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  • Kunden müssen heute nicht mehr auf Kampagnen der Unternehmen warten und passiver Empfänger einer auf Masse gerichteten Kommunikation sein. Heute sind Unternehmen zum Beispiel mithilfe von Predictive-Analytics-Lösungen in der Lage, Kunden individuell mit für sie relevanten Informationen und Angeboten zu versorgen. Das Konzept dahinter: CXM wird überhaupt erst durch innovative Technologie wie Predictive Analytics ermöglicht. Dadurch werden Unternehmen in die Lage versetzt, historisches Kundenverhalten zu analysieren, darin Muster zu erkennen, externe Faktoren mit einzubeziehen, in Echtzeit auf Kundenverhalten zu reagieren und künftiges Verhalten und Bedürfnisse des Kunden rechtzeitig zu antizipieren.
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  • Wir reden von Visionen – da sollte die provokante Frage erlaubt sein, ob wir in 2020 gar keine Personalabteilung mehr benötigen können die Aufgaben des internen Dienstleisters „HR“ in seiner Rolle als Entwickler, Gestalter und „Facilitator“ künftig von Mitarbeitern und Führungskräften übernommen werden, weil Wertewandel und technologische Entwicklung mehr Eigenverantwortung nötig und möglich machen? Und weil flexible Arbeitswelten in einem globalen Umfeld das selbstständige Agieren in ständig wechselnden Arbeits- und Kommunikationssituationen erfordern? Damit würde die Dienstleistung „HR“ in der Interaktion aller Stakeholder (Mitarbeiter / Manager / Bewerber / Öffentlichkeit) zum Self-Service.   Vielleicht zu weit gedacht – aber ich glaube, die Tendenz wird deutlich. Immer mehr Aufgaben von HR – vor allem Routinen – können in der Linie, von den Mitarbeitern oder von Bewerbern selbst erledigt werden. Dazu benötigen wir Lösungen, die sofort bedienbar und intuitiv sind. Sie müssen den „Ease of Use“, den Anwender von Smartphone, Consumer-Elektronik usw. kennen, adaptieren. Viele Anbieter sind hier schon ziemlich weit, aber wie sieht es bei den Unternehmen aus? In 2014 scheint die Vision von HR als Partner in der Personalentwicklung und Player in der Organisationsgestaltung in vielen Unternehmen genauso weit weg wie die Frage nach der Abschaffung von HR. Fakt ist: Der Arbeitsmarkt ändert sich und damit MÜSSEN die Aufgaben von HR sich ändern. Das geht nur, wenn die Aufgabenverteilung angepasst wird. Wer weiterhin wöchentlich 30 Stunden Lohn und Gehalt abrechnet, hat keine Zeit für gestalterische Aufgaben. Essenziell – das zeigte auch unser Workshop „ZIP meets Students“ – ist ein neues Selbstverständnis von HR und offene Türen. Echtes Involvement ist gefragt, mit den Unternehmenszielen, mit den Werten und mit den Talenten.
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  • Ich glaube wie gesagt nicht, dass sich die Personaleinsatzplanung grundsätzlich neu definiert oder dass sie neu definiert werden muss. Sie unterstützt heute Unternehmen dabei bedarfsorientiert und wirtschaftlich zu arbeiten und das impliziert Planung. Was sich jedoch ändern kann und wird, sind die Bedarfstreiber wie das Einkaufsverhalten von Kunden, die Reaktionsgeschwindigkeit mit der Kunden bedient werden müssen, etc. Und es sind die gesetzlichen, tariflichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen die heute noch oft Hemmnisse sind. Dies wird entscheidend sein, wie, wann, wo und zu welchen Bedingungen, sich Personalressourcen zur Verfügung stellen und wie sie dann verplanbar sind.
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  • Wo die Daten letzten Endes liegen, ist eher sekundär aber mobile Lösungen, die auf der Basis aktueller Daten und Informationen aus unterschiedlichen Quellen die Einsatzplanung und -steuerung mobil ermöglichen und dabei noch zusätzliche Funktionen übernehmen, kommen mit Sicherheit.
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  • Sie deuten es mit Ihrer Fragestellung bereits an. Das an und für sich reife Thema Personaleinsatzplanung steckt vielfach noch in den Kinderschuhen. Das hat aber viele - und leider je nach Branche - sehr unterschiedliche Gründe. Oft verhindern Arbeitsmodelle und Arbeitsorganisation die positiven Effekte, die eine Personaleinsatzplanung haben kann. Ein Hemmnis ist es, wenn die zu einer ganzheitlichen Betrachtung notwendigen Daten in unterschiedlichen, nicht miteinander kommunizierenden Systemen, vorzufinden sind. Und last but not least gibt es mächtige Systeme, die Bedarfsgebirge errechnen und grafisch darstellen, wie weit die eingeplante Personalkapazität von der Ideallinie entfernt ist, die aber für den Personenkreis, der die Planung machen soll, nur schwer bedienbar sind.   Um in Ihrem Bild mit dem „perfekten Dinner“ zu bleiben, stehen wir irgendwo zwischen 3 und 5. Die Logik wird sich nicht ändern, denn sie wird von der Wirtschaftlichkeit gesteuert, jedoch die Organisation wird sich verändern und die „Usability“ der Systeme muss sich - wo sie nicht der Praxis entspricht - weiter verbessern.
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  • Die Personaleinsatzplanung ist nur ein Hilfsmittel dafür, die Leistungen, die ein Unternehmen erbringt, richtig - also in der erwarteten Qualität - idealerweise termingerecht und vor allem wirtschaftlich zu planen und zu steuern. Was sich hinsichtlich der Personaleinsatzplanung ändert, ist die Komplexität der Faktoren die zu berücksichtigen sind, um den ermittelten Bedarf abzudecken. Es geht nicht nur darum, wer kann/darf, was, wann und wie lange. Als Fragen kommen ggf. hinzu: wo wird die Leistung benötigt und wer ist am schnellsten dort, welche Tätigkeiten/Leistungen wurden geplant und welche tatsächlich erbracht, sind neben dem Personal andere Ressourcen erforderlich und verfügbar, etc. Es geht also zunehmend um die ganzheitliche Betrachtung der Leistungserbringung eines Unternehmens. Mobiler Personaleinsatz, Routen-/Tourenplanung, Planung von Maschinen, Hilfsmitteln, Fahrzeugen sowie Erfassung und Abgleich der geplanten mit den tatsächlich erbrachten Leistungen, kommen immer mehr hinzu.
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  • Wir bieten unseren Kunden Predictive-Analytics-Lösungen und akkurate Vorhersagen für die unterschiedlichsten Bereiche. So unterstützen wir beispielsweise mit Predictive Analytics ein ganzheitliches Customer Lifecycle Management. Mit unserer selbstlernenden Software kann eine unbegrenzte Anzahl von internen und externen Faktoren analysiert und zueinander in Beziehung gesetzt werden. So liefert sie ein sehr exaktes Bild vom Kunden und von dessen aktueller Situation. Mehr noch und entscheidend: Mit Predictive Analytics, der vorausschauenden Analyse, lässt sich mit großer Sicherheit vorhersagen, was der Kunde zu welchem Zeitpunkt benötigen wird. Das eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, ihn mit passenden Angeboten und individuell auf ihn zugeschnittenen Marketingaktionen anzusprechen und den Kundenwert exakt zu bestimmen. So steigern sie ihren Umsatz mit dem Kunden und beugen Kündigungs- oder Abwanderungsrisiken vor. Das betrifft die Versicherungsbranche ebenso wie die Finanz- oder Telekommunikations- oder Medienbranche. Im Onlinehandel unterstützt unsere Software beispielweise die Trenderkennung und ermöglicht eine dynamische Preisgestaltung – individuell und in Echtzeit.
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  • Berufsrolle und Zukunftsvision lassen sich bei mir wunderbar kombinieren. In meinem Job als Geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH habe ich glücklicherweise die Möglichkeit, die Themen, die mich antreiben auch im eigenen Unternehmen umzusetzen. So etablieren wir zum Beispiel aktuell ein Performancemanagement und legen die dazu gehörenden Werte, Kommunikationsregeln und Prozesse gemeinsam (Bottom-up) fest. Ich kann aktiv begleiten und sehen, wie aus Theorie Praxis wird. Daraus schöpfen wir Erfahrung, die unseren Kunden zugute kommt, ganz im Sinne der „open innovation“.
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  • Eine META-Initiative sollte tatsächlich auf oberster Ebene (Inter-)Aktion und Wissen bündeln. Sie muss, um etwas zu bewegen, Partner aus der klassischen Perspektive (z. B. Anbieter – Kunde / Arbeitgeber – Arbeitnehmer / Medien – Unternehmen…) herauslösen und Foren schaffen, die andere Sichtweisen eröffnen. Nur so kann die Wichtigkeit des Themas Talentmanagement deutlich gemacht werden. Ständig hören wir aus unseren Reihen, dass das Thema Talentmanagement in den Unternehmen nicht angekommen ist. Aber warum – wenn WIR es doch für so unverzichtbar halten? Liegt es an der Kommunikation – sind wir zu abgehoben in der Darstellung der Potenziale? Liegt es an der Umsetzung in den Unternehmen – keine Zeit, kein Geld? Oder liegt es am fehlenden Leidensdruck – Mythos Fachkräftemangel usw.? Wenn also META, dann bitte richtig – alle mit ins Boot und dahin rudern, wohin man auch blickt.
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  • Neue Kommunikationsspielregeln verändern die Prozesse grundlegend – siehe auch die Antworten zu Eigenverantwortung und -management unter Frage 1. HR findet nicht mehr FÜR die, sondern mit den Mitarbeitern gemeinsam statt. „People Software“ bezieht alle mit ein – sofort, unmittelbar und aktuell. Damit erleben wir als Software-Anbieter einen ganz neuen Anspruch: Nicht nur der Personaler, jeder Mitarbeiter und/oder Stakeholder muss HR-Software intuitiv bedienen können. Der Bewerber im Erstkontakt mit dem Unternehmen ebenso wie der Projektleiter auf der Suche nach dem passend qualifizierten Teammitglied. Das ist ein Ansatz, der unsere Systeme natürlich radikal verändern wird.   Expertise ist gefragt – intern und extern beim Dienstleister  – in Sachen Datentransfer und vor allem Datensicherheit. Collaboration, Crowdsourcing, open innovation – alle diese Schlagworte bedingen, dass Wissen ad hoc verfügbar ist. Es muss aber gleichzeitig immer besser überwacht werden, wenn immer mehr Kommunikationskanäle „rein und raus“ fließen. Die gerade im Mittelstand immer noch gern umgesetzte „Idee“, den Mitarbeitern Internet oder Soziale Medien einfach zu sperren, ist keine gute und wird von den Mitarbeitern schnell abgestraft werden. Unternehmen müssen also sehr schnell Prozesse etablieren oder Fachleute heranziehen, die einen sicheren, offenen Wissensaustausch auf breitestmöglicher Basis ermöglichen.
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