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  • Wie sie online wie offline schon wahrscheinlich x mal gelesen haben, antwortet die deutsche Politik auf dem PRISM-Skandal mit der Forderung nach einem deutschen Google. Wie sie wahrscheinlich ebenfalls X mal online gelesen haben, reagiert das Netz selbstreferentiell mit Häme auf diese Forderung, zum Teil zu Recht, aber eben nur zum Teil. Meine eindeutige Meinung dazu - verspätet im Vergleich zur schnellen Netz-Community (diese jungen Leute sind mir einfach zu hektisch): 1. Wir brauchen kein deutsches Google 2. Wir brauchen ein deutsches Google. Insofern habe ich auf jeden Fall Recht. In der binären Logik ist das zwar im Widerspruch zum Bivalenz-Prinzip, aber mit der transklassichen Logik oder als Rheinländer kann man damit leben bzw. es sogar begründen. Dann man los! 0 Vorweg: Innovationen aus Europa - Napster, Google, Facebook Wie Sie sicherlich wissen ist MP3 ein deutsches Produkt von meinen ehemaligen Fraunhofer-Kollegen. de.wikipedia.org/wiki/MP3 (http://de.wikipedia.org/wiki/MP3) Napster hingegen - die Mutter allen Sharings - kommt aus den USA . Und Googles Grundprinzip ist italienisch: en.wikipedia.org/wiki/Massimo_Marchiori (http://en.wikipedia.org/wiki/Massimo_Marchiori) Google hingegen k ommt aus den USA . Und Facebook wurde als eloft schon im letzten Jahrtausend in Deutschland entwickelt bevor T-Venture daraus ein E-Learning-Portal machen  wollte und 12 Millionen in vielen europäischen Büros investieren ließ, die man bald darauf schließen musste. www.manager-magazin.de/unternehmen/it/a-108914.html (http://www.manager-magazin.de/unternehmen/it/a-108914.html) Facebook hingegen kommt aus den USA . Diese Liste könnte ich noch deutlich erweitern. Oft genug waren wir in Deutschland / Europa konzeptionell gar nicht so schlecht dabei, scheiterten aber am Markterfolg. Damit komme ich zuerst zur These 1: 1. Wir brauchen kein deutsches Google (mehr)! (../answer-Felser-1-Wir-brauchen-kein-deutsches-Google-mehr) um dann (fast) genau das Gegenteil zu behaupten: 2. Wir brauchen ein deutsches Next Generation "Google"! (../answer-Felser-2-Wir-brauchen-deutsches-Next-Generation-Google) (../answer-Felser-1-Wir-brauchen-kein-deutsches-Google-mehr)
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  • Es scheint gerade Mode zu sein, dass Passwörter abhanden kommen. Mal Yahoo, mal Adobe, dann warnt wieder das BSI und zwischendrin wird noch eine Lücke in OpenSSL bekannt. Ich kann nur sagen: "Ich wars nicht." und bitte: "Don't shoot the messenger." Dafür unterstütze ich gern, den Überblick zu behalten.
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  • "Industrie 4.0" stellt neue Anforderungen an die Kommunikation zwischen Menschen, Maschinen, Werkzeugen und Werkstücken. Bisher passive Objekte müssen zu aktiv kommunizierenden Subjekten transformiert werden. "Industrie 4.0" braucht "BPM 4.0" ! Einen Diskussionsimpuls dazu soll die 2. Auflage "Geschäftsprozesse realisieren" liefern, welche soeben im Springer-Verlag erschienen ist. Wir freuen uns auf interessante, kritische und konstruktive Diskussionsbeiträge. Prof. Dr.-Ing. Herbert Fischer
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  • Haarpflege ist mehr als Waschen und der gelegentliche Besuch beim Frisör des Vertrauens. Längst hat sich eine wirtschaftlich starke Industrie aus dem Wunsch, gepflegt auszusehen, entwickelt. Die Vielzahl an Produkten und Angeboten, konkurrierenden Pflegemitteln und immer wieder neuen Errungenschaften bietet Verbrauchern eine breite Palette an Möglichkeiten und steigert auch 2014 die Umsätze der Kosmetikhersteller. Der allein durch Haarkuren erzielte Umsatz lag etwa bei rund 120.000 Millionen EUR . Haarpflege als fester Bestandteil des Angebots an Konsumgütern Erst vor kurzem hat der Konsumgüterproduzent Henkel sein Haarpflege-Geschäft ausgebaut . Für rund 270 Millionen EUR kaufte der Konzern die Haarpflege-Firmen Alterna, Kenra und SexyHair. Weitere Übernahmen sind geplant. Dies zeigt deutlich, dass Mittel zur Haarpflege fester Bestandteil des Portfolios einer Unternehmensfamilie für Konsumgüter sind und auch im Alltag eine wesentliche Präsenz erreicht haben. In beinahe jedem Supermarkt finden Sie Shampoos, Haarfärbemittel oder sogar Spezialprodukte, wie Kuren und aufbauende Pflegemittel für das Haar. Haarpflegeprodukte von Wella für mehr Natürlichkeit Das zum Konkurrenten Procter & Gamble gehörende Unternehmen Wella blickt ebenfalls auf ein wirtschaftlich erfolgreiches Jahr zurück. Der geschätzte Jahresumsatz der Haarpflegeprodukte von Wella beträgt 2013 rund 90 Millionen EUR . Die Marke existiert auch nach der Übernahme durch Procter & Gamble weiterhin und wird im Marketing als Experte für Haarpflege etabliert. Grund der positiven Umsätze und des wirtschaftlichen Zuwachses ist der Trend zu natürlichen oder haarschonenden Pflegemitteln . Lange Zeit galten Silikone, die das Haar umhüllen, als besonders vorteilhaft. Dieser Trend kehrte sich jedoch um. Silikone können kaputte Haare nicht reparieren, sondern verbergen die Schäden nur und können zudem - da sie ein zusätzliches Gewicht darstellen - die Haare schlaff und kraftlos erscheinen lassen, wenn sie nicht immer wieder neu aufgetragen werden. Das Unternehmen hat den Trend erkannt und produziert zunehmend silikonfreie Shampoos sowie Färbemittel, die auf natürliche Substanzen setzen. Die Haarpflegeprodukte von Wella wie hier bei haircenter24 (http://www.haircenter24.de/wella/) werden immer schonender für das Haar. Die Vielfalt der Haarpflegeprodukte von Wella nimmt weiter zu Pflegende Kuren, natürliche Färbungen und Produkte, die speziell auf einzelne Haartypen , Farben oder Frisuren abgestimmt sind, werden vermutlich auch im weiteren Verlauf des Jahres und darüber hinaus das Sortiment bestimmen. So kommt es zu einer weiteren Diversifizierung. D.h. das Angebot wird immer vielfältiger und Kunden müssen vor dem Regal zahlreiche Entscheidungen treffen, die vielleicht auch überfordern können. Wella reagiert darauf mit zielgruppenspezifischer und informativer Werbung sowie genauen Anleitungen, die den Produkten beiliegen.  
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  • Employer Branding – zwei Wörter, die seit Jahren für eine immer wichtiger werdende Art der Markenbildung stehen: Das Erschaffen einer Arbeitgebermarke zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Wie Employer Branding funktioniert und welche Schritte zu einem erfolgreichen Employer Branding Prozess führen, können Interessenten sich nun auch in einem Videoseminar aneignen. Ein Videoseminar ist ein attraktives, kompaktes Seminarformat, in dem komprimiertes Wissen in gut verständlicher Form vermittelt wird. Die Haufe Akademie bietet nun zum ersten Mal ein Videoseminar zum Thema Employer Branding an. Referent ist Gunther Wolf, der seit Jahren erfolgreicher Referent von Präsenzseminaren der Haufe Akademie zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität ist. Sein Fachwissen zum Thema des Videoseminars hat Gunther Wolf kürzlich auch in einem Buch über Employer Branding zusammengefasst. Warum ist Employer Branding so wichtig? Employer Branding ist besonders für die Unternehmen sinnvoll, die bereits in puncto Mitarbeiterbindung auf einem guten Weg sind. Insbesondere manche kleine und mittlere Unternehmen sind bei der Mitarbeiterbindung bereits gut aufgestellt. Wenn sie jedoch passende neue Mitarbeiter suchen, haben diese weniger bekannten “Hidden Champions” es zumeist schwer, sich gegen die Konkurrenz der bekannteren und vermeintlich besonders attraktiven Großunternehmen zu behaupten. Hier setzt das Employer Branding ein, bei dem eine authentische Arbeitgebermarke erschaffen wird. In einer zentralen Kernaussage, der Unique Employer Value Proposition (UEVP), können solche Unternehmen potenziellen Bewerbern ihre Vorzüge kurz und knapp vermitteln. Dann brauchen sie diese Arbeitgebermarke nur noch auf den Medienkanälen zu verbreiten, die ihre Zielgruppen am meisten nutzen. Videoseminar – Referentenvortrag und Zusammenfassung direkt verfügbar Welche Einzelschritte in einem solchen Employer Branding Projekt nötig sind, erfahren die mit dem Thema Employer Branding betrauten Verantwortlichen im Unternehmen ganz einfach in diesem Videoseminar. Ein solches Videoseminar besteht stets aus einem aufgezeichneten Vortrag des Referenten – hier Gunther Wolf – zum jeweiligen Thema in Kombination mit Folien, die die wesentlichen Inhalte zusammenfassen. Im Gegensatz zu einem Onlineseminar, das die Teilnehmer nach Anmeldung an einem festgelegten Zeitpunkt live im Word Wide Web verfolgen, kann ein Videoseminar nach der Buchung sofort abgerufen werden. So wird notwendiges Fachwissen direkt dann verfügbar, wenn es benötigt wird: 7 Tage die Woche, 24 Stunden am Tag und an jedem Ort, der über einen Internetzugang verfügt. Videoseminar Employer Branding jederzeit und überall Das bei der Haufe Akademie als e-Seminar bezeichnete Videoseminar Employer Branding dauert ca. 60 Minuten und kostet als Einzel-Lizenz nur 98,- Euro zzgl. MwSt. (Stand Juni 2014). Für Unternehmen werden auch Mehrfach-Lizenzen angeboten. So können Unternehmen das Videoseminar zum Thema Employer Branding ausgewählten Mitarbeitergruppen oder allen Mitarbeitern zur Verfügung stellen. Nach der Buchung des Videoseminars erhält jeder Teilnehmer einen Zugang zu seiner persönlichen Lernumgebung bei der Haufe Akademie und kann dort auf das Videoseminar Employer Branding zugreifen. Nach der Freischaltung des Zugangs kann der Teilnehmer innerhalb der zwölfmonatigen Lizenzlaufzeit das Videoseminar Employer Branding. Bequeme Navigation im Videoseminar Employer Branding Eine komfortable Navigationsleiste ermöglicht es der Teilnehmerin oder dem Teilnehmer, im Videoseminar gezielt die Inhalte zum Employer Branding anzusteuern, die sie oder ihn besonders interessieren. Welche technischen Voraussetzungen für die optimale Nutzung des Videoseminars notwendig sind, erfahren Interessenten direkt auf der Website der Haufe Akademie unter der Rubrik FAQ e-Seminar. Wie bei jedem Seminar mit Gunther Wolf, erhalten auch die Teilnehmer des Videoseminars Employer Branding eine Teilnahmebescheinigung. Links: - Zum Trailer auf dem youtube Employer Branding Channel: Videoseminar Employer Branding   http://www.youtube.com/watch?v=gJ12SKT3tsc (http://www.youtube.com/watch?v=gJ12SKT3tsc) - Weitere Employer Branding Videos   http://branding-employer.de/employer-branding-videos/ (http://branding-employer.de/employer-branding-videos/) Kompetenz-Center Mitarbeiterbindung Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung Engelsstr. 6 (Villa Engels) D-42283 Wuppertal Tel: +49 (0)202.69 88 99-0 E-Mail: info@mitarbeiterbindung.info Internet: mitarbeiterbindung.info
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  •  von  | Recruiting | 
    16.6.2014
    Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO (http://www.lovoo.com/) zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht. Lesen Sie den Beitrag auch hier (http://goo.gl/Yrh1Uc). Was braucht man wann im Start-Up? Gute Leute - am besten schon gestern! Wir sind selber ein Start-Up, können somit sowohl aus eigener Erfahrung wie auch aus Erfahrung unserer Kunden berichten. Start-Ups wollen in der Regel schnell, aber trotzdem nachhaltig wachsen (also nur solche Leute einstellen, die tatsächlich zum Unternehmen passen und ihre Energie langfristig in die gemeinsame Vision stecken möchten) und das möglichst günstig. Die Ziele also weichen oft gar nicht so stark von den Zielen großer Konzerne ab. Es sollen die richtigen Bewerber angesprochen werden (Schlagworte: Hands-On Mentalität, Flexibilität und die beständige intrinsische Motivation, Leistung erbringen zu wollen). Ganz typisch auch: Die Bewerbungen dieser Bewerber sollen dann in no-time gescreent werden und Stellen sind auch eigentlich immer bis vorgestern schon zu besetzen. So auch bei LOVOO. Kennen Sie schon LOVOO? „Alles ist möglich“ LOVOO ist, wie wir meinen, ein attraktiver Arbeitgeber - jung, dynamisch, flache Hierarchien. Die Mitarbeiter können schnell Verantwortung übernehmen und aktiv mitgestalten. Das zieht natürlich viele Bewerber an. Dabei sucht LOVOO vor allem „ Querdenker (http://www.viasto.com/?s=querdenker&post_type=post) und Ausprobierer.“ Für Anja Schulz, Head of Human Resources bei LOVOO, war von Anfang an klar, wie ein Recruitingtool beschaffen sein muss, um sich durchzusetzen: - es muss einfach und schnell in die internen Prozesse zu integrieren sein - den beteiligten Mitarbeitern möglichst viel Flexibilität in der Handhabung gewähren Für LOVOO kam noch ein anderer Aspekt hinzu: Der Geschäftsführer wird gerne in Recruitingentscheidungen integriert - ist aber viel im Ausland unterwegs. Bei solchen dezentralen Entscheidungen sollte also eine möglichst große Entscheidungssicherheit erreicht werden. Kurzum: Neue Tools, die genau diese Kriterien erfüllen, sollen her. Zwei zentrale Stellen in 30 Tagen besetzt Um das zu schaffen, setzte LOVOO auf die interview suite (http://www.viasto.com/interview-suite/produkt/) . Getestet wurde die Einführung des Tools an den beiden Stellen „Channel Media Manager“. Die Facts: 20 Bewerber wurden zum zeitversetzten Videointerview eingeladen, alle Bewerber absolvierten das Videointerview. 30 Tage nach Ausschreibung hat Lovoo beide Stellen erfolgreich besetzt. Welches Fazit Anja und vor allem auch die Bewerber ziehen, lesen Sie in der LOVOO-Case Study (http://www.viasto.com/wp-content/uploads/2014/06/Videorecruiting-Wie-Start-Up-LOVOO-seine-Bewerber-begeistert.pdf) . Welches Fazit können wir denn daraus ziehen? Recruitinginnovationen, wie z.B. Videorecruiting, nicht per se nur den großen Konzerne zuschreiben. Gerade der Überraschungseffekt a la „Oh wow, die nutzen so ein neues praktisches Tool?!“ kann Sie nach vorne bringen und für Ihre Bewerber sichtbar und greifbar machen. Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie mit mir darüber diskutieren möchten, welche Möglichkeiten es für die interview suite in Ihrem Start-Up oder in Ihrem kleinen- oder mittelständischen Unternehmen gibt. Es muss ja schließlich nicht immer die Deutsche Telekom sein ;-) Lesen Sie den Beitrag auch hier (http://goo.gl/Yrh1Uc). 
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  • An einem gewöhnlichen Sonntag Anfang Mai machte ich mich auf eine ganze besondere Reise in unsere Hauptstadt. Mein Ziel: Der infopark internet congress (iico) (https://www.iico.de), der in diesem Jahr bereits zum zehnten Mal in Berlin stattfand. Nach einer erstaunlich reibungslosen Hinfahrt mit der Deutschen Bahn, suchte ich meine Unterkunft auf, das Hotel Calma Berlin-Mitte (http://www.hotel-calma-berlin.de)(sehr zu empfehlen!), ganz nahe des Veranstaltungsorts, dem Hotel Maritim proArte auf der Friedrichstraße. Am 05.05. begann der dreitägige Kongress. Während die ersten beiden Tage ganz im Zeichen von Vorträgen aus den unterschiedlichsten Themengebieten standen, widmete sich der dritte Tag in Workshops konkreten Einzelthemen. Ich selbst nahm nur an den Vorträgen der ersten beiden Tage teil. Da dies mein erster Kongress war, wusste ich nicht, was mich erwarten würde, gewann aber schnell den Eindruck, dass sich unter den Teilnehmern kaum Agenturleute befanden. Unternehmensvertreter schienen mir in der Überzahl zu sein. Hier meine gesammelten Eindrücke aus den Vorträgen: (Re-)Targeting ist böse. Zumindest wurde dies immer wieder an den Reaktionen des Publikums deutlich, wenn es auf das Thema zu sprechen kam. Ein Beitrag zu diesem umstrittenen Thema findet sich auch auf unserem Blog (http://blog.adisfaction.de/2013/murks-co/#.U4iY0Sh4W9Y). Content Marketing ist nach wie vor ein gefragtes Thema. Sei es zum Link Earning aus SEO-Gesichtspunkten, als Inhalt für die eigenen Social Media-Kanäle oder zur Kundengewinnung. Content Marketing sollte Bestandteil einer jeden guten Online Marketing-Strategie sein. Storytelling eignet sich hervorragend für erfolgreiches Marketing, da sich der Mensch Bilder, Geschichten und Assoziationen besser merken kann als Fakten. Dabei kann Storytelling nicht nur in den Social Media-Kanälen eingesetzt werden, es kann auch auf bspw. der eigenen Webseite oder im TV verlängert werden. Eine sehr erfolgreiche Kampagne, die auf Storytelling basierte, war der Hype um den Hornbach-Hammer. Noch nie davon gehört? Hier (http://www.hornbach.de/cms/de/de/aktuelles/hornbach_hammer/hornbach_hammer.html) finden sich einige Informationen zu dieser tollen Werbekampagne. Der Referent ließ es sich nicht nehmen, dem Publikum stolz einen der Original Hornbach-Hammer zu präsentieren, den er eigens für den Vortrag auf ebay ersteigert hatte. Die Zukunft sieht düster aus … zumindest, wenn man den Zukunftsforschern Glauben schenkt. Automatisierung (dazu zählt auch Marketing-Automation), Digitalisierung und Robotisierung schreiten immer mehr voran und bringen viele Jobs in Gefahr. Ach ja, und obendrein wird alles smart. Von Smartphones über smarte Kühlschränke bis hin zu smarten Schuhen (ja, ernsthaft!). Die Technik nimmt uns immer mehr Arbeit ab. Steht uns also eine Zukunft wie in den Hollywood-Blockbustern à la „I Robot“ oder „A.I. – Künstliche Intelligenz“ bevor? Mit letzter Gewissheit lässt sich heute noch nicht sagen, wann und ob sich selbstfahrende smarte Autos (http://www.theguardian.com/technology/2014/may/28/google-self-driving-car-how-does-it-work) und andere Erfindungen dieser Art durchsetzen werden, sicher ist jedoch: Kreative Ideen und Erfindungen werden immer gefragt sein und selbst der zuverlässigste Roboter kann das menschliche Gehirn (noch) nicht ersetzen. Also alles halb so wild, wenn man individuelle und einzigartige Ideen mitbringt, die sich von den automatisierten Kampagnen anderer Unternehmen abheben. Der Faktor mobile Erreichbarkeit sollte nicht unterschätzt werden. Wir alle wissen von uns selbst, dass wir ständig mit dem Handy im Internet surfen. Sei es morgens am Frühstückstisch, abends auf dem Nachhauseweg oder nebenbei beim Fernsehen. Das Handy begleitet uns fast überall hin. Daher braucht jedes Unternehmen eine mobile enabled website. Auf dem kleinen Display wirkt ein klassischer Internetauftritt weder schön noch praktisch. Ein responsives Design kann manchmal schon ganz einfach mit Hilfe von Frameworks/Bootstraps umgesetzt werden. Es handelt sich bei den angesprochenen Themen natürlich nur um einen kurzen Abriss einiger ausgewählter Gesichtspunkte, die mir besonders im Gedächtnis haften geblieben sind. Bei sechzehn besuchten Vorträgen (ganz schön volles Programm für zwei Tage, oder?!) konnte ich leider nicht auf jeden Vortrag einzeln eingehen. Für diejenigen, die neugierig geworden sind, finden sich einige Impressionen und Vorträge auch auf der Webseite des Kongresses (https://www.iico.de) sowie auf dem Youtube-Channel von Infopark (https://www.youtube.com/user/infoparkag). Die Rückfahrt am Dienstagabend verlief selbstverständlich nicht so glatt wie die Hinfahrt (die Deutsche Bahn eben…), aber das ist eine andere Geschichte ohne Einfluss auf mein iico-Fazit, das wie folgt lautet: Sehr gute Organisation, tolle Vorträge, entspannte und angenehme Atmosphäre. Prädikat: empfehlenswert!
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  • In der letzten Zeit wird häufig in den Medien über den Einsatz von Social Media-Anwendungen im Projektmanagement berichtet. Für den Projektleiter/in und Unternehmen drängt sich damit die Frage auf wie Facebook, Twitter und Co ein Projekt in der Praxis sinnvoll unterstützen können. Was ist Social Media? Unter Social Media versteht man Anwendungen, welche menschliches Sozialverhalten unterstützen. Davon gibt es eine breite Palette. Mich sprechen zwei dieser Social-Media-Anwendungen für den praktischen Projekt-Gebrauch besonders an: 1. Interne Blogs- als Form des Tagesbuchs Der Autor schreibt alle Informationen chronologisch in "sein öffentliches Tagebuch". Damit dient der Blog der Unterstützung der Kommunikation und kann Info-Mails ersetzen. Die Leser haben jederzeit eine Gesamtsicht auf alle Infos des Projektes und können sich austauschen. Blogs bieten sich für die Verwaltung von Terminen, Projektplanung, Kontaktdaten, Protokollen an....also somit alles was den klassischen Informationscharakter hat. 2. Microblogging - als die Kurzform des Blogs. Twitter ist wohl die bekannteste Form des Microbloggings oder Kurznachrichtendienstes. In einigen Unternehmen hat sich bereits Yammer etabliert. Microblogging in Projekten kann die Kommunikation transparenter und schneller machen. Projektmitarbeiter können schnell und einfach wichtige Informationen (z.B. "Meilenstein erreicht", "Lieferung verzögert sich",....) an andere Projektmitarbeiter weiter geben. Microblogging eignet sich besonders gut für Aufgabenkoordination (Delegieren von Aufgaben, Statusmeldungen einholen), Ereignisberichte, Ideen sammeln. Eine neue Anforderungen an den Social-Media-Projektleiter Social-Media-Anwendungen im Projekt erfordern sicherlich ein Umdenken im Umgang miteinander, dem Führungsverhalten und in der Kommunikation im Projekt unter den Beteiligten. Ein selbstorganisierender Ansatz der Projektbeteiligten wird hier eher gefördert und verlangt von der Führungskraft einen offenen und partizipativen Führungsstil. Regelmäßige Besprechungen können sich weg von der Information hin zur Aufgabenorientierung verändern, da Informationen bereits im Vorfeld an alle geflossen sind. Der Projektleiter steht natürlich weiterhin in der Verantwortung mit dem Team Projektziele zu erreichen. Die Zusammenarbeit, der Weg dorthin, kann sich allerdings verändern. Wichtig ist bei allen Beteiligten eine Bereitschaft zur Veränderung- und die kann - wie immer -  nicht verordnet werden. Menschen müssen einen Nutzen darin erkennen, warum sie gewohnte Verhaltensmuster verändern sollen. Dann kann der Einsatz von Social-Media-Anwendungen auch in Ihren Projekten Spaß und Erfolg bringen. Posten Sie doch mal Ihre Erfahrungen - ich bin gespannt. Brauchen Sie Unterstützung in Ihren Projekten- dann schauen Sie hier: Welche Werkzeuge benötigen Sie für zielorientiertes Projektmanagement?
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  • Viele Freiberufler haben befürchtet, dass irgendwann einmal eines der großen Unternehmen offen einräumt: " Ja - wir haben ein Problem mit dem Thema Scheinselbständigkeit. " Jetzt ist genau dies geschehen. Die SAP AG hat zum 1. März eine  External Workforce Policy  umgesetzt, die tiefgreifende Auswirkungen für die im Konzern tätigen IT-Freiberufler hat. Ich bin mir sicher, dass das nur die Spitze des Eisberges ist. lesen Sie mehr im aktuellen consultnet Blog "Mehr Schein als Sein" (http://www.consultnet-ir.com/blog/entry/mehr-schein-als-sein)
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  • Wer als Unternehmensleiter oder HR-Manager die Mitarbeiterbindung stärken will, tut gut daran, auf gute Führung zu achten. Erfolgsautor Gunther Wolf hält gute Führung für eines der wichtigsten Kriterien, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. “Was können wir im Unternehmen tun, um die Mitarbeiterbindung zu stärken?” Diese Frage stellen sich immer mehr Personalverantwortliche, Inhaber und Geschäftsführer. In seinem Buch über Mitarbeiterbindung hat Top-Referent Gunther Wolf die wesentlichen Ansatzpunkte zusammengefasst. Wer direkt vom Autor umsetzbare Tipps erhalten will, um Mitarbeiterbindung durch gute Führung zu stärken, hat im September 2014 in Hamburg Gelegenheit dazu. Wie ist das Unternehmen in puncto Mitarbeiterbindung aufgestellt? In der zweitägigen Veranstaltung in Hamburg lernen die Teilnehmer zunächst Möglichkeiten kennen, konkret herauszufinden, wie es um die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen bestellt ist. Dies kann beispielsweise durch eine spezielle Mitarbeiterbefragung ermittelt werden. Doch gerade, wenn es um die Bedeutung der direkten Führungskräfte im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung geht, ist es schwierig, durch eine Mitarbeiterbefragung Antworten zu erhalten. Dies gilt besonders dann, wenn die Mitarbeiterbefragung nicht anonym durchgeführt wird. Eine Mitarbeiterbefragung liefert auch dann wenig verwertbare Ergebnisse, wenn sich trotz anonymer Befragung aufgrund der Unternehmensstruktur oder –größe die Antworten bestimmten Personen zuordnen lassen und diese Sorge tragen, ihre Meinung offen zu äußern. Zusammenhänge zwischen Führung und Mitarbeiterbindung erkennen Wie kann in solchen Fällen dennoch festgestellt werden, wie es um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen steht? In vielen Fällen kommt es in Bereichen, in denen es in puncto Führung Verbesserungspotenzial gibt, zu mehr Fluktuation als in anderen Teilen des Unternehmens. Weitere Anzeichen sind mangelndes Engagement der betreffenden Mitarbeiter, die häufig bereits innerlich gekündigt haben und nur Dienst nach Vorschrift leisten. Treten derartige Erscheinungen in einzelnen Verantwortungsbereichen auf, ist ein Führungskräfte-Training ein gutes Mittel der Wahl. Ziel ist die Schulung der betreffenden Vorgesetzten im Hinblick auf ihr Potenzial, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Ist die Fluktuation dagegen im ganzen Unternehmen höher als gewünscht und das Engagement der Mitarbeiter gering, lohnt es sich, die Führungskultur im Unternehmen gezielt auf die Anforderungen der Arbeitnehmer auszurichten. Mitarbeiterbindung stärken durch gute Führung Was dies bedeutet, bringt Gunther Wolf in seinem Buch auf den Punkt: Weniger Führung und dafür mehr Leadership. Das beinhaltet beispielsweise, dass die Führungskräfte mehr und klarer kommunizieren, Ziele verständlich formulieren, mehr Verantwortung delegieren und lieber Fragen stellen als strikte Anweisungen zu geben. Wie sich diese und andere Verhaltensweisen in der generellen Führungsstruktur festlegen und umsetzen lassen und wie es gelingt, durch gute Führung – beziehungsweise Leadership – die Mitarbeiterbindung deutlich zu stärken, ist ein wichtiges Thema des Seminars in Hamburg. Die zweitägige Veranstaltung richtet sich an Mitglieder aus der Unternehmensleitung und aus dem Personalmanagement. Termin in Hamburg Das Seminar findet am 09. und 10. September 2014 im NH Hotel in Hamburg Horn statt. Für Interessenten aus Süddeutschland ist ein weiterer Termin am 19. und 20. November 2014 geplant. Links: - Zur Seminarbeschreibung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität   seminar-training.io-business.de/mitarbeiterbindung-arbeitgeberattraktivitaet/ (http://seminar-training.io-business.de/mitarbeiterbindung-arbeitgeberattraktivitaet/) - Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung stärken und Fluktuation senken   io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/mitarbeiterbindung-fluktuation-senken/ (http://io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/mitarbeiterbindung-fluktuation-senken/) Kompetenz-Center Mitarbeiterbindung Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung Engelsstr. 6 (Villa Engels) D-42283 Wuppertal Tel: +49 (0)202.69 88 99-0 E-Mail: info@mitarbeiterbindung.info Internet: mitarbeiterbindung.info
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