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Thomas Eggert

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04/2013 - heute Geschäftsführer BEGIS GmbH, www.begis.de

01/2005 - 03/2013 Geschäftsführer (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) TDS HR Services & Solutions GmbH, www.tds.de
Branche: Outsourcing/Offshoring

04/2010 - 03/2013 Prokurist TDS HR Services & Solutions Switzerland AG, www.tds.ch
Branche: Outsourcing/Offshoring

04/2010 - 03/2013 Geschäftsführer (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) TDS HR Services & Solutions Austria GmbH, www.tds.at
Branche: Outsourcing/Offshoring

05/2006 - 03/2010 Geschäftsführer (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) effect Personalmanagement GmbH, www.effect.at
Branche: Outsourcing/Offshoring

06/2007 - 09/2007 Geschäftsführer (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) dsoftware GmbH
Branche: Personalwesen

11/2001-12/2004 Vorstand (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) BFD AGBranche: Outsourcing/Offshoring
Gesellschaft in privater Hand

09/1998 - 2002 Geschäftsführer (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) pob-team GmbH, www.pob-team.de
Branche: Personalwesen
Selbstständig, 1-10 Mitarbeiter

1999 - 2001 Vorstand (Vollzeit, Geschäftsführer (GF, CEO etc)) pob Heidelberg AG
Branche: Outsourcing/Offshoring
Gesellschaft in privater Hand

09/1982 - 08/1998 Abteilungsdirektor Personal (Vollzeit, Manager (mit und ohne Personalverantwortung)) Hypo-Bank AG, www.hvb.de
Branche: Bankwesen
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Ausbildung: Bankkaufmann
Fachkaufmann Organisation (IHK)

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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 16.5.2013, 6:39:38 Welche Bücher prägen welche Führungskultur?

Im Rahmen eines Führungsprojektes bin ich auf das Buch „The One Minute Manager“ von Ken Blanchard und Spencer Johnson gestoßen. Dieses Buch (internationaler Bestseller) stammte aus den 80er Jahren und war scheinbar ein Prägungsmerkmal für viele Manager/Führungskräfte in ihrem Denken und Tun. Die Hypothese...

Im Rahmen eines Führungsprojektes bin ich auf das Buch „The One Minute Manager“ von Ken Blanchard und Spencer Johnson gestoßen. Dieses Buch (internationaler Bestseller) stammte aus den 80er Jahren und war scheinbar ein Prägungsmerkmal für viele Manager/Führungskräfte in ihrem Denken und Tun. Die Hypothese des Buches ist, dass man alles kurz und präzise managen kann, wenn man bestimmte Faktoren beachtet. Das kann funktionieren, muss aber nicht. Doch mein Anliegen ist an dieser Stelle nicht das Buch auf den Prüfstein zu stellen, sondern einmal mehr das Augenmerk auf die Liste der Bücher zu richten, die die eigenen Manager/Führungskräfte Ihres Unternehmens gelesen haben bzw. durch diese sie in ihrem Wahrnehmungs- und Handlungsmuster maßgeblich geprägt wurden. Welche Denkfallen sind evtl. durch diese Bücher gefördert oder gelöst worden? Auch Bücher sind Kulturträger der Führungskräfteentwicklung und damit der Unternehmenskultur. Gerade wenn Sie neu in der Führungskräfteentwicklung sind, könnte es eine lohnende Aufgabe sein, einmal seine Führungskräfte nach der Seminarhistorie und den damit verbundenen Management-/Führungsbüchern zu befragen, die sie persönlich beeindruckt haben. Eine andere Möglichkeit wäre, im Kreis der Personalentwicklung (mit/ohne seinen Managern/Führungskräften) zu diskutieren, welche Bücher welchen Einfluss auf das Denken und Handeln Ihrer Führungskräfte haben und ob die Inhalte, die in Ihrem Unternehmen gewünschte Kultur gefährden oder nachhaltig unterstützen. Folgende Fragen könnten die interne Diskussion bereichern: Was wurde in den letzten Jahren in Ihrem Unternehmen an Management-/ Führungsliteratur gelesen? Weshalb wurden diese Bücher gelesen? Welche Bücher prägen welche Führungskulturen? Welche Muster/Hypothesen werden in diesen Büchern gepflegt? Welche Literatur empfehlen Sie auf Nachfrage Ihren Managern/Führungskräften? Wird das Thema „Management-/Führungsliteratur“ im Rahmen Ihrer Führungskräfteentwicklung aktiv angesprochen? Ich wünsche Ihnen eine intensive Diskussion und neue Ideen zum Einsatz von Management- und Führungsliteratur in Ihrer Entwicklungsarbeit.
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 13.5.2013, 10:55:47 Was Neurowissenschaften Personalern lehren können

In den letzten Jahren sind verschiedenste Bücher über die neuesten Erkenntnisse in der Neurowissenschaft erschienen. Einige von ihnen sind internationale Bestseller geworden, so wie kürzlich das Werk von Daniel Kahnemann, der uns den Unterschied zwischen schnellem und langsamem Denken näher bringt. Weitere Autoren...

In den letzten Jahren sind verschiedenste Bücher über die neuesten Erkenntnisse in der Neurowissenschaft erschienen. Einige von ihnen sind internationale Bestseller geworden, so wie kürzlich das Werk von Daniel Kahnemann, der uns den Unterschied zwischen schnellem und langsamem Denken näher bringt. Weitere Autoren erklären uns, warum es uns so schwer fällt, richtige Entscheidungen zu treffen, welche Makel unser Gehirn durch die Evolution bekommen hat und wie wir damit am besten umgehen können oder auch, wieso wir bestimmte Denkmuster haben und wie diese verändert werden können. Diese Erkenntnisse lassen sich wunderbar für unseren Arbeitsalltag nutzen. Wie können Manager den natürlichen Spieltrieb ihrer Mitarbeiter am besten nutzen? Wie motiviere ich meine Mitarbeiter, wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen? Heiko Fischer, der Gründer der Resourceful Humans GmbH, hat sich dieser Themen angenommen und sich zum Ziel gesetzt, in Unternehmen Demokratie einzuführen. Das amerikanische Unternehmen Hewlett Packard und der brasilianische Konzern Semco haben ihm dabei als Vorbild gedient. Er möchte erreichen, dass Mitarbeiter zu Mitunternehmern werden. Der Gedanke ist nobel, die Umsetzung schwierig. Der Ansatz der Resourceful Humans klingt anfangs radikal. Er steht für die Transparenz aller Informationen für alle Mitarbeiter, für das faire Verteilen des Unternehmensgewinns an alle, die dazu beigetragen haben und der Ermöglichung autonomen Arbeitens. Viele Manager befürchten, dass ihnen durch Demokratie Autorität genommen wird, dass Umsätze sinken, weil weniger gearbeitet wird oder dass die Moral im Unternehmen sinkt, sobald bestimmte Informationen transparent gemacht werden. Was passiert, wenn Mitarbeiter selbst ihr Gehalt bestimmen? Wie reagieren Mitarbeiter, wenn sie erfahren, dass der Umsatz gesunken ist? Dass bestimmte Produktsparten geschlossen werden müssen oder eine geplante Standorteröffnung nicht stattfinden kann, weil das Kapital fehlt? Was passiert, wenn meine Mitarbeiter plötzlich selbst entscheiden können, wann sie ins Büro kommen und wann sie von zu Hause aus arbeiten? Dabei ist der Weg, den Resourceful Humans einschlagen, sehr gut nachvollziehbar, sobald man sich mit den oben genannten Erkenntnissen in der Neurowissenschaft auseinandersetzt. Warum steigt die Profitabilität, sobald Mitarbeiter autonom agieren können? Warum sinkt die Fluktuationsrate, sobald Informationen transparent sind? Warum können Kosten bei der Rekrutierung gespart werden, wenn Gewinne fair geteilt werden? Antworten darauf gibt das Instrument Sta(RH)s, mit dem transparent Feedback gegeben wird. Alle Mitarbeiter, gleich ihrer Position, haben die Möglichkeit, ihre Teammitglieder, ihren Vorgesetzten oder auch die Putzfrau mit sogenannten Sta(RH)s für ihre Leistung zu belohnen. Mit Kommentaren kann mitgeteilt werden, warum ein Mitarbeiter Sta(RH)s erhält; er hat an einem Projekt besonders mitgewirkt, er hat das Team durch eine Krise geführt, er hat einem Kollegen eine tolle Idee gegeben… Diese Sta(RH)s werden am Ende des Geschäftsjahres in Geld übersetzt; jeder bekommt seinen fairen Anteil am Gewinn des Unternehmens. Es gibt auf diese Weise keine steifen Feedbackgespräche mehr, keine Bögen, die ausgefüllt werden müssen und keine Gespräche unter Mitarbeitern, in denen sich über die unfaire Beurteilung des Chefs beschwert wird. Es gibt keine Schulungen mehr, in denen frischgebackene Manager lernen, wie sie gehaltvolles Feedback geben. Jeder, der die Plattform Sta(RH)s nutzt, bekommt einen sehr guten Überblick über seine tatsächliche Leistung. Es gibt nicht mehr nur den Blickwinkel top-down, sondern ein 360° Feedback – denn auch nicht erhaltene Sta(RH)s geben ein Feedback. Mitarbeiter können sich somit auch sehr gut selbst beurteilen – wofür habe ich Sta(RH)s erhalten? Wofür nicht?. Der Druck, der schnell in einem Feedbackgespräch mit dem Vorgesetzten entsteht, entfällt. Es wird nicht mehr nur für den Chef gearbeitet, sondern für sich selbst. Mit wem möchte ich zusammenarbeiten? Schätzt er meinen Beitrag? Was kann ich besser machen? Sehen andere Kollegen auch dieses besondere Talent in mir? Oder fällt es auch anderen Kollegen auf, dass ich den Prozess XY noch nicht richtig beherrsche? Durch die Mannigfaltigkeit der Beurteiler bekommt das Feedback schnell mehr Gewicht. Der Mitarbeiter entdeckt für sich selbst Gebiete, in denen er besonders stark und Aufgabenbereiche, die ihm nicht besonders liegen. Er gewinnt Autonomität die, wie Neurowissenschaftler belegen, Motivation steigert und Potenzial sehr weit ausschöpfen lässt. Und dies ist erst eine Lösung, mit der Resourceful Humans den Arbeitsalltag revolutionieren.
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 6.5.2013, 12:31:36 Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Thomas Häg von Fujitsu

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich”. Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.* Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede...

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich”. Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.* Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede und Antwort stehen. Thomas Häg Herr Häg, Sie verantworten bei Fujitsu das Traineeprogramm Sales. Was hat für Sie damals den Ausschlag gegeben, zeitversetzte Videointerviews in Ihren Vorauswahlprozess zu integrieren? Von dem Einsatz der Interview Suite haben wir uns im wesentlichen zwei Dinge versprochen. Zum einen wollten wir über die zeit- und kostensparenden zeitversetzen Videointerviews ermöglichen, uns eine Vielzahl an Bewerber/innen anzusehen. Die Videointerview Methode hat uns in diesem Punkt insofern einen Vorteil verschafft, als das wir uns auch Bewerber/-innen genauer angesehen haben, die wir nach Durchsicht der Bewerbungsunterlagen ansonsten nicht zu einem persönlichen Interview eingeladen hätten. Zum anderen konnten wir durch die hohe Anzahl an durchgeführten Interviews ein klare Rangliste für unseren nächsten Auswahlschritt erstellen. Auf Basis der Videointerviews haben wir also unsere Topkandidaten für das Assessment Center identifiziert. Wir haben vorhin gehört, dass zeitversetzten Videointerviews in der Studie eine hohe Entscheidungsqualität bescheinigt wurde – wird das Ihrer Meinung nach in der Praxis bestätigt? Dies trifft für uns zu. Wir haben, wie vorhin erwähnt, die Videointerviews dazu genutzt unsere Topkandidaten für das Assessment Center zu identifizieren. Durch den Einsatz von Videointerviews im Vorfeld des ACs, haben wir hier interessante Bewerber/-innen identifiziert, welche ansonsten „durch das Raster“ gefallen wären bzw. die wir rein auf Basis der Bewerberunterlagen nicht zum Assessment Center eingeladen hätten. Darüber hinaus konnten wir die Qualität des Assessment Centers steigern, da wir einen höheren Anteil an geeigneten Kandidaten im Vergleich zum Vorjahr hatten. Und noch eine abschließende Frage an Hanna Weyer: Was wären denn Ihrer Meinung nach weitere interessante Fragestellungen und Forschungsansätze zur Methode zeitversetzter Videointerviews? Ganz besonders spannend ist momentan die Validierung von zeitversetzten Videointerviews, also die Frage: “Wie gut gelingt die Vorhersage der Bewerberleistung in weiteren Auswahlschritten und im späteren Arbeitsalltag?”. Die viasto-Kunden geben diesbezüglich ganz ähnliches Feedback wie Herr Haeg: Sie merken, dass die Qualität der vorselektierten Bewerber in nachfolgenden Schritten (AC/ persönliches Gespräch) besser ist, wenn mit zeitversetzten Videointerviews vorausgewählt wurde. Dass würde ich gerne mit einer längsschnittlichen, wissenschaftlich aufgesetzten Studie untersuchen. Daneben gibt es natürlich noch eine Reihe weiterer spannender Fragestellungen z.B. aus dem Bereich Impression Management, Konstruktvalidität oder Fairnessforschung. Zum letzten Bereich kann ich schon einen kleinen exklusiven Vorabeinblick in die Studienergebnisse geben die derzeit noch zur Publikation aufbereitet werden. Die Humboldt-Universität Berlin hat eine Studie zur Gender Fairness und zur Fairness im Bezug auf Migrationshintergrund durchgeführt und festgestellt: Das Geschlecht oder die ethnische Herkunft der Bewerber zeigte keinen Einfluss auf die Bewertungen, die diese Bewerber im zeitversetzten Videointerview erhielten. Eine wirklich faire und AGG-konforme Auswahl kann mit zeitversetzten Videointerviews realisiert werden – wahrscheinlich weitaus besser als z.B. durch Telefoninterviews. Allerdings kommt es im Detail auf den Prozess-Workflow und natürlich auch die Inhalte der Videointerview-Fragen an. * im Beitrag “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich” vom 22. April 2013 mit Hanna Weyer von viasto und “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Prof. Dr. Tuulia Ortner” vom 29. April 2013 mit Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 29.4.2013, 11:57:52 Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Prof. Dr. Tuulia Ortner

Im Beitrag “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich” vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt. In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich...

Im Beitrag “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich” vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt. In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant bewertet. Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg im Gespräch hinsichtlich ihrer Sicht auf die Ergebnisse. Prof. Dr. Tuulia Ortner Frau Prof. Dr. Ortner, Sie sind Experte für Eignungsdiagnostik: Wie ordnen Sie die Ergebnisse ein? Prof. Dr. Tuulia Ortner: Aus der Forschung ist hinlänglich bekannt, dass Interviews bessere psychometrische Eigenschaften aufweisen je höher der Grad ihrer Standardisierung ist. Das bedeutet konkret, je weniger das individuelle Bauchgefühl eines Interviewers oder einer Interviewerin eine Rolle spielt, und je mehr Aspekte des konkreten Prozedere, sprich, insbesondere die Formulierung und Vorgabe der Fragen und die Auswertung und Interpretation vorab nach empirisch gesicherten und wissenschaftlichen Kriterien festgelegt wurden. Die Studie zeigt, dass bei den hier eingesetzten zeitversetzen Videointerviews offenbar genau das umgesetzt werden konnte. Die beschriebene Beobachterübereinstimmung weist darauf hin, dass es sich hierbei um ein für diagnostische Zwecke sehr brauchbareres Instrument handelt. Denn nur wenn die Ergebnisse ausreichend unabhängig von den Beurteilern, sprich, objektiv, sind, können Interviews überhaupt valide Einschätzungen der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten ermöglichen. Denken wir einmal an klinische Interviews, wo traditionell schon länger mit hochstandardisierten Instrumenten gearbeitet wird, dann ist es offensichtlich, dass ich bei einer Untersuchung keine Diagnose einer Depression gestellt bekommen möchte, wenn ich in Wirklichkeit keine habe. In der Eignungsdiagnostik haben Interviewte die Instrumente aus denkbar vielen Gründen möglicherweise in der Vergangenheit zu wenig hinterfragt. Dass eine wie hier beschriebene Untersuchungen überhaupt durchgeführt wird, dass also die Einschätzung von Kandidaten über verschiedene geschulte oder nicht geschulte Beobachter untersucht wird, geschieht in der Praxis leider immer noch viel zu selten, so dass wir diese Information auch bei häufig eingesetzten Interviews in vielen Fällen gar nicht finden werden. Dieser Nachweis liegt allerdings in der Bringschuld der Interviewentwickler, wie ich es formulieren möchte. Wie bewerten Sie, auch vor diesem Hintergrund, das Potential von zeitversetzten Videointerviews? Prof. Dr. Tuulia Ortner: In Zeiten steigenden Kostendrucks sind valide und objektive Verfahren, die noch dazu ökonomisch in der Durchführung sind aus Sicht von Auftraggebern eignungsdiagnostischer Beurteilung natürlich interessant. Zeitversetzte Videointerviews treffen sicherlich auch den Zeitgeist und können gut ein modernes Image einer Organisation vermitteln. Sie werden für Anwender auch dann interessant, wenn Standards der Eignungsbeurteilung nach DIN 3430 zu erfüllen sind. Wenn sich ein Unternehmen überlegt, zeitversetzte Videointerviews einzusetzen, dann werden neben ökonomischen Überlegungen natürlich auch Bewerberanzahl, Selektionsquoten, und Mobilitätsbedingungen der Bewerbenden relevante Faktoren sein, sich für diese Methode zu entscheiden. Von den Kosten für Auftraggeber eignungsdiagnostischer Beurteilungen betrachtet liegen Videointerviews in der Regel zwischen den Analysen der Lebensläufe und vor Ort durchgeführten ACs oder Interviews. Das ist vor allem interessant, wenn ich das Potential der Bewerbenden noch vor dem Einsatz anderer diagnostischer Verfahren etwas genauer einschätzen möchte, ohne gleich auf einen Großteil der Bewerber verzichten zu müssen. Dazu kommt das Verhältnis der Bewerber und dem Anteil an Personen, die ich auswähle, das für Videointerviews sprechen kann: Besonders wenn ich sicherer sein möchte, aus einer großen Zahl von Bewerbenden auch einen etwas höheren Anteil tatsächlich Geeigneter auszuwählen, dann benötige ich Verfahren, die potentiell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten nicht zu früh aus dem Verfahren werfen und dennoch leistbar sind. Wenn ich dann Geld einspare, weil ich weniger Personen zum Verfahren vor Ort einlade und damit rechnen kann, dass diese besser geeignet sind, kann ich das Ersparte vielleicht gleich in die Einladung an die aussichtsreichen Kandidatinnen und Kandidaten investieren. Auch aus Sicht der Bewerbenden können Videointerviews attraktiv sein: Sie ermöglichen es einer größeren Anzahl von Bewerbenden, ohne großen Aufwand „im Verfahren zu bleiben“. Und auch wenn nicht alle Bewerbenden über dieselben Mobilitätsbedingungen verfügen, sich also z.B. eine Reise zum Auswahlverfahren leisten können oder schlicht über verschiedene Länder verstreut sind, dann kann das Videointerview Bewerbenden schon früher ein genaueres Feedback zur Passung geben als der der Lebenslauf. Wir wissen, dass Eignungsinterviews grundsätzlich im Vergleich zu anderen diagnostischen Instrumenten bei Bewerbenden besonders beliebt und akzeptiert sind. Eine Diplomarbeit hat zuletzt gezeigt, dass auch Videoninterviews von potentiellen Bewerbern tatsächlich im Vergleich zu anderen Auswahlinstrumenten zu den bevorzugten Verfahren gezählt werden. *Informationen zur Studie “Forschungsergebnisse zur professionellen Eignungsbeurteilung: zeitversetzte Videointerviews zuverlässiger und objektiver als Analyse von Bewerbungsunterlagen” In der kommenden Woche berichtet Thomas Häg von Fujitsu von seinen Erfahrungen mit dem Einsatz von Videointerviews. Übrigens: Können Sie sich vorstellen, zeitversetzte Videointerviews im Bewerbungsverfahren einzusetzen? Gehen Sie doch im HR-Blog auf den rechten Bereich und senden Sie uns Ihre Antwort auf die Umfrage.
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 24.4.2013, 10:19:54 Das Smartphone als Seelenfessel – die freiwillige Entmündigung durch Technik

Laut einer neuen Studie von Mercer und der Technischen Universität München (http://www.presseportal.de/meldung/2414492) sind “86 Prozent der Führungskräfte in Deutschland [...] durch die ständige Erreichbarkeit über ihre Smartphones zumindest zeitweise höherem Stress ausgesetzt, 35 Prozent spüren diese...

Laut einer neuen Studie von Mercer und der Technischen Universität München (http://www.presseportal.de/meldung/2414492) sind “86 Prozent der Führungskräfte in Deutschland [...] durch die ständige Erreichbarkeit über ihre Smartphones zumindest zeitweise höherem Stress ausgesetzt, 35 Prozent spüren diese Mehrbelastung sogar häufig oder jederzeit. Nur zwei Prozent sind nach Feierabend für Kollegen oder Geschäftspartner nicht zu erreichen und lesen auch keine arbeitsrelevanten E-Mails. Selbst im Urlaub ist mit 84 Prozent ein Großteil der Führungskräfte geschäftlich erreichbar.” Da drängt sich die Frage auf: Wer bedient wen? Ich mein Smartphone oder mein Smartphone mich? Für mich ist die Antwort klar. Ich mein Smartphone, so wie es in der Bedienungsanleitung der Hersteller vorgegeben ist. Was sonst? Was die Hersteller uns in ihren Anleitungen allerdings nicht verraten ist, dass von diesem kleinen Ding eine magisch lähmende Kraft ausgehen kann, mit toxischen Anteilen, die den gesunden Menschenverstand zeitweise oder über längere Strecken aussetzen lassen. Dabei ist der gesunde Menschenverstand durchaus zur Selbststeuerung in der Lage. Wenn man bedenkt, dass in der Studie Führungskräfte befragt wurden, erlauben Sie mir diesbezüglich folgende Frage: Wie steuert eine Führungskraft ihre Mitarbeiter, wenn sie nicht dazu in der Lage ist, sich selbst zu steuern? Wieso bin ich höherem Stress durch ein Gerät ausgesetzt, dessen Bedienung eine aktive Handlung von mir verlangt, bevor ich ein Gespräch annehme, SMS oder E-Mails lese? Mit dieser aktiven Handlung entscheide ich darüber, auf was ich mich einlasse. Und wenn ich mich einlasse, wieso ist das mit Stress verbunden? Dass Stress ein subjektiv erlebtes Gefühl ist, eine Reaktion auf einen wie auch immer gesetzten Reiz oder mehrere, ist keine neue Erkenntnis. Dass ein mir gegenüber sitzender Mensch Stressreize in mir auslösen kann, wenn er Macht über mich hat oder ich mich ihm unterwerfe, ist auch bekannt. Dass es Alpha- und Omegagebärden gibt, wissen wir auch. Das Alphatierchen herrscht über das Omegatierchen, ein Gesetz der Natur, das bei Mensch und Tier in ähnlichen Mustern vonstattengeht. Alphatiere machen Omegatieren Stress, nicht umgekehrt. Wird das Smartphone als Alphatier erlebt? Wenn ja, wie kommt es, dass ein kleines Gerät Macht über mich ausübt? Die Standby-Funktion erwacht durch Klingeln, Tönen, Piepsen, lauter oder leiser. Das ist wohl wahr. Je nach Einstellung der Funktionen am Gerät sehe ich auf einen Blick, wer was von mir will. Und kann reagieren oder nicht. Ich kann meine Mailbox einschalten – was interessanterweise längst nicht alle Führungskräfte tun und sich somit mehr als nötig stören lassen. Wer die Vorteile der Technik nutzt, die Technik als solche begreift und nicht auf Phänomene reagiert (“Mein Chef könnte sauer sein, wenn er mich in dieser Minute nicht erreicht.” Oder: “Der Kunde könnte sich abwenden, wenn ich nicht sofort den Anruf entgegennehme.”), dürfte keinen Stress damit haben. Von daher kann man durchaus auch abends erreichbar sein. Voraussetzung: Man ist aktiv und nicht passiv erreichbar. Aktive Erreichbarkeit ist dann gegeben, wenn ich selbststeuernd entscheide, wie ich mit dem Klingeln umgehe: abnehmen oder erst einmal die Mailbox arbeiten lassen. Wenn 84 Prozent der Führungskräfte im Urlaub geschäftlich erreichbar sind, so ist das noch kein Indiz für Stress. Früher, als es solche Quälgeister wie Handys noch nicht gab, haben sich Führungskräfte im Urlaub auf andere Art und Weise Stress verschafft. Ja, Sie haben richtig gelesen: “verschafft”, nicht zugelassen. Ich hörte sie in Hotelhallen, beim Essen, auf Wanderungen … über nichts weiter erzählen als ihre Wichtigkeit in ihrem Beruf, ihren Ärger beim Autokauf oder beim Hausbau. Das habe ich damals als Homemade-Stress eingeordnet. Wo war da der Urlaub, der Abstand vom Alltag? Oder war es, bei ehrlicher Betrachtung, für die meisten doch ein wunderbares Gefühl, unersetzlich zu sein? Heute haben diese Themen kaum nachgelassen und werden durch Technik gepusht. Was zählt man schon am Urlaubsort, wenn niemand aus der Firma etwas von einem will? Merkwürdig, ich habe auch einen interessanten Beruf, als Berater viele Mandanten, als Chef meine Firma, zudem viel Arbeit, die für mehr als 10 Stunden am Tag reicht. Aber ich schaffe es, von Freiburg nach Berlin mit der Bahn zu fahren, ohne mich über mein Smartphone als unersetzlicher Manager in Szene zu setzen. Ich schaffe es auch, im Urlaub auf dem Fahrrad zu sitzen, zu wandern oder Boot zu fahren, ohne mich von meinem Smartphone beherrschen zu lassen. Es ist eine Frage der Organisation und mehr noch eine Frage der inneren Koordination. Ich habe keinen Stress, zumindest keinen, der mich unglücklich macht. Ich gehöre zu den Menschen, die freiwillig sind, was sie sind. Und was kann schon stressen, was ich selbstbestimmend will?
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 22.4.2013, 12:59:44 Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich?

Die Idee scheint bestechend: Bei zeitversetzten Videointerviews stellen Personaler die Fragen – und Bewerber können sie jederzeit vor der Webcam an ihrem eigenen Endgerät beantworten. Im Februar 2013 habe ich auf dem HR Barcamp in Berlin Martin Becker von Viasto kennengelernt und von einer aktuellen Studie* zu...

Die Idee scheint bestechend: Bei zeitversetzten Videointerviews stellen Personaler die Fragen – und Bewerber können sie jederzeit vor der Webcam an ihrem eigenen Endgerät beantworten. Im Februar 2013 habe ich auf dem HR Barcamp in Berlin Martin Becker von Viasto kennengelernt und von einer aktuellen Studie* zu diesem Thema erfahren, die sich damit beschäftigt, wie zuverlässig Videos in der Personalauswahl wirklich sind. Dies haben wir zum Anlass genommen und ein Interview mit drei Experten durchgeführt: Hanna Weyer, die die Studie durchgeführt hat (viasto GmbH) Prof. Tuulia Ortner, die diese Studie betreut hat (Professorin für psychologische Eignungsdiagnostik an der Universität Salzburg) Thomas Häg, der Videointerviews bereits in der Praxis kennengelernt hat (Fujitsu Technology Solutions GmbH) Heute und die kommenden beiden Montage veröffentlichen wir die Antworten, die uns die Experten auf unsere Fragen gegeben haben. “Reliabilität zeitversetzter Videointerviews” – das sagt vielen wahrscheinlich erst mal nichts. Was verbirgt sich dahinter und wie kam es dazu, dass Sie zu genau diesem Thema eine Studie durchgeführt haben? Hanna Weyer Hanna Weyer: Vielleicht vorweg kurz dazu, was zeitversetzte Videointerviews überhaupt sind und wie sie funktionieren: Bei einem zeitversetzten Videointerview beantworten die Bewerber Fragen in der Interviewsoftware vor der Webcam. Dass Besondere dabei ist, dass keine direkte Interaktion mit dem Personaler stattfindet, denn dieser hat die Fragen vorab in die Software eingegeben, sodass beide Seiten in der Durchführung und Evaluation des Interviews zeitlich und örtlich völlig flexibel sind. So können durch das strukturierte, webbasierte Interviewverfahren beobachtungsbasiert Kompetenzen erfasst werden. Nun zur eigentlichen Frage: Reliabilität ist ein eignungsdiagnostisches Qualitätsmerkmal von Auswahlverfahren und zeigt an, ob dieses Verfahren die Bewerbereignung zuverlässig und genau erfasst. Gemessen wird die Reliabilität im Falle beobachtungsbasierter Verfahren, wie hier beim zeitversetzten Videointerview, über die Übereinstimmung, mit der die beteiligten Beobachter den Bewerber bewerten. Wenn ein Verfahren reliabel ist, dann ist die Übereinstimmung zwischen den Beobachtern so groß, dass die Urteile unabhängig von den Beobachtern sind und es quasi „egal“ wird, wer den Bewerber beobachtet und bewertet. Das Ergebnis ist immer zuverlässig das Gleiche und nicht verzerrt durch subjektive Einflüsse der Beobachter. Innovative Methoden sind in dieser Hinsicht natürlich noch weitgehend unerforscht und daher ein sehr spannendes Feld. So bin ich aufmerksam geworden auf viasto, die ja eine Software für zeitversetzte Videointerviews entwickelt haben. Was wurde in der Studie gemacht? Was war das Ergebnis? Hanna Weyer: In der Studie bewerteten 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant. Dafür bekamen die Teilnehmer sowohl den eingereichten Lebenslauf als auch das absolvierte zeitversetzte Videointerview verschiedener Bewerber zu sehen, auf dessen Grundlage sie die Entscheidung treffen sollten. Berechnet wurde dann u.a. die Übereinstimmung der 131 Teilnehmer im Hinblick auf die Eignungsurteile. Das Ergebnis war, dass die Beobachter bei den zeitversetzten Videointerviews eine Übereinstimmung von .91 erreichten (berechnet wurde die Intraklassenkorrelation, 0 = keine Übereinstimmung, 1 = perfekte Übereinstimmung) – also eine wirklich hervorragende Übereinstimmung! Die Urteile auf Grundlage der Videointerviews waren dabei signifikant reliabler, also objektiver und zuverlässiger, als die Urteile, die auf Grundlage des Lebenslaufes getroffen wurden. Nun wird an der Stelle manchmal behauptet, dass attraktive Kandidaten in einem Videointerviewprozess besser wegkommen als eventuell nicht so attraktive Bewerber. Deshalb haben wir die subjektiv empfundene Attraktivität der Bewerber als Kontrollvariable mit erfasst. Es stellte sich heraus, dass diese keinerlei Einfluss auf die Urteile der Teilnehmer hatte. Der Bewerber wurde immer gleich gut oder schlecht beurteilt, ganz egal wie attraktiv der Bewerber vom Teilnehmer bewertet wurde. Das war nicht so beim Lebenslauf: Da bestand eine signifikant positive Korrelation zwischen Attraktivität des Bewerbers und dem Eignungsurteil. Die Ergebnisse sind für die HR-Praxis von großer Bedeutung, denn gerade in einer Zeit, in der Fachentscheider immer mehr in Auswahlprozesse und –entscheidungen eingebunden werden (wollen), müssen Verfahren so konzipiert sein, dass Ergebnisse objektiv und zuverlässig die Eignung des Bewerbers anzeigen, ganz egal, wer den Bewerber bewertet. Es muss unter allen Umständen eine faire und objektive Vorauswahl gewährleistet sein. * Informationen zur Studie Forschungsergebnisse zur professionellen Eignungsbeurteilung: zeitversetzte Videointerviews zuverlässiger und objektiver als Analyse von Bewerbungsunterlagen Nächste Woche erläutert uns Prof. Tuulia Ortner ihre Sicht zu den Ergebnissen der Studie.
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HR Business Process Outsourcing (BPO): Die Zukunft ist hybrid
Artikel | 19.4.2013, 13:52:53 | Katharina Schmitt | PersonalMagazin

Wohin bewegt sich Outsourcing? Das Personalmagazin sprach mit sechs Experten über die gegenwärtige Entwicklung, Trends und Herausforderungen.

Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 19.4.2013, 7:30:57 Die Translational Gap im Management

Warum Antworten auf allgegenwärtige Organisationsprobleme keinen Einzug in die Praxis erhalten. In Bereichen der Medizin wird das Phänomen der Translational Gap als die Zeit zwischen formaler Entdeckung und erster Implementierung einer nützlichen Technologie oder Problemlösung verstanden. In unserer Geschichte finden...

Warum Antworten auf allgegenwärtige Organisationsprobleme keinen Einzug in die Praxis erhalten. In Bereichen der Medizin wird das Phänomen der Translational Gap als die Zeit zwischen formaler Entdeckung und erster Implementierung einer nützlichen Technologie oder Problemlösung verstanden. In unserer Geschichte finden wir zahlreiche Beispiele für die zum Teil atemberaubende Verzögerung zwischen nützlichen Erfindungen und den daraus hervorgehenden gesellschaftlichen Vorteilen. Die Erfindung der ersten Dampfmaschine geht auf die alten Griechen zurück (Heron), erst in der Industrialisierung fand sie Einzug in die Praxis. Eine Grundskepsis gegenüber neuen Technologien ist sinnvoll, doch wenn eine alte Technologie nicht nur überholungsbedürftig sondern ihre Anwendung sogar schädlich ist, lässt sich kein plausibler Grund gegen ihre Überwindung finden. So verhält es sich insbesondere auch mit der Technologie Unternehmensführung. Mit der Geburt der weiten trägen Märkte zu Zeiten der Industrialisierung, entwickelte sich unter dem Theoretiker Taylor und etlichen Praktikern wie Ford eine neue Technologie der Unternehmensführung, das Management. Das Management war die passende Antwort für die Zeit. Aufgrund der geringen Anzahl an marktseitigen Überraschungen konnte die Komplexität in Organisationen auf ein Minimum reduziert werden. Effizienzstreben war die sinnvollste Strategie für wirtschaftlichen Erfolg. Die Frage nach dem einen besten Weg war zielführend. Heute jedoch sind die Märkte wieder satt, wie zu Zeiten des Handwerks. Die Dynamik, also die Zahl der Überraschungen mit denen ein Unternehmen zurechtkommen muss, wächst auf ein nie dagewesenes Maß. Mit Dynamik kann Management allerdings nicht umgehen. Management dient der Verwaltung. Die gesamte Betriebswirtschaftslehre ist eine der Administration. Sie wirkt selbsterhaltend. Das zugrundeliegende Prinzip des Managements ist Steuerung. Steuerung besteht aus Anweisung und Kontrolle. Um anweisen und kontrollieren zu können, braucht es einen Wissensvorsprung. Um diesen herzustellen, muss das Wissen aus den problemnahen Bereichen der Organisation zur steuernden Einheit – dem Management – übermittelt werden. Dies geschieht typischerweise durch Meetings, Reportings, Mitarbeitergespräche, Kennzahlen, ERP-Systeme, Management Summaries etc. Wir nennen diesen Aufwand Botengang. Durch Botengänge entstehen Transaktionskosten. Genau hier entsteht unter steigender Dynamik das wirtschaftliche Problem. Denn je mehr Ereignisse auftreten, auf die reagiert werden muss, desto mehr Botengänge sind nötig. Die Transaktionskosten schießen als Konsequenz in die Höhe. Wenn das Management Anweisungen durch Ziele, Prozessbeschreibungen, Vorgaben, Budgets, Pläne, etc. zur Verfügung stellt, dann taugen diese nur für die Probleme geringer Komplexität. Wo die Komplexität hoch ist, d.h. wo keine einfachen Wenn-Dann-Bedingungen herrschen, ist eine solche Anweisung unbrauchbar, weil sie nicht zum aktuellen Problem passt. Infolge dessen müssen die Mitarbeiter solche Vorgaben sinnvollerweise ignorieren. Darauf reagiert das Management häufig mit Sanktionen und einer Verschärfung der Vorgaben. Als Folge steigen die Transaktionskosten weiter. Es wird also versucht ein Problem mit dem Denken zu lösen, das es hervorgebracht hat. Auf diese Weise wird die Organisation immer anfälliger für Überraschungen und verliert ihre natürliche Lernfähigkeit – sie verblödet. Wir wissen also, dass die Technologie Management nicht nur überholungsbedürftig ist, sondern sie auch erheblichen wirtschaftlichen Schaden anrichtet. Eine Translational Gap entsteht jedoch nicht nur durch die Rückständigkeit einer Technologie, sondern im Spannungsfeld zu bereits existierenden Alternativen. Und die gibt es. Duzende Unternehmen unterschiedlichster Branchen, von Softwareentwickler bis Spedition, von Airline bis Brandschützer (it-agile, PackSynergy AG, Southwest Airlines, hhpberlin, W.L. Gore, Svenska Handelsbanken, Toyota,…) haben eine alternative Technologie der Unternehmensführung entwickelt. Bei jedem Unternehmen fällt diese Lösung anders aus. Benchmarking Besuche und Best Practice Literatur sind also wenig hilfreich. Was die sogenannten Intrinsifier (von Kollegen auch als Höchstleister, beta-Unternehmen, Wirtschaftsdemokratien, o.ä. bezeichnet) von „normalen“ Unternehmen unterscheidet, ist nicht was sie anders tun, sondern wie sie anders denken. Da Intrinsifier noch sehr selten auftreten, könnte man sie als theoretische Alternative bezeichnen. Fassen wir zusammen: Wir stecken in einer alten Technologie fest, die unseren Unternehmen schadet. Obwohl wir eine neue Technologie kennen, wenden wir sie nicht an. Die Bedingungen für die Translational Gap sind also erfüllt. Was hindert uns dann am Wandel? Warum gehen Unternehmen scheinbar eher insolvent, als sich zu ändern? Eine Antwort finden wir, wenn wir Unternehmen als „Opfer“ der Evolution verstehen, nicht als Gestaltungsgestand von Managern oder Beratern. Unternehmen sind kein Gestaltungsgegenstand. Man kann sie irritieren, aber nicht zielgerichtet verändern. Man kann mit einer Intervention eine bestimmte Veränderung provozieren, doch das Ergebnis bleibt immer offen. Unternehmen werden laufend neuen Überraschungen ausgesetzt. Ist ihre Führungstechnologie ungeeignet, mit diesen Überraschungen umzugehen, dann sterben sie. Andere hingegen überleben. Gegenwärtig nimmt die Zahl der Unternehmen zu, die dem Management eine neue Führungstechnologie entgegenstellen und damit zur Ausrottung ihrer trägen Wettbewerber beitragen. Wer daher in Zukunft wettbewerbsfähig sein will, sollte sich zeitnah mit leistungsfähigeren Denkmodellen als der herkömmlichen Betriebswirtschaftslehre auseinandersetzen. Brauchbare Suchbegriffe sind dabei BBRT, betacodex, Resourceful Humans, Holocracy, Höchstleister und Intrinsifier
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 17.4.2013, 8:30:46 HR-Management bei Google : Die 10 außergewöhnlichsten Praxismethoden

Google ist ein Unternehmensgigant. Im Unterschied zu anderen Branchenführern, deren Erfolge auf einer langen Unternehmenstradition, gut etablierten Produktmarke oder strategischen Übernahmen basieren, entsteht der Erfolg bei Google durch aussergewöhnliche HR-Management Methoden. Bei Google basieren alle...

Google ist ein Unternehmensgigant. Im Unterschied zu anderen Branchenführern, deren Erfolge auf einer langen Unternehmenstradition, gut etablierten Produktmarke oder strategischen Übernahmen basieren, entsteht der Erfolg bei Google durch aussergewöhnliche HR-Management Methoden. Bei Google basieren alle HR-Entscheidungen auf Daten, die von der Abteilung „People Analytics” zusammengetragen werden. Hier werden viele Untersuchungen anhand von Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, deren Ergebnisse dokumentiert, Korrelationen identifiziert und Empfehlungen für das Management erarbeitet. Man hat sich zum Ziel gesetzt, die HR-Entscheidungen auf der Grundlage von belastbaren Daten und Analysen verifizieren zu können. Nachfolgend die 10 aussergewöhnlichsten HR-Praxismethoden von Google: 1. Führungseigenschaften und die Rolle von Vorgesetzen: Im Rahmen des « Projekt Oxygen » stellte das Research fest, dass Top-Manager wichtig sind und dazu beitragen, die Mitarbeiterleistung und –bindung an das Unternehmen zu erhöhen. Mit dem Projekt identifizierte Google acht Eigenschaften, die allen Managern gemein waren (1. Ein guter Coach sein, 2. Das Team stärken ohne zu kleinstrukturiert zu managen, 3. Interesse äußern am Erfolg und Wohl des Mitarbeiterteams, …). Die gesammelten Daten bewiesen, dass ein geteiltes Interesse während regelmäßig verabredeter Vier-Augen-Gespräche wichtiger war, als ein fortschrittliches, technisches Know-How. Zweimal im Jahr werden die Google Vorgesetzen in Ihrer Leistung anhand dieser acht Merkmale vom Team bewertet. 2. Das PiLab « People & Innovation Lab »: Das PiLab von Google ist einzigartig. Es führt Experimente durch, um die effizientesten Ansätze einer Mitarbeiterführung und Sicherstellung einer produktiven Arbeitsumwelt zu identifizieren. In diesem Zusammenhang wird ebenso erforscht, welche Art der Anerkennung von Mitarbeitern am meisten geschätzt wird. 3. Ein Algorithmus für die Mitarbeiterbindung: Google hat einen mathematischen Algorithmus entwickelt, um abschätzen zu können, welche Mitarbeiter demnächst kündigen werden. Diese Massnahme ermöglicht Google, zu reagieren, bevor es zu spät ist. Dadurch wird die Mitarbeiterbindungsrate verbessert. 4. Prädiktive Modellbildung: Bei Google ist die Mitarbeiterführung mehr vorausschauend. Tatsächlich werden prädiktive Modelle entwickelt. Diese Modelle nutzen sog. “was, wenn-Analysen“, um die Planung der auf die Mitarbeiter zukommenden Herausforderungen und Chancen im Managementbereich ständig zu verbessern. In dem Modell kommt ebenso Analytik zum Einsatz, um eine effizientere Personalplanung aufzubauen, was in einer schnell wachsenden und wechselnden Umwelt von entscheidender Bedeutung ist. 5. Erhöhung der Vielfältigkeit: Bei Google kommen analytische Verfahren zum Einsatz, um ebenso Diversitätsprobleme zu lösen. Das Team des Bereichs „People Analytics“ führte dazu entsprechende Analysen durch, um die Hauptursachen für die geringe Diversität im Unternehmen zu identifizieren (Einstellungsverfahren, Mitarbeiterbindung und -förderung). 6. Ein effizienter Einstellungs-Algorithmus: Google entwickelte einen Algorithmus, um prognostizieren zu können, welche der Kandidaten, die wahrscheinlich größten Erfolgsaussichten für eine Einstellung haben. Im Rahmen der Untersuchungen wurde festgestellt, dass es bei der Durchführung von mehr als vier Vorstellungsgesprächen kaum noch einen nennenswerten Mehrwert für den Rekrutierungsprozess gab, wodurch sich der Google Einstellungsprozess signifikant verkürzte.Google hat eine einzigartige Hiring-Vorgehensweise, da die Einstellungsentscheidungen von einer Gruppe getroffen werden. Dadurch wird vermieden, dass einzelne Hiring Manager nur nach ihrem eigenen, zumeist kurzfristigen Bedarf neue Mitarbeiter einstellen. Mit dem « Projekt Janus » wurde einen Algorithmus entwickelt, um Top-Kandidaten zu identifizieren, die eine Absage bekommen hatten. Man fand heraus, dass sich hinter einer Zahl von nur 1,5 % aller abgesagten Bewerbungen Top-Kandidaten verbargen. Danach stellte man diese Kandidaten noch ein. 7. Die Leistungsstärke von “Top-Performern” bewerten: Die Führungsverantwortlichen von Google haben versucht, die Leistungsstärke ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Dies überzeugte die Entscheider, die für die Talent-einstellung, -bindung und –entwicklung notwendigen Ressourcen bereit zu stellen. 8. Arbeitsplatzgestaltung treibt Zusammenarbeit an: Google legt außerordentlichen Wert auf eine intensivere Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern aus unterschiedlichen Funktionsbereichen des Unternehmens. Man stellte fest, dass sich eine besondere Innovationskraft aus der Kombination von drei Faktoren ableiten lässt: Entdeckung (Lernen), Zusammenarbeit und Spaß. Google merkt, dass die Zeit, die Mitarbeiter in ihren Cafés verbringen zur Verstärkung der Zusammenarbeit genutzt wird. Das „Managen von Spaß“ kann der ein oder andere vielleicht entbehren, die Daten weisen aber darauf hin, dass es ein wichtiger Faktor in puncto Unternehmensattraktivität, Mitarbeiterbindung und -zusammenarbeit ist. 9. Fokus auf Entdeckung und Lernen: Anstatt sich auf traditionelle Schulungen in Klassenverbänden zu konzentrieren, fokussiert sich Google auf praxisnahe Schulungen. Anhand der Projektrotations-Methodik konnten Google Mitarbeiter „Neues“ entdecken und dazulernen. Autodidaktisches, kontinuierliches Lernen und die Fähigkeit sich anzupassen sind wichtige Mitarbeitereigenschaften bei Google. 10. Datengenauigkeit: Die vom „People Analytics“ Bereich erhobenen Daten diktieren die HR-Entscheidungen nicht vor, sondern plausibilisieren diese. In Besprechungen mit Führungs-verantwortlichen des Unternehmens agieren die Mitarbeiter wie Berater und geben Empfehlungen, die aus ihren Researchergebnissen resultieren. Durch diesen innovativen “People Analytics” Ansatz schafft Google, seine Mitarbeiterproduktivität deutlich zu erhöhen. Textquellen und weiterführende Links: http://www.tlnt.com/2013/02/27/dont-look-now-but-google-is-a-big-talent-competitor-to-your-company/ http://www.drjohnsullivan.com/articles-mainmenu-27/college-recruiting-mainmenu-28/228–the-google-recruiting-machine-rolls-on-with-googles-college-ambassador-program http://www.ere.net/2013/02/25/how-google-became-the-3-most-valuable-firm-by-using-people-analytics-to-reinvent-hr/
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Blog-Eintrag von Thomas Eggert , BEGIS GmbH DER HR BLOG | 12.4.2013, 11:35:09 Spaß und Qualität in der Ausbildung sind kein Wiederspruch

Noch nie war eine Ausbildung so wichtig wie heute, denn der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft und es gibt kaum mehr Stellenausschreibungen in denen nicht auf eine gute Ausbildung Wert gelegt wird. Eine Ausbildung zur Zukunftssicherung ist der Grundstein eines erfolgreichen Arbeitslebens. Je besser die Ausbildung oder das...

Noch nie war eine Ausbildung so wichtig wie heute, denn der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft und es gibt kaum mehr Stellenausschreibungen in denen nicht auf eine gute Ausbildung Wert gelegt wird. Eine Ausbildung zur Zukunftssicherung ist der Grundstein eines erfolgreichen Arbeitslebens. Je besser die Ausbildung oder das Studium abgeschlossen wird, umso mehr Möglichkeiten zeigen sich bei der Arbeitsplatzsuche. Doch um eine Ausbildung gut abschließen zu können, sollte diese auch Spaß und Vielfältigkeit mit sich bringen. Warum eine Ausbildung bei der TDS AG? – 4 Auszubildende der TDS berichten! Susann Blaschcyk (24) Ausbildung zur Bürokauffrau in Zwickau „Die Ausbildung bei der TDS finde ich sehr spannend, interessant und abwechslungsreich.“ Michael Mezger (20) Ausbildung zum Fachinformatiker für Systemintegration „Durch die Ausbildung der TDS bekommt man die Möglichkeit selbständige Projekte durchzuführen und wird dadurch auf das weitere Berufsleben vorbereitet.“ Jascha Sticher (21) Dualer Student Informationstechnik „Durch die Ausbildung bei der TDS, sammelt man interessante Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen eines IT-Dienstleisters in angenehmer und freundlicher Atmosphäre.“ Tina Eichner (21) Ausbildung zur IT-Systemkauffrau „Durch viele Abteilungswechsel während meiner Ausbildung, hatte ich die Möglichkeit, viele verschiedene Themenbereiche und Kollegen kennen zu lernen.“ Warum habt ihr euch für eine Ausbildung bei der TDS entschieden? Susann: Die TDS ist ein seriöses Unternehmen mit deutschlandweiten Ausbildungsplätzen und guten Übernahmemöglichkeiten. Jascha: Nach meinem Abitur wollte ich kein „reines“ Studium besuchen, sondern direkt Praxiserfahrungen sammeln. Daher entschied ich mich für das duale Studium bei der TDS. Wie ist der derzeitige Ablauf eurer Ausbildung und was könnt ihr zum Thema Vielfältigkeit sagen? Tina: Da meine Prüfungen bald anstehen, bin ich bereits in meiner Übernahmeabteilung. Zum Thema Vielfältigkeit kann ich sagen, dass neben den vielen Abteilungswechseln auch Projekte stattfinden. So ist die Ausbildung nicht nur sehr vielfältig gestaltet, sondern es wird auch uns Auszubildenden ein Stück weit Verantwortung übertragen. Jascha: Im dreimonatigem Rhythmus bin ich entweder an der Dualen Hochschule oder bei der TDS. Der Ablauf ist hierbei sehr vielseitig, da ich in jeder Praxisphase eine andere Abteilung besucht habe. Welche Projekte habt ihr bisher alle im Team bearbeitet? Michael: Ich durfte zusammen mit einem kleinen Azubiteam die Auftritte auf den Ausbildungsmessen organisieren und planen. Tina: In allen Abteilungen, die ich während meiner Ausbildung besucht habe, wurde im Team gearbeitet. Beispielsweise konnte ich bereits bei einigen Kundenprojekten mitwirken. Welche Vorteile gibt es eurer Meinung nach an der Ausbildung bei der TDS? Susann: Meiner Meinung nach sind die Vorteile, eine gute Vergütung, die verschiedenen Weiterbildungsmöglichkeiten, hohe Übernahmechancen, die Mitbestimmung an der Ausbildung, das angenehme Arbeitsumfeld und die modernen Arbeitsplätze. Jascha: Ein großer Vorteil ist die Hilfsbereitschaft und Unterstützung der Mitarbeiter der TDS. Als Auszubildender wird man sehr gut ins Team integriert. Hierbei ist die Offenheit der Kollegen gegenüber Auszubildenden sehr angenehm und vorbildlich. Hinzu kommt eine große Vielfalt an Schulungen und die Kosten, wie Studien- und Studentenwerksgebühren werden von der TDS ebenfalls übernommen. Was war euer bisheriges Highlight in eurer Ausbildung? Michael: Das Arbeiten im „Hochsicherheitsbereich“ des moderne Rechenzentrums in Neuenstadt war ein Highlight für mich, da es wirklich beeindruckend war, wie viele Sicherheitsvorkehrungen dort vorhanden sind. Susann: Ein großes Highlight war das Azubi Kick Off und mein erster Arbeitstag. Ein neuer Lebensabschnitt hatte begonnen und man lernte viele neue Leute kennen. Habt ihr das Gefühl, gut auf die Zeit nach der Ausbildung vorbereitet zu werden? Jascha: Auf jeden Fall. Durch das Durchlaufen von vielen verschiedenen Abteilungen habe ich einen guten Einblick in die unterschiedlichsten Bereiche der TDS bekommen. Außerdem wird sehr viel Wissen weitergegeben und das Verhalten der Mitarbeiter ist Vorbild für mich. Welche Projekte habt ihr bisher alle im Team bearbeitet? Michael: Ich durfte zusammen mit einem kleinen Azubiteam die Auftritte auf den Ausbildungsmessen organisieren und planen. Tina: In allen Abteilungen, die ich während meiner Ausbildung besucht habe, wurde im Team gearbeitet. Beispielsweise konnte ich bereits bei einigen Kundenprojekten mitwirken. Welche Vorteile gibt es eurer Meinung nach an der Ausbildung bei der TDS? Susann: Meiner Meinung nach sind die Vorteile, eine gute Vergütung, die verschiedenen Weiterbildungsmöglichkeiten, hohe Übernahmechancen, die Mitbestimmung an der Ausbildung, das angenehme Arbeitsumfeld und die modernen Arbeitsplätze. Jascha: Ein großer Vorteil ist die Hilfsbereitschaft und Unterstützung der Mitarbeiter der TDS. Als Auszubildender wird man sehr gut ins Team integriert. Hierbei ist die Offenheit der Kollegen gegenüber Auszubildenden sehr angenehm und vorbildlich. Hinzu kommt eine große Vielfalt an Schulungen und die Kosten, wie Studien- und Studentenwerksgebühren werden von der TDS ebenfalls übernommen. Was war euer bisheriges Highlight in eurer Ausbildung? Michael: Das Arbeiten im „Hochsicherheitsbereich“ des moderne Rechenzentrums in Neuenstadt war ein Highlight für mich, da es wirklich beeindruckend war, wie viele Sicherheitsvorkehrungen dort vorhanden sind. Susann: Ein großes Highlight war das Azubi Kick Off und mein erster Arbeitstag. Ein neuer Lebensabschnitt hatte begonnen und man lernte viele neue Leute kennen. Habt ihr das Gefühl, gut auf die Zeit nach der Ausbildung vorbereitet zu werden? Jascha: Auf jeden Fall. Durch das Durchlaufen von vielen verschiedenen Abteilungen habe ich einen guten Einblick in die unterschiedlichsten Bereiche der TDS bekommen. Außerdem wird sehr viel Wissen weitergegeben und das Verhalten der Mitarbeiter ist Vorbild für mich. Tina: Ja, ich denke schon. Durch die verschiedenen Azubi-Projekte und Schulungen habe ich schon einige Erfahrungen im Projektumfeld mitnehmen können, die mir für die Zeit nach der Ausbildung weiterhelfen werden. Wie stellt ihr euch eure Zukunft nach der Ausbildung vor und wo seht ihr euch in 20 Jahren? Susann: Nach meiner Ausbildung würde ich gerne weiterhin für die TDS arbeiten und mir auch dort meine eigene Laufbahn aufbauen. Tina: Nach meiner Ausbildung habe ich das Ziel, mich im Bereich Netzwerktechnik zu spezialisieren und dabei in Projekten zu arbeiten. Im Hinblick auf die nächsten Jahre möchte ich natürlich auch Projekte im Netzwerkbereich leiten. Was schätzt ihr besonders an der TDS und eurer Ausbildung? Michael: Ich schätze das „lockere“ Arbeitsklima und die netten und hilfsbereiten Mitarbeiter. Susann: Die TDS ist ein hochprofessionelles und menschliches Unternehmen, das wirtschaftlich stark ist und individuelle fachliche und persönliche Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Offene Stellen bei der TDS AG ansehen
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Bahlsen verlängert Outsourcing-Vertrag mit TDS bis 2016
Pressemitteilung | 13.10.2011 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Der Geschäftsbereich IT Outsourcing der TDS AG freut sich über erfolgreiche Abschlüsse mit Bestands- und Neukunden. Aktuell hat der marktführende Süßgebäckhersteller Bahlsen seinen Outsourcing-Vertrag mit dem IT-Komplettdienstleister um weitere fünf Jahre bis 2016 verlängert.
TDS HR Services & Solutions eröffnet Standort in Sömmerda
Pressemitteilung | 6.10.2011 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Die TDS HR Services & Solutions GmbH eröffnet einen neuen Standort in Sömmerda (Thüringen). Zum 4. Oktober 2011 nahmen die ersten zehn Mitarbeiter ihre Arbeit in der neuen Niederlassung auf, im November folgen bereits fünf weitere. Bis Mitte 2015 sollen insgesamt rund 100 neue Arbeitsplätze entstehen. TDS HR Services & Solutions ist mit mehr als 800.000...
TDS und Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der TU Darmstadt gründen Forschungsinstitut
Pressemitteilung | 29.9.2011 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Die TDS AG und der Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Technischen Universität (TU) Darmstadt gründen zum 1. Oktober 2011 das gemeinsame Forschungsinstitut „TDS Institut für IT Outsourcing und Cloud Services“. Ziel der Zusammenarbeit sind die Intensivierung von anwendungsorientierten Forschungsprojekten rund um IT Outsourcing und Cloud Services sowie...
Institutsgründung an der Hochschule Pforzheim
Pressemitteilung | 21.9.2011 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Nachhaltige Personalentwicklung ist ein Standortfaktor. In Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels werden Mitarbeiterführung und -bindung für ein Unternehmen immer wichtiger. Ein fester Ansprechpartner für diese Fragen wird das „TDS Institut für Personalforschung im HRCC der Hochschule Pforzheim“ sein.
TDS AG steigert Umsatz im ersten Quartal 2011/2012
Pressemitteilung | 15.8.2011 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Die TDS Informationstechnologie AG (ISIN DE0005085609) steigerte im ersten Quartal des Geschäftsjahres 2011/2012 (1. April bis 30. Juni 2011) ihren Umsatz um 6,8 Prozent auf 34.703 TEUR im Vergleich zu 32.484 TEUR im Vorjahresquartal. Das Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) lag bei minus 346 TEUR (Vorjahresquartal: 1.040 TEUR), die EBIT-Marge belief...

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Welche Bücher prägen welche Führungskultur?
Blog-Eintrag | Thomas Eggert | 16.5.2013, 6:39:38

Im Rahmen eines Führungsprojektes bin ich auf das Buch „The One Minute Manager“ von Ken Blanchard und Spencer Johnson gestoßen. Dieses Buch (internationaler Bestseller) stammte aus den 80er Jahren und war scheinbar ein Prägungsmerkmal für viele Manager/Führungskräfte in ihrem Denken und Tun. Die Hypothese des Buches ist, dass man alles kurz und präzise...
Was Neurowissenschaften Personalern lehren können
Blog-Eintrag | Thomas Eggert | 13.5.2013, 10:55:47

In den letzten Jahren sind verschiedenste Bücher über die neuesten Erkenntnisse in der Neurowissenschaft erschienen. Einige von ihnen sind internationale Bestseller geworden, so wie kürzlich das Werk von Daniel Kahnemann, der uns den Unterschied zwischen schnellem und langsamem Denken näher bringt. Weitere Autoren erklären uns, warum es uns so schwer fällt, richtige...
Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Thomas Häg von Fujitsu
Blog-Eintrag | Thomas Eggert | 6.5.2013, 12:31:36

Das große Trendthema unserer dreiteiligen Expertenrunde “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich”. Hanna Weyer von viasto und Prof. Dr. Tuulia Ortner von der Universität Salzburg haben wir ja bereits interviewt.* Heute wird und Thomas Häg von Fujitsu aus Praxissicht Rede und Antwort stehen. Thomas Häg Herr Häg, Sie...
Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – im Interview: Prof. Dr. Tuulia Ortner
Blog-Eintrag | Thomas Eggert | 29.4.2013, 11:57:52

Im Beitrag “Zeitversetzte Videointerviews im Auswahlprozess – wie zuverlässig sind sie wirklich” vom 22. April 2013 haben wir ein Experteninterview mit Hanna Weyer von viasto zum gleichnamigen Thema durchgeführt. In einer von viasto durchgeführten Studie* haben 131 Teilnehmer verschiedene Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf eine ausgeschriebene Stelle als...
Das Smartphone als Seelenfessel – die freiwillige Entmündigung durch Technik
Blog-Eintrag | Thomas Eggert | 24.4.2013, 10:19:54

Laut einer neuen Studie von Mercer und der Technischen Universität München (http://www.presseportal.de/meldung/2414492) sind “86 Prozent der Führungskräfte in Deutschland [...] durch die ständige Erreichbarkeit über ihre Smartphones zumindest zeitweise höherem Stress ausgesetzt, 35 Prozent spüren diese Mehrbelastung sogar häufig oder jederzeit. Nur zwei...

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HR Business Process Outsourcing (BPO): Die Zukunft ist hybrid
Artikel | 19.4.2013, 13:52:53 | Katharina Schmitt | PersonalMagazin

Wohin bewegt sich Outsourcing? Das Personalmagazin sprach mit sechs Experten über die gegenwärtige Entwicklung, Trends und Herausforderungen.
Der Personalkongress 2012: Wissenstransfer in Breite und Tiefe
Artikel | 26.10.2012, 10:14:06 | Daniela Furkel | TDS HR Services & Solutions GmbH | PersonalMagazin

Tipps für die Personalarbeit stehen im Fokus des Personalkongresses 2012. Die Themen reichen von Personalauswahl bis -führung, von Coaching bis Controlling.
Gewinnen Sie 3 Eintrittskarten für die Veranstaltung "HR-Trends der Zukunft - Business meets Science"
Artikel | 26.9.2011 | TDS Institut für Personalforschung im HRCC | TDS HR Services & Solutions GmbH

Machen Sie mit bei unserem exklusiven Gewinnspiel! Registrieren Sie sich auf der Competence Site und gewinnen Sie 3 Eintrittskarten für die Veranstaltung "HR-Trends der Zukunft - Business meets Science" am 8.11.2011 in Pforzheim.
Microsoft SharePoint und SAP Datendrehscheibe sucht Anschluss
Artikel | 6.6.2011 | Kai Lunke | TDS HR Services & Solutions GmbH

Immer mehr Unternehmen setzen auf Microsoft Share-Point als zentrales Instrument, um Mitarbeitern Daten bereitzustellen. Um dabei efÞ ziente Prozesse und Work- ß ows zu gewährleisten, ist eine Anbindung an andere Unternehmensanwendungen wie SAP unerlässlich. Kai Lunke, Fachbereichsleiter Enterprise Content Management der TDS, zeigt auf, welche Möglichkeiten...
SAP Business Objects 4.0 - „Gewaltige Fortschritte bei Reportings – und das zum Nulltarif“
Artikel | 6.6.2011 | Lothar Kolberg | TDS HR Services & Solutions GmbH

Ab Mai 2011 stellt SAP mit der neuen Version 4.0 die nächste Generation von SAP Business Objects bereit. Experten sprechen von gravierenden Verbesserungen bei der Administration und den Möglichkeiten, Reportings zu erstellen. Lothar Kolberg, Business-Intelligence-Spezialist der TDS, erläutert, welche Erfahrungen er in Rampup- Projekten mit SAP Business Objects...

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Ist Ansprechpartner

Wie sieht das Personalmanagement der Zukunft aus?
Video | 27.7.2012, 13:18:32 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Am 25. Mai 2012 wurde der Campus der Hochschule Pforzheim zur Ideenwerkstatt. Über 50 Studenten gingen der Frage nach, wie die Arbeitswelt von morgen aussehen wird. Alle Ergebnisse werden im November 2012 auf dem Personalkongress in Göttingen vorgestellt.
TDS-Personalkongress 2010 in Göttingen - Das Forum der HR-Branche
Video | 20.7.2012, 14:07:57 | TDS HR Services & Solutions GmbH

DER PERSONALKONGRESS ist der HR-Branchentreff für HR-Experten, Personalverantwortliche. 2010 fand der Kongress in Göttingen in der Lokhalle statt.
DER PERSONALKONGRESS | Trailer
Video | 20.7.2012, 13:47:56 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Am 28. + 29. November 2012 November 2012 findet in Göttingen DER PERSONALKONGRESS 2012 statt. Verschaffen Sie sich hier einen Eindruck davon, was Sie in Göttingen erwartet.

Ist Ansprechpartner

Zuschlag erhalten - Lohn- und Gehaltsabrechnung bei eBay
Fallstudie / Projektreferenz | 6.6.2011 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Hinter dem Onlinemarktplatz eBay und seinen Tochterfirmen wie PayPal und mobile.de steckt nicht nur aufwändige Technik, sondern auch eine große Mannschaft: Etwa 600 Mitarbeiter in Deutschland sorgen für einen reibungslosen Ablauf – viel Arbeit auch für die Personalabteilung. Um die Abrechnungsspezialisten des „Centers of Expertise Payroll Europe“ zu entlasten, ihnen...
Baerlocher stemmt SAP-Releasewechsel und Unicode-Migration auf einmal
Fallstudie / Projektreferenz | 26.8.2009 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Den Wechsel von SAP R/3 4.6C auf ERP 6.0 in Kombination mit einer Unicode-Migration scheuen nach wie vor viele Unternehmen, weil sie hohe Ausfallzeiten befürchten.

Teilnahmen an Events

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Delphi-Roundtable Digitale Personalakte 2020
19.9.2012

Das Thema "Digitale Personalakte" gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dennoch setzen viele kleine und mittelständische Unternehmen immer noch auf klassische Personalakten in Papierform. Um das Thema zu fördern, organisieren wir zum Start unserer Initiative mit führenden Akteuren der Branche einen Delphi-Roundtable zur Digitalen Personalakte 2020. Hier reflektieren...
Best of HR-BPO
6.7.2012

In diesem Themenspecial, liebe Leser/Leserinnen, haben wir für Sie Top-Inhalte sowie Experten und Organisationen zum Thema "HR-BPO" zusammengestellt. Finden Sie im Folgenden u.a. vier Studien (von Kienbaum Management Consultants, Lünendonk, Steria Mummert Consulting und TDS HR Services & Solutions) sowie einen spannenden Round Table aus dem Sonderheft...
Attraktive Arbeitgeber und Jobs im HR-Umfeld
25.5.2012

In diesem Themenspecial stellen wir Ihnen, liebe Leser/innen, Organisationen aus dem HR-Umfeld vor, die auf der Suche nach engagierten Mitarbeitern sind. Dabei möchten wir Ihnen eine 360-Grad-Sicht bieten und nicht nur Stellenangebote und Unternehmen vorstellen, sondern u.a. auch Interviews, Videos und Artikel der Arbeitgeber präsentieren.
PERSONALER FORUM - das Forum der HR Branche
Video | 10.5.2012 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Das PERSONALER FORUM richtet sich an Fach- und Führungskräfte des Personalmanagements. Das PERSONALER FORUM präsentiert sich in einem knapp 4-minütigen Video. Reinschauen lohnt sicht!
Virtual Roundtable: HR - Business Process Outsourcing (HR-BPO)
18.3.2011

In diesem Virtual Roundtable, iniziiert und moderiert von der VEDA GmbH, beantworten führende Branchen-Vertreter essentielle Fragen zum spannenden Kompetenzgebiet "HR - Business Process Outsourcing".

Ist Ansprechpartner

TDS-Personalkongress 2010 in Göttingen
Konferenz / Tagung | 24.11.2010 -> 25.11.2010 | TDS HR Services & Solutions GmbH

2010 ist es wieder so weit. TDS lädt vom 24. bis 25. November 2010 Personalverantwortliche, HR-Experten und Anwender der Software TDS-Personal zum TDS-Personalkongress ein. Diesmal geht es nach Göttingen in die Lokhalle - eine einmalige Verbindung aus alter Industriearchitektur und moderner Infrastruktur.
HR-Trends der Zukunft - Business meets Science
Konferenz / Tagung | 22.5.2012 -> 22.5.2012 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Das TDS Institut für Personalforschung und das Personaler Forum der TDS HR Services & Solutions GmbH veranstalten am 22. Mai 2012 eine Fachtagung zum Thema „HR-Trends der Zukunft – Business meets Science“ an der Hochschule Pforzheim.
DER PERSONALKONGRESS 2012
Konferenz / Tagung | 28.11.2012 -> 29.11.2012 | TDS HR Services & Solutions GmbH

Im November 2012 findet in Göttingen DER PERSONALKONGRESS 2012 statt. Mit seiner einzigartigen Kongressstruktur und Top-Referenten aus Wissenschaft und Wirtschaft ist diese Veranstaltung ein starker Magnet für alle interessierten Personalmanager.

Kontakte (8)

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Wolfgang Appel
Hochschule Saar | Hochschullehrer
Volker Bauer
TDS HR Services & Solutions GmbH | Leiter Produktmanagement
Michael Becker
TDS HR Services & Solutions GmbH | Leiter Service Center & Technik LOGA
Sven Frederik Frost
Zeitschrift Personalwirtschaft / Wolters Kluwer Deutschland | Chef vom Dienst
Dr. Winfried Felser
NetSkill AG | Vorstand

Beruf Seit 2000 Gründer/Vorstand, NetSkill AG, Köln 1998 - 2000 Stellvertr. Leiter, Fraunhofer-Anwendungszentrum für logistikorientierte Betriebswirtschaft, Paderborn, 1996 - 1998 Unternehmensberater/Projektleiter CTcon GmbH, Koblenz 1993 - 1996 Promotionsstipendiat, Heinz Nixdorf Institut, Paderborn 1990 - 1993 (Studentischer)...

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Zugehörige Organisation

BEGIS GmbH

Virtual Roundtables (10)

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Thomas Eggert ist Kontakt Person von Rückblick: DER PERSONALKONGRESS 2012
8.3.2013

In diesem Themenspecial bieten wir Ihnen, liebe Leser/innen, einen Rückblick. DER PERSONALKONGRESS 2012 war ein sehr erfolgreiches Treffen der deutschsprachigen HR-Community.
Thomas Eggert ist Kontakt Person von DER PERSONALKONGRESS 2012
20.7.2012

Im November 2012 findet in Göttingen DER PERSONALKONGRESS 2012 statt. Informieren Sie sich in diesem Special über den PERSONALKONGRESS 2012.
Thomas Eggert ist Kontakt Person von "HR-Trends der Zukunft - Business Meets Science" mit Themen im Fokus: Burnout und Mittelstand
2.5.2012

Wir führen Erfolgreiches weiter! Nach der positiven Resonanz der ersten Veranstaltung findet am Dienstag, den 22. Mai 2012 an der Hochschule Pforzheim zum zweiten Mal "HR-Trends der Zukunft - Business meets Science" statt.
Thomas Eggert ist verknüpft mit PERSONAL2012 Nord & Süd
15.3.2012

Innovatives Personalmanagement steht im Frühjahr 2012 auf einem Messe-Tandem im Mittelpunkt: Die PERSONAL2012 Süd kommt vom 24. bis 25. April in die Messe Stuttgart und die PERSONAL2012 Nord vom 9. bis 10. Mai ins CCH Hamburg. In diesem Themenspecial finden Sie Ausstellungsschwerpunkte einiger Aussteller sowie fachliche Informationen rund um das Thema "HR".
Thomas Eggert ist Kontakt Person von Rückblick 2011: HR-Trends der Zukunft - Business meets Science
18.10.2011

Mit der Fachtagung „Business meets Science“ stellte sich das TDS Institut für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim Mitte November 2011 erstmals einer breiten Fachöffentlichkeit vor. Die Intention, wissenschaftliche Beiträge an Hand der Praxis zu überprüfen, stieß bei den knapp 100 Teilnehmern auf großes Interesse. Dem Wunsch, diese Gesprächsreihe...

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