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  • Wir bieten unseren Kunden Predictive-Analytics-Lösungen und akkurate Vorhersagen für die unterschiedlichsten Bereiche. So unterstützen wir beispielsweise mit Predictive Analytics ein ganzheitliches Customer Lifecycle Management. Mit unserer selbstlernenden Software kann eine unbegrenzte Anzahl von internen und externen Faktoren analysiert und zueinander in Beziehung gesetzt werden. So liefert sie ein sehr exaktes Bild vom Kunden und von dessen aktueller Situation. Mehr noch und entscheidend: Mit Predictive Analytics, der vorausschauenden Analyse, lässt sich mit großer Sicherheit vorhersagen, was der Kunde zu welchem Zeitpunkt benötigen wird. Das eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, ihn mit passenden Angeboten und individuell auf ihn zugeschnittenen Marketingaktionen anzusprechen und den Kundenwert exakt zu bestimmen. So steigern sie ihren Umsatz mit dem Kunden und beugen Kündigungs- oder Abwanderungsrisiken vor. Das betrifft die Versicherungsbranche ebenso wie die Finanz- oder Telekommunikations- oder Medienbranche. Im Onlinehandel unterstützt unsere Software beispielweise die Trenderkennung und ermöglicht eine dynamische Preisgestaltung – individuell und in Echtzeit.
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  • Neue Kommunikationsspielregeln verändern die Prozesse grundlegend – siehe auch die Antworten zu Eigenverantwortung und -management unter Frage 1. HR findet nicht mehr FÜR die, sondern mit den Mitarbeitern gemeinsam statt. „People Software“ bezieht alle mit ein – sofort, unmittelbar und aktuell. Damit erleben wir als Software-Anbieter einen ganz neuen Anspruch: Nicht nur der Personaler, jeder Mitarbeiter und/oder Stakeholder muss HR-Software intuitiv bedienen können. Der Bewerber im Erstkontakt mit dem Unternehmen ebenso wie der Projektleiter auf der Suche nach dem passend qualifizierten Teammitglied. Das ist ein Ansatz, der unsere Systeme natürlich radikal verändern wird.   Expertise ist gefragt – intern und extern beim Dienstleister  – in Sachen Datentransfer und vor allem Datensicherheit. Collaboration, Crowdsourcing, open innovation – alle diese Schlagworte bedingen, dass Wissen ad hoc verfügbar ist. Es muss aber gleichzeitig immer besser überwacht werden, wenn immer mehr Kommunikationskanäle „rein und raus“ fließen. Die gerade im Mittelstand immer noch gern umgesetzte „Idee“, den Mitarbeitern Internet oder Soziale Medien einfach zu sperren, ist keine gute und wird von den Mitarbeitern schnell abgestraft werden. Unternehmen müssen also sehr schnell Prozesse etablieren oder Fachleute heranziehen, die einen sicheren, offenen Wissensaustausch auf breitestmöglicher Basis ermöglichen.
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  • Was hilft die schönste Unternehmensstrategie, wenn sie mangels Talenten nicht umgesetzt werden kann? Talentmanagement stellt sicher, dass sämtliche zur Umsetzung der Stratgie notwendigen Potenziale (Wissen + Workforce + Werte) abrufbar sind. Mit dem vorausschauenden Management von Qualifikation und Kompetenz stelle ich heute schon die Weichen, damit ich morgen meine Ziele erreichen kann. Aus Mitarbeitersicht geht es im Talentmanagement darum, die eigenen Ziele und Wertvorstellungen in den Unternehmenszielen wiederzufinden.   Im enger werdenden Arbeitsmarkt werden Unternehmen andere Wachstumsstrategien entwickeln müssen. Wer seine Unternehmensstrategie in Rückkopplung mit dem Talentmanagement ausrichtet, dem zeigen nicht mehr F&E oder Marketing den Weg. Das vorhandene Potenzial und Wissen aller Mitarbeiter gibt die Strategie vor. Auch wieder eine Vision? Auf jeden Fall ist dieses Management vorhandener Potenziale als Performancemanagement auch ein Schwerpunkt im Talentmanagement. Durch die Entdeckung und Förderung vorhandener Qualifikationen und deren Einbettung in Innovation und Wachstum werden Unternehmen einzigartig.
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  • In der Talentorganisation der Zukunft übernimmt HR eine moderierende Rolle. Organisatorisch schaffen Personaler die Basis dafür, dass die Unternehmensziele und die Entwicklungsziele der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden können. Sie öffnen das Unternehmen auch und gerade auf Wissensbasis nach außen. Die „umgebenden Ökosysteme“ wird es in diesem Sinne nicht mehr geben – das „barrierefreie“ Unternehmen unterscheidet nicht mehr zwischen Wissenstransfer „outside-in“ oder „inside-out“. Unter dem Leitbegriff „open innovation“ kommt Wissen – und damit Talent – von dort, wo es am aktuellsten und am leichtesten verfügbar ist. Kunden, Partner, Hochschulen… - diverse Wissenspartner werden eng in Prozesse eingbunden und ihr Fachwissen „angezapft“. Dafür werden Mitarbeiter weniger in aufwändigen Weiterbildungen auf ein spezifisches Fachthema geschult. Unternehmen und Organisationen öffnen ihren Innovationsprozess und nutzen damit das gesamte Wissen der Außenwelt zur Erweiterung ihrer Talent-Organisation.
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  • Zwei Dinge werden Ökonomie und Arbeitsleben in Zukunft beherrschen: Die zunehmende Volatilität der Märkte und der zunehmende Fachkräftemangel, verbunden mit einer sich strukturell ändernden Arbeitnehmerschaft. Die Belegschaft muss im Einklang mit der Unternehmensstrategie optimal und flexibel eingesetzt werden. In Zeiten schneller Veränderungen sind fluide Organisationen gefordert, die sich durch Wandlungsfähigkeit, Ressourceneffizienz und Ergonomie auszeichnen. Genau hier kommen unsere Workforce Management Lösungen ins Spiel. Sie versetzen Unternehmen in die Lage, auf die jeweilige Marktsituation schnell, prozess- und kostenoptimiert zu reagieren. Transparente Abläufe, lückenlose Kommunikation, agile Prozesse, die Echtzeitsteuerung von Wertschöpfungsketten und hohe Flexibilität im Personalumfeld entscheiden künftig über Erfolg und Misserfolg. Langfristig werden nur Unternehmen bestehen, deren Produktivität sich auf absolutem Spitzenniveau befindet. Diese lässt sich jedoch vielfach nur noch dort steigern, wo es um die wertvollste und zunehmend knappe Ressource, den Mitarbeiter, geht. Gleichzeitig gilt es ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Leistungsfähigkeit und Motivation aller Mitarbeiter, unabhängig von Alter, Geschlecht oder Herkunft, sicherstellt. Die Millenials beispielsweise legen Wert auf ein ausgeglichenes Verhältnis von Leben, Arbeit, persönlicher Entwicklung und Weiterbildung. Das lebensphasenorientierte Arbeiten ist für alle Generationen ein erstrebenswertes Ziel. Auf diese Anforderungen müssen Unternehmen künftig eingehen, wollen sie das Potenzial am Arbeitsmarkt nutzen und die eigene Workforce optimal nutzen. Damit wird eine mitarbeiterorientierte Arbeitszeitgestaltung auf Basis unterschiedlichster Organisations-, Arbeits- und Lebensformen zum Erfolgsfaktor. Mit leistungsstarken Workforce Management Lösungen können Unternehmen eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen und individuellen Arbeitszeitregelungen anbieten und bedarfsoptimiert steuern. IT-gestützte Wunschdienstpläne, Tauschbörsen, Self Services und Apps, zum Beispiel für mobiles Arbeitszeitmanagement, ermöglichen eine aktive Beteiligung der Mitarbeiter an den Prozessen und eine Mitbestimmung bei der Arbeitszeit. Workforce Management wird zum strategischen Instrument, das die Wettbewerbsfähigkeit und das Employer Marketing gleichermaßen sichert. 
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  • Ich möchte das an einem ganz jungen Beispiel tun, das mir hierzu spontan einfällt und weil einen Anwender betrifft, den man vielleicht nicht unbedingt im Fokus hat wenn man an die üblichen Zielbranchen der Personaleinsatzplanung denkt. Es geht um eine in Norddeutschen Raum ansässige sehr expansive Bäckereikette mit derzeit ungefähr 30 Filialen zu denen immer wieder neue hinzukommen. Es geht also darum die geplanten mit den benötigten Zeiten einfach vergleichen zu können und diesen Vergleich zum internen Benchmarking zwischen den Filialen insgesamt und zwischen alten und neuen Filialen heranzuziehen. Als Frühwarnsystem für das Controlling werden aus den geplanten Zeiten die Personalkosten ermittelt und ins Verhältnis zum Umsatz gesetzt, den wir aus dem Kassensystem erhalten. Die Personalkosten dürfen sich dabei innerhalb einer bestimmten Bandbreite bewegen, die wir mit einer Unter- und einer Obergrenze überwachen. Das Kassensystem liefert uns auch die Daten zu welchen Zeiten Umsätze entstehen und auf welche Warengruppen sich Umsätze zu bestimmten Tageszeiten verteilen. Morgens um 06:00 Uhr kaufen weniger Kunden aber es muss Ware einsortiert und vorbereitet werden, wir haben also dort Personalkosten aber wenig Umsatz. Am späten Vormittag ist das Verhältnis anders, da dann die vorbereitete Ware verkauft wird. Auch dies kann berücksichtigt werden. Das hilft unserem Kunden eindeutig besser, strukturierter und wirtschaftlicher zu arbeiten. Ein großer Vorteil dabei ist zum einen die Daten sofort zur Hand zu haben und nicht erst dann, wenn keine Einflussmöglichkeit mehr besteht. Zum anderen hat das Controlling heute alle Filialen gleichzeitig im Fokus, und kann mit belastbaren Daten und Ergebnisse Verbesserungen in Angriff nehmen.
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  • Wie bereits erwähnt, wird das Thema Mobilität im Sinne von Planung auf mobilen Devices weiterhin eine wichtige Rolle spielen. Zudem wird es für HR-Abteilungen, die sich heutzutage auch als Serviceabteilung für ihre Mitarbeiter verstehen, immer wichtiger, ihre eigene Arbeit zu überprüfen und damit eine gute Qualität ihrer Planung zu gewährleisten. Hier setzen wir mit unseren HR-Kennzahlen an, die wir zurzeit entwickeln. Diese dienen also keinesfalls dazu, Mitarbeiter zu kontrollieren oder zu bewerten. Im Gegenteil – HR-Abteilungen werden in die Lage versetzt, ihre eigene Arbeit zu überprüfen und sich so besser aufzustellen, um den Herausforderungen der HR-Welt zu begegnen. Darüber hinaus gewinnt das Thema eigenverantwortliches Planen weiter an Bedeutung. Bei diesem Modell ermittelt der Personalplaner mit Hilfe des Forecastingmoduls den Personalbedarf und gibt diesen dann frei. Die Mitarbeiter können sich dann auf Basis des definierten Bedarfs selbst planen.
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  • Wir merken, dass es unseren Kunden beim Thema Workforce Management nicht nur darum geht, den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit mit den richtigen Qualifikationen am richtigen Ort einzusetzen. Auch die Mitarbeiterwünsche sollen im stärkeren Maße Berücksichtigung finden, da die Mitarbeitermotivation und auch –bindung immer stärker in den Fokus rücken. So kommt bei unserem Kunden, der MedicalContact AG, beispielsweise dem Wunschbuch, das als integrierter Bestandteil einer Personaleinsatzplanung zum Einsatz kommen kann, eine besondere Funktion zu, da dieses dazu genutzt wird, dass Teilzeitkräfte, berufstätige Eltern u.a. ihre Wunschdienste einreichen können. Auch wird darüber ermittelt, welche Mitarbeiter bereit sind, in der Endschicht am Abend zu arbeiten. Auf diese Art und Weise werden Transparenz und Mitarbeitermotivation gesteigert, was auch dazu führt, dass das System gut von den Mitarbeitern angenommen wurde.
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  • Die Unternehmen und auch die Mitarbeiter werden noch flexibler werden. Gerade die Generation Y möchte flexibler arbeiten – hierin liegt auch für die Unternehmen eine große Chance. In Verbindung mit Smartphone / Apps wird die Berücksichtigung von Mitarbeiterwünschen im Planungsprozess einfacher werden. Auch kurzfristige Bedarfe werden besser gedeckt werden können. Fällt z.B. ein Mitarbeiter aus, kann man eine Anfrage an Mitarbeiter schicken, wer kurzfristig einspringen kann und ein Mitarbeiter kann die Anfrage annehmen oder ablehnen. Langfristig fixierte Schichtpläne wird es nur noch in wenigen Unternehmen geben, die nach wie vor einen konstanten Bedarf abarbeiten. Alle anderen werden in Richtung einer dynamischeren Personaleinsatzplanung aktiv werden müssen.
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  • Größte Treiber / Herausforderungen für Unternehmen und Personalmanagement: ·         Umgang mit alternden Belegschaften, insbesondere in Unternehmen mit Schichtarbeit und körperlich belastenden Tätigkeiten ·         Deckung des Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitern in einer schrumpfenden und alternden Gesellschaft ·         Bewältigung des Wandels hin zu immer komplexeren Formen von Produktion und Kooperation ·         Weiter wachsender Flexibilitätsbedarf bei Unternehmen und Mitarbeitern   Für die Personaleinsatzplanung ist dabei vor allem das erste Thema von Bedeutung, das z.B. zur Abkehr von festen Schichtgruppen und wesentlich komplexeren, dafür aber auch flexibleren Schichtplänen führen wird. Daneben bleibt der Kostendruck in allen Organisationen ein Thema, der dazu zwingt, die gleichzeitig wertvollste und zumeist auch teuerste Ressource jeder Organisation, die Mitarbeiter, so effektiv wie möglich einzusetzen und damit ihren Einsatz durch gute Planung weiter zu optimieren. Das Thema Arbeitszeit ist mittlerweile für die Mitarbeiterzufriedenheit mindestens so wichtig wie eine gute Bezahlung. Eine Personaleinsatzplanung ist die Basis dafür, dass Arbeitszeiten attraktiv gestaltet werden können und gleichzeitig auch wirtschaftlich für das Unternehmen sind.
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