14.08.2015
Wir betrachten das Thema Industrie 4.0 aus der Perspektive der Spezialisten für Arbeitszeitgestaltung und Personaleinsatzplanung. Angesichts der genannten Herausforderungen sehen wir die Handlungsfelder in der Frage einer für industrielle Produktion geeigneten Arbeitszeitgestaltung, die dennoch für Mitarbeiter attraktiv bleibt und die ältere Mitarbeiter so zu entlasten erlaubt, dass diese bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter in ihrer Beschäftigung bleiben können. Das Lösungskonzept hierzu nennen wir „Arbeitszeit 4.0“. Arbeitszeit 4.0 bedeutet, die Anforderungen einer hochflexiblen Produktion mit den Anforderungen hoch qualifizierter Mitarbeiter an ihre Work-Life-Balance auf einen Nenner zu bringen. Kurzfristige Anpassungsnotwendigkeiten der Schichtzeiten und Besetzungsstärken auf der einen, individuelle Wünsche und Prioritäten für die persönliche Arbeitszeit auf der anderen Seite. Die Kernelemente dieses Konzepts sind: • Flexible Schichtsysteme, die nicht mehr auf feste, stets im gleichen Rhythmus rotierende Schichtgruppen setzen, sondern auf Kleingruppen (bis hin zur Gruppengröße eins), die Flexibilisierungselemente zur Anpassung an unterschiedliche Besetzungsbedarfe enthalten und dennoch für längere Zeiträume den Mitarbeitern eine Sicherheit über ihre arbeitsfreien Tage geben können • Gezielte Einbeziehung der individuellen Flexibilitätsspielräume und Arbeitszeit-Prioritäten der Mitarbeiter in die Schicht- und Einsatzplanung • Strukturierte und klar definierte Planungsprozesse, die den Schicht- und Einsatzplanern die Basis für eine erfolgreiche, wirtschaftlich effiziente Planung liefern und Klarheit darüber schaffen, welche Kriterien in welcher Prioritätenfolge bei der Planerstellung zu berücksichtigen sind • Softwaresysteme zur Personaleinsatzplanung, die den Planern die benötigten Informationen zeitgerecht und in hoher Qualität zur Verfügung stellen und die auch in komplexen Situationen noch Lösungsvorschläge für gute Schicht- und Einsatzpläne anbieten können • Lebensarbeitszeitmodelle, die den Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, in unterschiedlichen Lebensphasen unterschiedliche und individuelle Definitionen ihrer persönlichen Work-Life-Balance zu finden, ohne in den damit verbundenen Auszeiten die finanzielle Absicherung zu verlieren • Flexible Entlohnungssysteme, die Mitarbeitern Anreize bieten, möglichst viel Flexibilität in Bezug auf ihre möglichen Einsatzzeiten anzubieten, aber niemanden zwingen mehr Flexibilität möglich zu machen, als für ihn selbst langfristig verträglich ist Diese Ansätze haben wir in unterschiedlichen Kombinationen bereits mit unseren Kunden verwirklicht. Die Herausforderung für die Kunden bestand immer darin, zunehmende Flexibilitätsbedarfe in der Schicht- und Einsatzplanung abzubilden, die durch Kundenanforderungen und veränderte Produktionsprozesse entstehen, und dabei gleichzeitig die Interessen der Mitarbeiter an einer für sie verträglichen Arbeitszeitgestaltung im Auge zu behalten. Neu aus Sicht der Kunden sind dabei verschiedene Aspekte, z.B.: • Eine systematische Herangehensweise an die Bestimmung der optimalen Schichtbesetzungen, abhängig vom jeweiligen Produktionsplan • Der Abschied von gewohnten Schichtplänen, von der festen Schichtgruppe als einzigem Konstruktionsprinzip oder auch von den festen Schichtzeiten und Schichtlängen • Innovative Ansätze, wie die individuell unterschiedlich ausgeprägte Arbeitszeitflexibilität verschiedener Beschäftigten-Gruppen erfasst und im Rahmen der Einsatzplanung genutzt werden kann • Einfache, aber wirksame Anreizsysteme für die Mitarbeiter, die jeweils benötigte Flexibilität bei der Schicht- und Einsatzplanung zur Verfügung zu stellen • Meist auch der Einsatz von auf den jeweiligen Bedarf abgestimmten Software-Systemen für die Schicht- und Einsatzplanung Das wichtigste Ergebnis sind jeweils deutliche Produktivitätssteigerungen (erhöhte Produktionsmengen bei gleichem Arbeitszeiteinsatz oder gleiche Produktionsmengen unter Verzicht auf Mehrarbeit und Sonderschichten), die nicht nur auf dem Papier stehen, sondern tatsächlich stattfinden, weil die Mitarbeiter nicht in eine Blockadehaltung gehen sondern den Veränderungsprozess konstruktiv mittragen.