Labor Marketing und Multimedia (MuM)

Social Media, Marketing-Management und Learning 2.0
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    Prof. Dr. Heike Simmet setzt  mit Ihrer Internetpräsenz Marketing und Multimedia (MuM) www.labormum.com auf eine zeitgemäße Forschung, Lehre und Weiterbildung in den Fächern Marketing-Management und Social Media Management

    Die Website  Marketing und Multimedia (MuM) dient der praktischen Forschung, Lehre und Weiterbildung im Fach Marketing-Management und Social Media Management. Die enge Kooperation mit Praxisvertretern mit dem Gebiet des Customer Care Managements  und dem Institut für Customer Experience Management (www.i-cem.de) ermöglicht einen ständigen Transfer zwischen den Erkenntnissen aus der Forschung und der Praxis. Darüber hinaus erfolgt eine intensive Zusammenarbeit auf dem Gebiet des Podcastings mit Marketing Riemenschneider (www.marketing-riemenschneider.de)
     

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  • Mit der zunehmenden Integration von Social Media in die Kommunikation von Unternehmen und Institutionen rückt die Frage nach einem zielgerichteten Content-Marketing immer mehr in den Mittelpunkt der Diskussionen. Qualität, Relevanz und vor allem auch Freshness der Postings in den sozialen Netzen zählen zu den wichtigsten neuen Kriterien für die vordersten Plätze im Ranking auf google im Rahmen der organischen Platzierung im Suchmaschinen-Marketing. Mit dem Aufbau einer Facebook-Fanpage oder der Einrichtung eines Twitter- oder Youtube-Kanals bzw. von Pinterest Boards ist es jedoch nicht getan. Um als geschätzter Kommunikationspartner im Social Web bestehen zu können ist ein hochwertiger sowie stets aktueller,  professionell aufbereiteter und kommunizierter Content in der richtigen Mischung unterschiedlicher Medienproduktionen wie Text, Bild, Video, Sound oder Bewegtbild erforderlich. Das Content-Marketing ist dabei als ein systematisch verlaufender Prozess im Sinne eines rückgekoppelten Regelkreises aufzufassen. Er umfasst sechs Phasen. 1) Content-Ziele Die Content-Ziele sollten neben der Erzielung von Aufmerksamkeit und der Imageprofilierung vor allem werthaltige Informationen liefern und einen Dialog sowie eine vertiefte Interaktion mit den Zielgruppen ermöglichen. Hier sind quantitative Ziele wie auch qualitative Ziele zu definieren und nach Inhalt, Ausmaß sowie Zeit- und Segmentbezug konkret zu operationalisieren. 2) Content-Strategie Im Mittelpunkt der Content-Strategie stehen die Image-Profilierung durch das zeitgemäße Auftreten in dem immer stärker durch soziale Netzwerke geprägten Web sowie die Steigerung der Online-Präsenz durch Erhöhung der Platzierung und Steigerung der Suchtreffer auf google. Zudem kommt es darauf an, Kundenbindung und vor allem auch Kundenbegeisterung im Sinne des heute geforderten Customer Experience Managements (CEM) zu erzielen. Gerade eine Kundenbegeisterung lässt sich heute  am effizientesten im Wege einer interaktiven Einbindung im Social Web über ein entsprechendes Content-Marketing erzielen. 3) Content-Planung Im Rahmen der Content-Planung ist vor allem eine klare Regelung der redaktionellen Strukturen und Verantwortlichkeiten erforderlich. Dies erfordert unter anderem die Definition eines Workflows für die Content-Produktion und Bereitstellung der Postings. Zudem ist ein Redaktionskalender mit einem Zeitplan für die Frequenzen der einzelnen Postings zu erstellen. Letztlich sind ein  Budget und die Bereitstellung zeitlicher Ressourcen zu planen. Gerade letztere Kernelemente der Content-Planung werden in der Praxis sehr häufig unterschätzt. 4) Content-Beschaffung und Produktion Hochwertiger Content kann sowohl intern als auch extern beschafft und produziert werden. Die externe Beschaffung bietet sich vor allem bei limitierten personellen Ressourcen und fehlendem Know-how an. Im Rahmen der internen Beschaffung und Produktion kann eine Einbindung des Marketings bzw. der Public Relations oder der Social Media Beauftragten in Frage kommen. Empfehlenswert ist es hier auf jeden Fall, eigene Social Media Mitarbeiter mit der Aufgabe zu betrauen. Im idealen Fall stehen viele bzw. potenziell alle Mitarbeiter des Unternehmens als Content-Producer zur Verfügung. Wesentlich für die Akzeptanz und Implementierung ist die aktive Beteiligung und Förderung der Unternehmensleitung. Ziel sollte es zudem sein, den Anteil an User-Generated Content im Sinne von Earned Media sukzessive zu erhöhen. Die Mitarbeiter und die Kunden werden auf diesem Wege - ganz im Sinne des zunehmend diskutierten Enterprise 2.0-Ansatzes - zum Unternehmen und gestalten ihr Marketing selbst.  Die Grenzen zwischen der Unternehmens-Außenwelt und der Unternehmens-Innenwelt lösen sich in der zunehmend digital-vernetzten Welt (http://hsimmet.com/2012/01/29/kundenservice-in-einer-digital-vernetzten-welt-der-kunde-wird-zum-unternehmen/) hierdurch sukzessive auf. 5) Content-Kommunikation und Distribution Werthaltiger Content enthält keine oder nur sehr wenig Werbeaussagen. Es kommt im Wesentlichen auf den Wert für den Nutzer an. Dieser möchte aber heute nicht nur informiert, sondern im Zuge des sich immer stärker durchsetzenden Trends zur Gamification auch unterhalten werden. Hier hat sich die Technik des Story Tellings als  erfolgreich erwiesen. Der Kommunikationsstil sollte dabei unbedingt den jeweiligen Plattformen angepasst werden. Eine automatisierte Distribution von identischem Content mit einem uniformen Kommunikationsstil ist wenig zielführend. Die Distribution sollte im Wege einer integrierten Multichannel-Distribution auf unterschiedlichen und aufeinander abgestimmten Kanälen unter einem einheitlichen Corporate Design erfolgen. Zu berücksichtigen ist zudem die Kommunikationszeit. Hier sollte man sich an den Nutzerzeiten richten. Gerade private Nutzer bevorzugen hier oftmals das Wochenende. 6) Content-Monitoring Die Wirkung des Content-Marketings ist durch Nutzung entsprechender Software-Tools laufend zu kontrollieren und zu steuern. Zu berücksichtigen sind prinzipiell sowohl quantitative als auch qualitative Kennzahlen. Die quantitativen Kennzahlen umfassen u. a. KPIs wie Besucherzahlen, Seitenaufrufe, Verweildauer etc. als Reaktion auf Postings. Hinzu kommen der Vernetzungsgrad (Follower, Freunde, Fans, Likes, Retweets) und die Anzahl der externen Verlinkungen zu Social-Media-Profilen, Blog Posts oder Websites in der Folge von  einzelnen Beiträgen. In der Praxis werden vor allem diese quantitativen Kriterien zur Erfolgsmessung bevorzugt. Eine entscheidende Bedeutung kommt jedoch den qualitativen Kennzahlen zu. Sie messen die Qualität von Sentiments, welche im Social Media zu einem bestimmten Content verfasst wurden. Die Inhalte werden beispielsweise hinsichtlich ihrer Aussagekraft, Professionalität und Tonalität gemessen. Anschließend besteht die Möglichkeit, diese Inhalte in die drei Kategorien positiv, negativ oder neutral bzw. besser noch als ambivalent  einzustufen. Zudem ist das komplexe Konstrukt Engagement der User in die qualitative Kennzahlenbildung zu integrieren. Die Ergebnisse des Content-Monitorings fließen in einem rückgekoppelten Prozess dann wieder in die Zielbildung ein und führen hier zu Korrekturen bzw. zu neuen Zielformulierungen. Vor allem mittelständische Unternehmen nutzen die Potenziale eines systematischen Content-Marketings noch nicht voll aus. Dies ergab eine empirische Studie "Social Media als Chance für kleine und mittelständische Unternehmen (http://hsimmet.com/2012/04/09/verschenkte-chancen-social-media-in-kleinen-und-mittelstandischen-unternehmen/)" an der Hochschule Bremerhaven. Häufig fehlt die Einsicht in den Nutzen der Social Media Präsenz oder aber auch die erforderliche Zeit für das Content-Marketing. Hier bieten sich Netzwerke als Lösung für das Content-Marketing an. Diese neuen Formen des Kooperationsmanagements werden beispielsweise in der Logistik (http://hsimmet.com/2012/03/26/strategische-netzwerke-in-der-logistik-neue-formen-im-kooperationsmanagement-durch-social-media-fur-den-mittelstand/) oder auch im Handwerk (http://labormum.com/2011/12/16/integration-von-social-media-marketing-in-kmu-des-handwerks-am-beispiel-des-unternehmensnetzwerkes-%E2%80%9Egade-plus-partner/) bereits erfolgreich praktiziert. Ein systematisch aufgebauter Prozess im  Content-Marketing mit Social Media wird für alle Unternehmen in Zukunft unerlässlich. Wer auf den Social Media Kanälen wie Facebook, Youtube, Twitter oder Pinterest nicht mit interessanten und gleichzeitig unterhaltenden Content zu finden ist, hat bei der jüngeren Generation in Zukunft keine Chancen mehr. Dies gilt vor allem auch für die Ansprache zukünftiger Mitarbeiter im Rahmen des Personalmarketings. Unternehmen, die nicht mit diesen neuen Entwicklungen Schritt halten können oder wollen, werden es in den kommenden Jahren immer schwerer haben. Für viele Unternehmen gerade im Mittelstand wird es keine erfolgreiche Zukunft ohne Social Media Präsenz (http://hsimmet.com/2012/04/12/keine-zukunft-ohne-social-media-prasenz-content-marketing-fur-den-mittelstand/) geben.    
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  • – Effiziente Ansprache türkischer Akademiker und Studenten durch Social Media
    Der immer dringlicher werdende Fachkräftemangel führt in den letzten Jahren zu deutlich intensivierten Bemühungen des An­werbens ausländischer Fachkräfte für den deutschen Arbeits­markt. Sowohl die politischen Bestrebungen als auch die Akquisiti­ons-Kampagnen der Fachkräfte suchenden Unter­nehmen bleiben jedoch bislang ohne nachhaltige Wirkung.  Zu eindimensional wird das Problem der Integration hochqualifizier­ter Fachkräfte in den deutschen Arbeitsmarkt ange­gangen. Die Bestrebungen zielen bislang überwiegend auf eine Reduktion der immensen bürokratischen Hürden z.B. in Form der Blue Card und auf allgemeine werbliche Ansprachen. Ein gezieltes und systematisch aufgebautes Ethno-Marketing (Museolik 2010) zum Aufbau einer für hochqualifizierte auslän­dische Arbeitnehmer attraktiven Arbeitgebermarke im Rahmen eines kultursensiblen Employer Brandings erfolgt erst in An­sätzen.  So wird zum Beispiel die große Gruppe der türkisch­stämmigen Hochqualifizierten in Deutschland in einem nur sehr geringen Umfang mit Blick auf die bestehenden kulturellen Unterschiede aber auch Gemeinsamkeiten adressiert. Die in Deutschland geborenen oder bereits lange Zeit ansässigen türkisch­stämmigen Akademiker und Studenten bilden somit heute ein noch kaum gezielt angesprochenes Reservoir an hoch­qualifizierten Fachkräften im Rahmen des Human Resource Mana­gements. Diese Gruppe weist aufgrund ihres kulturellen Hintergrundes Besonderheiten auf, die in ihrer kommunikati­ven Ansprache bislang erst kaum berücksichtigt worden sind. Kultursensible  Kommunikation erforderlich Ethno-Marketing als eine immer aktueller werdende Aus­prägung des interkulturellen Marketings (Müller/Gelbrich 2004; Usunier/Wallisier 1993) berücksichtigt auf der Grund­lage einer systematisch durchgeführten interkulturellen Markt­forschung (Simmet 1998) die kulturellen Besonderheiten von ethnischen Minderheiten und zielt auf eine sensible Anpassung der abgeleiteten Marketingstrategien und Marketinginstru­mente ab. Ziel des Ethno-Marketings ist es, eine emotionale Ver­bundenheit mit dem Unternehmen sowie Sympathie und Ver­trauen aufzubauen. Diese emotionale Verbundenheit lässt sich nicht durch einen Abbau von Bürokratie und eine werblich induzierte Reduktion der zum Teil tief verankerten Vorbehalte gegenüber den Besonderheiten einzelner ethnischer Gruppen und kultureller Gemeinschaften erzielen.   Erforderlich ist viel­mehr eine Intensivierung der Kommunikation. Vor allem die dialogorientierte Kommunikation über Social Media eröffnet im  Personal-Recruiting (http://hsimmet.com/2012/03/24/wettbewerbsvorsprunge-im-war-for-talents-youtube-als-instrument-des-personal-recruitings-und-personal-marketings-fur-speditionen/) Erfolg versprechende neue Ansatz­punkte. Berücksichtigung der Dualität in der Identität Eine zentrale Erkenntnis aus einer empirischen Untersuchung zum kultursensiblen Employer Branding (http://labormum.com/2012/01/27/kultursensibles-employer-branding-mit-social-media-am-beispiel-turkischer-akademiker-und-studierender/) mit Social Media ist die „Dualität“ in der Identität der türkischen Akademiker und Studierenden (TASD). Diese  können sich sowohl mit der deut­schen als auch der türkischen Kultur identifizieren. Die Vor­stellung, dass der türkischstämmige Deutsche zwischen zwei Stüh­len sitzt, konnte in dieser Untersuchung nicht bestätigt werden. Im Gegenteil – vielmehr scheinen die TASD einen Weg gefunden zu haben durch den sie beide kulturelle Einflüsse mit­einander vereinbart haben. Die TASD legen wenig Wert auf eine komplette Ausrichtung der Arbeitgeberkommunikation auf die türkische Kultur. Kulturspezifische Symbole wie das berühmte Teeglas, das ein beliebtes Motiv in der Werbung ist, sind für die TASD nicht so relevant. Die TASD wollen nicht auf ihre ethnische Herkunft oder ihre Reli­gion reduziert werden. Zugleich erwarten sie im Hinblick auf Chancengerechtigkeit und Gleichbehandlung einen Respekt vor ihrer ethnischen Herkunft. Unternehmen, die kulturelle Unter­schiede tolerieren und aktive Chancengleichheit fördern, sind für die TASD attraktive Arbeitgeber. Mit kultureller Identität ist die Zugehörigkeit zu bestimmten kultu­rellen und gesellschaftlichen Gruppen gemeint. Mit der Dua­lität bzw. der Hybridität der Identität ist die Identifikation sowohl mit der Kultur des Herkunftslandes als auch der des Auf­nahmelandes gemeint. Dieses Phänomen ist bei Diasporage­meinschaften, also Gemeinschaften die sich von der Mehrheits­gesellschaft unterscheiden bekannt. Sie lehnen die Assimilation in die Mehrheitsgesellschaft ab und entwickeln eine herkunfts-land­bezogene Haltung. Die gemeinsam erlebte Diskrimi­nierung und die Identifikation mit dem Heimatland ver­hindern die Assimilation in die Mehrheitsgesellschaft. In der Diaspora treffen kulturelle Elemente des Herkunftslandes und der Aufnahmegesellschaft aufeinander und dadurch entsteht eine Hybridisierung der Identität. Im Fall der TASD entsteht eine deutsch-türkische Identität. Diese hängt nicht nur mit einer gemeinsam erlebten Diskriminierungserfahrung zu­sammen, sondern vorwiegend mit der Identifikation mit Deutsch­land. „Ay Yildiz“, die Tochtergesellschaft des Mobilfunkanbieters „E-Plus“, hat in ihrer Werbung diese Dualität in der Identität er­kannt und betreibt erfolgreiches Ethno-Marketing. Abbildung 1 zeigt, dass der Mobilfunkanbieter sowohl die türkische als auch deutsche Sprache verwendet, um auf seine Produkte aufmerk­sam zu machen. Er signalisiert gleichzeitig, dass ihm die Duali­tät ihrer Zielgruppe wichtig ist. Dieses Fallbeispiel verdeutlicht exemplarisch, wie die „Dualität“ in den Ethno-Marketing-Ansät­zen auch für das Personal-Recruiting angewendet werden kann. Leistungsfähigkeit und Respekt im Vordergrund Unternehmen, die auf Fach- und Führungskräfte mit einem türki­schen Migrationshintergrund angewiesen sind bzw. diese rekrutieren möchten, sollten bei der Ausrichtung ihrer Perso­nal-Recruiting-Aktivitäten achten, dass an erster Stelle die Leistungsfähigkeit der TASD und die Anerkennung dieser stehen sollte. Erst hiernach sollte die ethnische Herkunft oder die Religion betont werden. Eine rein auf die türkische Kultur ausgerichtete Unternehmens­präsentation hingegen ist seitens der befragten TASD kein Krite­rium, welches einen Arbeitgeber in ihren Augen attraktiver er­scheinen lässt. Vielmehr sollte dargelegt werden, dass dem Unternehmen insgesamt die „Vielfalt“ in der Belegschaft wichtig ist. Zudem sollte der respektvolle Umgang mit verschiede­nen Kulturen von allen Mitarbeitern und Führungs­kräften gelebt und kommuniziert werden. Vor allem gilt es, die synergetischen Potenziale eines interkulturellen Lernens voneinan­der zu betonen. Sollte ein Unternehmen beispielsweise aktiv Diversity Management betreiben oder gar eine eigene Stelle bzw. Abteilung dafür eingerichtet haben, sollte dies in der Personal-Rekrutierung betont werden. Rolle von Social Media im Personal-Recruiting Unternehmen, die ein kultursensibles Personal-Recruiting mit Social Media betreiben, können sich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber ihren Mitbewerbern im „War for Turkish Talents“ sichern. Eine zentrale Rolle für türkischstämmige Akademiker und Studenten spielen Facebook, YouTube und XING. Die interna­tionalen Netzwerke bzw. das auf den deutschen Business-Sektor konzentrierte XING spielen für die Gruppe der TASD eine weitaus größere Rolle als die türkischen Plattformen in den sozialen Netzen. Vor allem YouTube als Social Media Kanal kann sich als erfolg­versprechendes Instrument zur Ansprache der TASD erweisen. Denn gerade die sich bei den jüngeren Altersgruppen zuneh­mend durchsetzende Bildkommunikation erweist sich als geeig­net, kulturspezifische und kulturübergreifende Symbole gleich­zeitig zu übertragen. Unternehmenseigene Videos (Image-Videos) oder Mitarbeitervideos (Testimonial-Videos) ermög­lichen in besonderem Maße, einen authentischen und zugleich emotionalen Einblick in die kulturell gelebte Offenheit des Unter­nehmens. Die Nutzung von Social Media im Personal-Recruiting und Employer Branding wird mehr und mehr praktiziert. Eine kultur­sensible Ansprache von türkischstämmigen Akademikern und Studenten auf der Grundlage eines angepassten Ethno-Marke­tings in den sozialen Netzen steht hingegen erst in den Anfängen.   Quellennachweis: Arslan, Engin, Kultursensibles Employer Branding mit Social Media am Beispiel türkischer Akademiker und Studenten, Diplom­arbeit, Hochschule Bremerhaven 2011 Müller, Stefan/Gelbrich, Katja, Interkulturelles Marketing, München 2004 Musiolik, Thomas H., Ethno-Marketing – Werbezielgruppen in der multikulturellen Gesellschaft, Hamburg 2010 Simmet, Heike, Interkulturelle Marktforschung im Europäi­schen Transformationsprozeß, Stuttgart 1998 Usunier, Jean-Cloude/Wallisier, Björn, Interkulturelles Marke­ting. Mehr Erfolg im internationalen Geschäft, Wiesbaden 1993    
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  • Social Media ist mittlerweile zum Kommunikationsstandard in vielen Branchen avanciert. Auch die Logistiker und Logistikdienstleister beschäftigen sich verstärkt mit den Chancen, aber auch mit den ganz besonderen Herausforderungen im Umgang mit den Social Media.
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    7.9.2011
    5. "Erfolgreiches Callcenter" am 08.11.2011 - Ihr Tag für neue Impulse und intensiven Erfahrungsaustausch
    Das Erfolgreiche Callcenter findet bereits zum fünften Mal  am 08.11.2011 im Congresspark Hanau statt. Bereits im Plenum werden durch Großgruppenmoderation interessante neue Kontakte geknüpft. 12 Schwerpunktsessions bieten neue Impulse, die in den Pausen mit Referenten, Lösungsanbietern und Teilnehmern weiter diskutiert werden können. Im Businessmarktplatz, an dem jeder Teilnehmer ein Profil veröffentlichen kann, werden schnell Bekanntschaften mit Leuten geschlossen, die über einen interessanten Erfahrungshintergrund verfügen. Wer sich vertiefend auf ein Thema einlassen möchte, nutzt die Gelegenheit zu vorterminierten 4-Augengesprächen mit Lösungsanbietern und schaut sich die neuesten Entwicklungen an den Meetingpoints an. Weitere Informationen mit der detaillierten Agenda und Anmeldemöglichkeit findet sich unter http://www.erfolgreiches-Callcenter.de (http://www.erfolgreiches-callcenter.de/)
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current time: 2014-11-26 19:49:16 live
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