass am Ende die richtigen Leute ins Unternehmen kommen, das Arbeitsumfeld stimmt, Entwicklungsperspektiven da sind und das angebotene Leistungspaket stimmt. Nur mit einer solchen gesamtheitlichen, integrierten Sicht auf die HR-Effizienz werden Unternehmen langfristig erfolgreich darin sein, die richtigen Köpfe ins Unternehmen zu holen und auch dauerhaft zu binden. Effizienz entsteht durch Menschen, die wissen was sie tun. Unternehmen und HR‘ler müssen in der Lage sein, die richtigen Angebote und Abläufe zu finden, die dem Unternehmen tatsächlich helfen. Wir, die fidelis HR, haben diese Entwicklung und die-se Herausforderung erkannt und angenommen. Als ganzheitlicher HR-Outsourcing Anbieter reagieren wir auf die Veränderungen und bauen unsere Angebote konsequent und soweit zielführend mit spezialisierten Partnern aus. Unser Leistungsspektrum reicht schon heute von der klassischen Lohn- und Gehaltsabrechnung über die Personaladministration und die Digitale Personalakte bis zum Bewerbermanage-ment, um nur einige Services zu benennen. HR-Bereiche und Dienstleister werden in den nächsten Jahren nur erfolgreich bleiben, wenn sie im Sinne eines ganzheitlichen Angebots HR Services weiter aufbauen und sich der HR-Effizienz in einer end-to-end Betrachtung verpflichten.
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  • Ein summativer Usability Test dient zur Validierung eines medizinischen Geräts. Die Ergebnisse (und weitere Dokumente) sind Bestandteil der Dokumente für einen 510(k) Zulassungs- bzw. CE-Zertifizierungsprozess. Die Tests werden mit einer relativ großen Stichprobe durchgeführt, müssen so realitätsnah wie möglich sein.
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  • Schaltschranklose Fabrik: Das sieht Dr. Thomas als Trend für die Intralogistik!
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current time: 2015-02-27 08:29:58 live
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