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  • Meiner Einschätzung nach sind Cloud-Lösungen im HR – Management und speziell in der Personaleinsatzplanung heute eher noch in der Minderheit bzw. spielen in Bezug auf die Marktdurchdringung nicht wirklich einen Rolle. Dies ist auch hier sicher ein wenig branchenabhängig, dennoch tun sich deutsche Unternehmen mit dem „Cloud-Umfeld“ schwer. Personalrelevante Daten außerhalb des Unternehmens zu haben ist für viele Unternehmen immer noch etwas „unheimlich“. Datenschutz und Datensicherheit prägen dort oft eher konservativ das Bild. Es ist aus meiner Sicht sehr fraglich, ob sich diese Technologie in den deutschen Unternehmen durchsetzen wird. Unsere Nachbarn in den Niederlanden sind dort z.B. im Einzelhandel schon viel weiter. Dort finden diese Technologien bereits eine viel breitere Anwendung, als bei uns in Deutschland.   Dahingegen halten mobile Lösungen immer mehr Einzug. Teilaspekte im Planungsprozess werden heute in vielen Unternehmen schon durch die Unterstützung von mobilen Komponenten unterstützt. Personaleinsatzplanung auf einem Tablet wurde vor einiger Zeit noch für eine Spielerei gehandelt, mittlerweile bieten immer mehr Softwarehäuser solche Komponenten zur Unterstützung im Prozess der Personaleinsatzplanung an. Sicher kann in komplexen Umfeldern nur schwer eine Planung ausschließlich z.B. auf einem iPad erfolgen, dennoch gibt es Bereiche und Branchen, wo der Einsatz solcher Werkzeuge sinnvoll und angemessen ist. Zum Beispiel im Filialgeschäft oder auch zur Unterstützung der Tagesdisposition bei Sicherheitsdienstleistern können solche mobilen Lösungen eine sinnvolle Ergänzung darstellen. Mobile Lösungen sich unserer Meinung nach aber immer nur eine Ergänzung zu bestehenden zentralen oder dezentralen Standard-Softwarelösungen.    
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  • Wenn bei der Einführung des Systems nur die technologische Sichtweise eine Rolle spielt. Wesentlich für den Erfolg ist die Berücksichtigung der Organisation und der bestehenden Prozesse. Außerdem darf man den Veränderungsbedarf nicht unterschätzen. Viele Projekte scheitern nicht an der Technologie sondern an der mangelnden Veränderungsbereitschaft bei den Menschen in den Unternehmen. Hier helfen die Methoden der Organisationsentwicklung 
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  • Zwei wahrscheinlich relativ typische CYQUEST Projekte zur Einführung und Begleitung von Online Assessments sind die Applikationen „citimove“ für die Citibank Privatkunden AG und „CyPRESS“ für das Verlagshaus Gruner+Jahr AG & Co. KG. Die eAssessment Anwendung „citimove“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern (Bankkaufleute, Kaufleute für Bürokommunikation, Fachinformatiker) bei der Citibank. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden etwa 5.000 bis 6.000 Kandidaten zur Teilnahme an „citimove“ eingeladen. Die Applikation ist seit September 2006 online. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten. Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in „citimove“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der Citibank überprüft. „citimove“ ist der Zielsetzung nach zwar ein Fremdtestinstrument, d.h. es erhalten nur Bewerber Zugang, die bereits eine erste Auswahlstufe überstanden haben und dann entlang verschiedener auswahlrelevanter Merkmale eignungsdiagnostisch getestet werden. Gleichwohl dient die Beschaffenheit der Applikation „citimove“ auch explizit dem Ziel des Employer Brandings sowie der Selbstauswahl. Dadurch dass die Testkandidaten im Verlauf der Applikation die Funktion eines Bankfilialleiters übernehmen, werden ihnen sublim eine Reihe wichtiger Personalmarketing- Botschaften vermittelt (Dresscodes, Umgangsformen im Unternehmen, Internationalität der Belegschaft, Unternehmensstandorte etc.), wodurch auch die Kandidaten jederzeit die Möglichkeit haben, ihre eigene Auswahlentscheidung zu hinterfragen. CYQUEST hat die gesamte Applikation umgesetzt, d.h. die Testinhalte, die kreative Gestaltung sowie die Programmierung und übernimmt das Hosting und den laufenden Support. Die Applikation „CyPRESS“, die wir für Gruner+Jahr entwickelt haben und betreuen, unterscheidet sich von „citimove“ in sofern, als dass es zusätzlich zu dem geschlossenen Testbereich einen frei zugänglichen SelfAssessment-Teil gibt. Im Rahmen des SelfAssessments werden dem Teilnehmer dabei verschiedene realitätsnah gestaltete und unternehmenstypische Aufgabenstellungen übertragen – bspw. aus dem Bereich Anzeigenverkauf, Pressevertrieb oder der Geschäftsentwicklung. Die Qualität der Aufgabenbearbeitung wird ihm im direkten Anschluss in Form eines Feedbacks zurück gemeldet – hat aber keine Auswirkungen auf seine anschließenden Bewerbungschancen. Pro Jahr nehmen ca. 12.000 bis 15.000 User an dem SelfAssessment teil. Kandidaten, die sich daraufhin bei Gruner+Jahr bewerben und eine erste biografische Vorselektion überstehen, werden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit, Planungs- und Problemlösefähigkeit sowie hinsichtlich verschiedener berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale überprüfen. Die Anzahl pro Jahr getesteter Kandidaten liegt bei ca. 1.000. In allen Projekten arbeiten wir dabei sehr eng mit den jeweils im Unternehmen verantwortlichen Personen zusammen, das können je nach Projektziel die Ausbildungsleitungen, Hochschulmarketing-Verantwortlichen oder eHRZuständigen sein. Häufig binden wir auch die Zielgruppe selber in die Projekte ein, etwa indem Auszubildende in die Gestaltungsfrage einbezogen werden oder reale Mitarbeiter des Unternehmens in den Applikationen erscheinen. Online Assessments von CYQUEST sind neben aller Diagnostik immer auch ein Instrument des Employer Brandings, d.h. die Benutzerakzeptanz spielt eine zentrale Rolle. Dies drückt sich in aller Regel in einer aufwendigen Gestaltung aus, bei der – immer im Kontext der anzusprechenden Zielgruppe – Einblicke in die jeweiligen Job-Realitäten gegeben werden. So werden bspw. CYQUEST Testverfahren zur Messung der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit auch im Vergleich zu herkömmlichen kognitiven Leistungstestverfahren von der überwiegenden Mehrheit der Benutzer hinsichtlich aller erfasster Akzeptanz- Aspekte (u.a. Einschätzung beruflicher  Fähigkeiten, Darstellung der beruflichen Anforderungen, Anregung zur Karrierewahl, Spaß bei der Bearbeitung) als besser bewertet als herkömmliche, gängige Leistungsverfahren (vgl. Kupka, 2007). Dass CYQUEST Applikationen dadurch per Definition keine Standard-Applikationen sind, sondern in aller Regel den sehr individuellen Unternehmensbegebenheiten Rechnung tragen, macht die Projekte sicherlich aufwendiger und was Abstimmungsprozesse angeht, auch nicht immer einfacher, auf jeden Fall aber spannender und Aufsehen erregender. Wo sonst sind eignungsdiagnostische Testverfahren ansonsten ein Thema für reichweitenstarke Publikumsmedien wie SAT1, FOCUS, Hamburger Abendblatt, die Welt oder die FÜR SIE? Neben der Frage nach den Kosten, zu denen ich gleich noch etwas sage, ist die Frage nach der Bewerberauthentizität so etwas wie die immer wiederkehrende Gretchenfrage: Wie kann man eigentlich sicherstellen, dass vor dem Bildschirm auch die Person sitzt, die vorgibt da zu sitzen? Die Antwort ist zunächst einmal so kurz wie einfach: „Gar nicht!“. Man verzichtet ja bewusst und explizit auf die Beobachtung des Kandidaten. Natürlich kann man sich seitenweise darüber auslassen, dass es natürlich alle möglichen Vorkehrungen gegen Manipulationsversuche gibt (z.B. Registrierung, Zugang erst nach vorheriger Sichtung der Bewerbung, nur einmal verwendbarer Login-Code, Einzelitem-Präsentation und permutierende Testanordnungen) und auch dass es empirisch ein absolut zu vernachlässigendes Problem ist, aber der entscheidende Einwand ist doch der, dass das eAssessment nicht die finale, die Positivauswahl, trifft. Das Schlimmste was einem Unternehmen „passieren“ kann ist doch, dass sich ein Kandidat manipulativ und ungerechtfertigt über die Hürde Online Assessment schummelt und dann im Interview oder Assessment Center erscheint. Dieser Kandidat ist doch aber noch lange nicht am Ziel. Zum Beispiel können ja Bestandteile des Online Assessments im Präsenz-AC wiederholt werden und Auffälligkeiten sichtbar gemacht werden. Wenn derKandidat dann im AC überzeugt und das Unternehmen ihn haben will, ist  es eigentlich auch nicht mehr so entscheidend, wie er dahin gekommen ist. Aber noch mal: Die Wahrscheinlichkeit, dass es überhaupt vorkommt, ist verschwindend gering. Zu den Kosten: Die Nutzung des eAssessments wird bei CYQUEST Projekten typischerweise NICHT auf einer Basis pro durchgeführtem Test abgerechnet. Erstens ist es aus selektionsdiagnostischer Sicht zur Erhöhung der Trefferquote sinnvoll, eine möglichst große Anzahl an Kandidaten eignungsdiagnostisch zu testen, zweitens werden bei eAssessment Anwendungen durch jede weitere Testung keine zusätzlichen Kosten etwa durch Papiervervielfältigung, händische Auswertung etc. verursacht („keine Grenzkosten der Testung“). Diesen beiden Argumenten sollte nicht das Gegenargument zusätzlich anfallender Lizenzkosten bei jeder zusätzlichen Testung gegenüber stehen. Vielmehr besteht so die Chance, mittels der eTests geeignete Kandidaten zu identifizieren, die in der Vergangenheit z.B. aufgrund von Lebenslaufinhalten an der Stelle bereits knapp aussortiert wurden. Die Gefahr des sog. Beta-Fehlers wird reduziert. Die Kosten für die Umsetzung eines Online Assessments setzen sich dahingegen normalerweise aus einer einmaligen Projektpauschale und einer nachfolgenden, in der Regel monatlichen Lizenz zusammen. Deren Höhe hängt jeweils von verschiedenen Faktoren ab. Insb. der Gestaltungsaspekt bringt hier, wie bei individuell erstellten Multimedia-Applikationen üblich, eine recht breite Streuung hinein und reicht vom mittleren vierstelligen bis in den mittleren sechsstelligen Bereich.
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  • Wir sind der Meinung, dass SharePoint die technologische Basis, also eine Art Toolbox, bleiben wird und Lösungen zukünftig auf Basis einer noch größeren Standardfunktionalität konfiguriert werden können.
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  • Man muss grundsätzlich zwei Ausrichtungen des Online-Assessment unterscheiden: Einerseits wirkliche eAssessment Verfahren und andererseits sog. SelfAssessment Verfahren. eAssessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren, die von Unternehmen zur Abschätzung der beruflichen Eignung oder Passung eines Bewerbers im Rahmen der Personalauswahl, genauer gesagt Personalvorauswahl, eingesetzt werden und die über das Internet durchgeführt werden. Die Testteilnehmer sind dabei in der Regel namentlich bekannt und die Testergebnisse fließen in die Vorauswahlentscheidung des Unternehmens ein. Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen (z.B. im Rahmen eines Bewerber-Management-Systems) die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden. Unter SelfAssessment Verfahren werden hingegen webbasierte Übungen verstanden, die berufstypische Situationen in Form von Selbsttests abbilden und so für den Teilnehmer „erlebbar“ machen. Diese Aufgaben sind ebenfalls unterschiedlich “gut” zu lösen, aber das Bearbeitungsergebnis, z.B. wie jemand in Relation zu anderen Teilnehmern abgeschnitten hat, wird hierbei einzig und allein dem Teilnehmer gezeigt und dient ganz klar der Verbesserung der Selbstauswahl. Die Teilnahme ist freiwillig, in der Regel anonym oder zumindest pseudonym und das Unternehmen kann das Abschneiden einer Person nicht einsehen. In diesem Zusammenhang begegnen einem auch oft die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”. eAssessments werden von immer mehr Unternehmen im Rahmen ihrer Auswahlprozesse eingesetzt. SelfAssessments werden zu Zwecken der Berufsorientierung, des Employer Brandings und von Hochschulen zu Zwecken der Studienorientierung eingesetzt. Auch wenn es also definitorische Unterschiede gibt, ist es uns immer ganz wichtig zu unterstreichen, dass sowohl Selbstauswahl als auch Fremdauswahl jeweils dem Bereich der „Personalauswahl“ zuzurechnen sind, weil beide Aspekte – richtig gemacht wohlgemerkt – die Trefferquote positiv beeinflussen. Insb. die Kraft der Selbstauswahl wird oft unterschätzt bei der Beantwortung der Frage, was eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“ macht… Und manchmal sind die Übergänge auch fließend, etwa wenn Unternehmen sowohl für Interessenten frei zugängliche Selbsttests zur Orientierung anbieten als auch nachgelagert dann geschlossene „wirkliche“ Testräume für Bewerber, also eAssessments, vorsehen. Die oft strikte Trennung zwischen Selbstauswahl und Fremdauswahl, die sich in vielen Unternehmen ja auch immer noch in der organisatorischen Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits ausdrückt, ist für uns ein Anachronismus. Beides gehört zusammen. Die Stärken des Internets auszunutzen, um sowohl zu testen – also wenn man so will etwas vom Bewerber zu “nehmen” – als auch zu informieren, teilweise auch zu unterhalten – also zu “geben”, das nennen wir Recrutainment.
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  • Nachhaltigkeit wird häufig mit „Green“ gleichgesetzt – und findet dabei häufig auf Powerpoint-Ebene statt. Das ist aus meiner Sicht falsch. Nachhaltigkeit soll auch nicht ausschließlich von der Kostenseite betrachtet werden. Ökologische Aspekte, das heißt, wie kann ich Müll vermeiden oder wie kann ich Ressourcen schonen, sind ebenfalls zu beachten. Auch Unternehmen, für die Mitarbeiter ein reiner Kostenfaktor sind, liegen falsch. Denn kein Unternehmen agiert im luftleeren Raum. Nur wenn Sozialfaktoren wie Gesundheit, Arbeits- und Produktsicherheit, Beschäftigungs- und Fertigungsbedingungen stimmen, ist eine langfristige und erfolgreiche Marktpräsenz möglich. Nachhaltigkeit heißt für uns also, ein Gleichgewicht zwischen ökologischem Anspruch, ökonomischem Erfolg und sozialer Verantwortung anzustreben. Erst dann ist eine „echte“ Nachhaltigkeit erreicht. Nachhaltiges Wirtschaften ist auch nicht nur Sache des Anwenders. Hier sind wir als Anbieter ebenfalls gefordert. Wir müssen unseren Kunden die Lösungen liefern, mit denen sie nachhaltig wirtschaften können. Bei vielen Unternehmen in unserer Branche findet hier gerade ein Umdenken statt. Wir müssen Materialverbrauch, Abfälle und Emissionen auf ein Minimum reduzieren, Transportwege und Verpackungen optimieren. Aber auch Arbeitsplätze sind zum Beispiel ergonomisch zu gestalten.
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  • Der direkte Verkauf via Internet führt einerseits zu einer höheren Bestellkadenz, andererseits zu kleineren Bestellmengen. Ein ähnliche Wandlung des Bestellverhaltens zeigt sich auch im Detailhandel. Man bestellt beim Lieferanten mehrmals pro Tag, dafür kleinere Mengen. Der Zwischen- oder Detailhandel deckt in der Beschaffung nur den kurzfristigen Bedarf, weil beispielsweise viele Produkte schnell veralten, die Kapitalbindung möglichst gering sein soll oder Lagerplatz fehlt. Die Chance eines Stockout steigt, und damit auch die Gefahr, dass der Konsument zur Konkurrenz abwandert. Bedarfsschwankungen schlagen zusätzlich auf die Logistik durch. Somit müssten – der Kunde ist König – höhere Lagerbestände angelegt werden und aufgrund breiterer Produktsortimente mehr Lagerkapazität zu Verfügung stehen. Dazu bietet XELOG Lösungen - auch auf der LogiMAT 2014. 
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  • Es genügen drei wesentliche Punkte, auf die sich Werksleiter und Geschäftsführer konzentrieren müssen. Wichtiger ist es, diese Punkte abzuarbeiten und vollständig zu erledigen als sich in fünf oder mehr Punkten zu verzetteln. Daher die drei Wichtigsten: 1. Flexibilität bei stabiler Supply-Chain 2. Vernetzung innerhalb der Prozesse 3. Prozessautomatisierung
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  • Für uns ist Logistik 4.0 die Adaption von Industrie 4.0 für den Logistikmarkt. Hier sehen wir sehr spannende Potenziale z.B. im Umfeld des Einsatzes von RFID, intelligenter Behälter oder auch der automatischen Bilderkennung. Erste Lösungen finden sich in den TEAM-Projekten wieder, die wir auch zur LogiMAT auf unserem Stand präsentieren werden.
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  • Logistik 4.0, Bring your own Device (BYOD), Flexibilität, Kostendruck und Standardisierung
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current time: 2014-10-26 00:49:29 live
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