Dipl. Betriebswirtin Sandra Eggelhöfer

Chance Hochschulreform?! Neue Wege zum akademischen Nachwuchs Berichte aus der Praxis S. 06 S. 07 In 6 Schritten zum erfolgreichen Talentmanagement 3.1 | | Mitarbeiter systematisch suchen, einstellen und fördern 3.2 So werden Sie für Ihre Zielgruppe ein attraktiver Arbeitgeber! 3.4 Die Ergebnisse der Studie „Arbeitslandschaft 2030“ machen deutlich, dass in den nächsten „Mit intelligentem Personalmarketing und guter Personalentwicklung können sich auch mittel­ Jahren das Gewinnen und Halten von qualifizierten Nachwuchskräften Top­Thema für Unter­ ständische Unternehmen erfolgreich einen Namen als attraktiver Arbeitgeber machen.“ nehmen wird. Mit den folgenden sechs Schritten legen Sie die Basis für eine erfolgreiche Personalpolitik in Ihrem Betrieb. Sandra Eggelhöfer Talent Management Service 3.3 1. Wissen, wer gebraucht wird 4. Talente entwickeln und fördern Ausgehend von der Geschäftsplanung ist eine Analyse des Mit der Liste der zu besetzenden Schlüsselpositionen lassen 3.5 Die erfolgreiche Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben gilt munikation von Unternehmenserfolgen und attraktiven Ent­ quantitativen und qualitativen Personalbedarfs für die nächs­ sich die nächsten Karriereschritte für die identifizierten Talen­ bei Bewerbern wie Mitarbeitern als Qualitätssiegel und ist wicklungsprogrammen in der Fach­ und Regionalpresse wer­ ten drei Jahre notwendig. Dazu gehört eine Erhebung der te leichter definieren. Die Kandidaten werden mit zielgerich­ äußerst öffentlichkeitswirksam. Auch durch die aktive Kom­ den potenzielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam. Schlüsselpositionen, die beispielsweise aufgrund von Pen­ teten Entwicklungsmaßnahmen auf die nächste Position vor­ sionierungen und des Aufbaus neuer Geschäftsfelder oder bereitet. Wichtig ist, sie über ihre Karriereperspek tiven zu neuer Standorte besetzt werden müssen. Drohende Perso­ informieren. Manch guter Kandidat kündigt, weil er nicht weiß, 3.6 Das Geheimnis des Erfolgs nalengpässe werden so rechtzeitig erkannt. was mit ihm geplant ist. Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung ist eine lang­ men lässt sich meist nicht alles machen – und nicht alles auf fristige Personalstrategie mit einem abgestimmten Maßnah­ einmal. Wichtig ist, die Maßnahmen mit der größten Hebel­ 2. Konzentration auf erfolgskritische Zielgruppen 5. Talente im Unternehmen halten menbündel. Welche konkreten Maßnahmen sinnvoll und wirkung zuerst anzugehen und dann das Talentmanagement ziel führend sind, hängt von der individuellen Situation des schrittweise auszubauen. Je größer das Unternehmen, desto wichtiger ist die Definition Wertvolle Hinweise zur Verbesserung der Mitar beiter zu frie­ Unternehmens ab. Gerade bei mittelständischen Unterneh­ und Priorisierung der unternehmensrelevanten Mitarbeiter­ den heit liefern regelmäßige Befragungen und Austrittsge­ zielgruppen. Der größte Handlungsbedarf besteht bei für den spräche mit Mitarbeitern, die gekündigt haben. Die „Ehema­ Unternehmenserfolg besonderes relevanten Gruppen, die ligen“ müs sen nicht langfristig für das Unternehmen verloren 3.7 In 6 Schritten zum Talent Management eine entsprechende Größe haben. So können Sie Per so nal­ sein. Einige Betriebe haben erkannt, dass es sich lohnt, den marketing­, Personalentwicklungsmaßnahmen und at trak tive Kontakt zu halten und bieten offen die Möglichkeit zur Rück­ Rahmenbedingungen besser auf Ihre Zielgruppe abstimmen. kehr an: „Wer zurückkommt, weiß, was er an uns hat, und wir 1. Personal 2. Talent 3. Talente 4. Talente 5. Talente 6. Talente wissen, wen wir bekommen.“ planen definieren identifizieren gewinnen entwickeln halten – quantitativ – Erfolgskritische – Leistungs­ – Arbeitgeber­ – Karriereplanung – Karriereschritt 3. Entwicklungschancen bieten – qualitativ Zielgruppen einschätzung attraktivität – Entwicklungs­ – Coaching 6. Vom Hidden Champion zum attraktiven Arbeitgeber – Führungs­ / – Potenzial­ – Personal­ maßnahmen Fachkarriere einschätzung marketing Karriereperspektiven geben oft den Ausschlag bei der Ent­ scheidung für einen neuen Arbeitgeber. Unternehmen, die Mittelständische Unternehmen profitieren von Kooperationen systematisch interne Kandidaten mit Potenzial identifizieren mit anderen Unternehmen und von bestehenden Initiativen, und entwickeln, haben gute Chancen, Talente zu gewinnen wie den hier vorgestellten Projekten. und zu halten. Leistungs­ und Potenzialeinschätzungen durch 3.8 Über die Autorin 3.7 die Vorgesetzten sollten in jährlichen Managementrunden dis kutiert werden. Führungskräfte gewinnen dadurch ein ge­ Sandra Eggelhöfer, Diplom­Betriebswirtin, berät seit 2007 Sandra Eggelhöfer meinsames Verständnis, wie sich die (Talent­)Situation im Unternehmen zum Thema Talentmanagement. Das Spektrum Talent Management Service Unternehmen darstellt und welche Kandidaten gefördert wer­ deckt Personalmarketing, Personalentwicklung und Personal­ Rheinstraße 22 den sollen. prozesse sowie Gender Management ab. Sie verfügt über 80803 München mehr als zehn Jahre Erfahrung als interner Personaler in gro­ Telefon 089 ­ 39 29 ­ 70 80 ßen und mittelständischen Unternehmen. Zuletzt hat sie als Telefax 089 ­ 39 29 ­ 70 79 E­Mail se @talent­management­service.com Inter national Human Resource Manager die Führungskräfte­ entwicklung und das Talentmanagement eines mittelständi­ Website www.talent­management­service.com schen Automobilzulieferers aufgebaut.