Alternative zum Arbeitsgerichtsprozess: Das neue Mediationsgesetz

Arbeitsrecht Alternative zum Arbeitsgerichtsprozess Das neue Mediationsgesetz Dr. Nina Hartmann, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, 2 Formen der Mediation CMS Hasche Sigle, München Eine Mediation kann in jeder Phase eines Streits beginnen. Der Gesetz- entwurf unterscheidet nach Zeitpunkt und Person des Mediators zwischen – außergerichtlicher, – gerichtsnaher und – gerichtsinterner Mediation. Eine außergerichtliche Mediation findet unabhängig von einem Gerichts- verfahren statt, wenn also (noch) keine Klage anhängig ist. Wird eine Me- diation während eines Gerichtsverfahrens durchgeführt, handelt es sich In den USA ist Mediation seit langer Zeit bei Streitigkeiten im entweder um eine gerichtsnahe oder um eine gerichtsinterne Mediation. Arbeitsleben ein gängiges und erfolgreiches Instrument der Bei einer gerichtsnahen Mediation wird eine Person außerhalb des ange- Konfliktlösung. Dagegen spielt sie in Europa, insbesondere in rufenen Arbeitsgerichts als Mediator beauftragt. Die gerichtsinterne Me- Deutschland, noch immer keine bedeutende Rolle. Durch das diation begleitet ein Richter des zuständigen Arbeitsgerichts als Mediator, geplante Mediationsgesetz, das aufgrund europarechtlicher der jedoch nicht der Richter des anhängigen Gerichtsverfahrens sein darf. Vorgaben bereits bis 20.5.2011 hätte verabschiedet werden Entscheiden sich die Parteien während eines laufenden Gerichtsprozesses müssen, will der Gesetzgeber dies nun ändern. Aber nicht nur für eine Mediation, ordnet das Arbeitsgericht das Ruhen des Prozesses an. deshalb sollten Arbeitgeber Mediation bei Konflikten in Be- Es steht den Parteien frei, sich für eine dieser drei Mediationsformen zu tracht ziehen. Sie kann jedenfalls in einigen Fällen eine sinn- entscheiden. Dabei erscheint die gerichtsinterne Mediation kostengünstig, volle Alternative zum arbeitsgerichtlichen Verfahren sein. weil der Richter als Mediator in diesem Fall nicht zu vergüten ist. Private Mediatoren werden dagegen i. d. R. nach Zeitaufwand bezahlt. Vorausset- zung für eine gerichtsinterne Mediation ist lediglich, dass zuvor Klage in 1 Warum Mediation? derselben Angelegenheit erhoben wurde. Sie ist jedoch nur möglich, wenn das jeweilige Bundesland durch Erlass einer Rechtsverordnung Richter für Unternehmen ziehen Mediation bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzun- diese Tätigkeit zur Verfügung stellt. Ist dies nicht der Fall, können Arbeit- gen oft nicht in Betracht, weil das arbeitsgerichtliche Verfahren selbst auf geber und Arbeitnehmer Richter (lediglich) wie jede andere private Person eine einvernehmliche Konfliktlösung abzielt. In der Güteverhandlung, aber als außergerichtliche oder gerichtsnahe Mediatoren auswählen und müs- auch nach deren Scheitern im Laufe des streitigen Verfahrens sollen Rich- sen sie auch dementsprechend vergüten. Die an einigen Arbeitsgerichten ter an deutschen Arbeitsgerichten zu jeder Zeit versuchen, eine gütliche aufgrund von Modellprojekten bereits eingeführte gerichtsinterne Media- Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeizuführen. Dabei tion darf weiterhin bis zum Erlass einer Rechtsverordnung genutzt wer- ist die Erfolgsquote hoch und liegt im Bundesdurchschnitt bei ca. 60 %. den, maximal jedoch für die Dauer von einem Jahr nach Inkrafttreten des Sie ist jedoch nicht gleichzusetzen mit der Zufriedenheit der Parteien über Mediationsgesetzes. den jeweils erzielten Vergleich. Ursache der Unzufriedenheit und Enttäu- schung ist häufig, dass bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen we- niger Rechtspositionen als wirtschaftliche oder private Interessen, aber 3 Voraussetzungen einer erfolgreichen Mediation auch Emotionen der Parteien im Vordergrund stehen. Sie können jedoch vor Gericht aufgrund des bestehenden Zeit- und Erledigungsdrucks keine Der Gesetzentwurf der Bundesregierung beschreibt die Mediation als ein Berücksichtigung finden. Das ist kein Vorwurf an die Richter, sondern bie- vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem die Parteien mithilfe tet Raum für Mediation, der nicht außer Acht gelassen werden sollte. eines oder mehrerer Mediatoren anstreben, freiwillig, eigenverantwort- lich und einvernehmlich ihren Konflikt beizulegen. Aus dieser allgemein gängigen Definition lassen sich die vier tragenden Säulen der Mediation Wichtig ableiten Im Gegensatz zu einem gerichtlichen Verfahren zeichnet sich eine Media- – Vertraulichkeit, tion dadurch aus, dass sie sich von juristischen Positionen losgelöst an – Mediator/en, persönlichen und/oder wirtschaftlichen Interessen der Parteien orientieren kann. Auch die Ursachen eines Konflikts lassen sich im Laufe einer Media- – Freiwilligkeit und tion betrachten und verarbeiten. Außerdem haben die Parteien den Be- – Eigenverantwortlichkeit. ginn, Ablauf und Ausgang des Verfahrens selbst in der Hand. Sie können auf diese Weise ausgewogene Lösungen erarbeiten, die die Beteiligten nicht nur hinnehmen, sondern nachhaltig akzeptieren. 340 Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 6/11 Arbeitsrecht Praxistipp zu einem Gerichtsprozess kommt bzw. dieser fortgesetzt wird. Die gesetz- liche Verschwiegenheitspflicht erfasst jedoch nicht den streitenden Arbeit- Jede einzelne dieser Säulen muss während des gesamten Mediationsver- geber und Arbeitnehmer sowie die von ihnen hinzugezogenen Personen. fahrens gegeben sein. Liegt eine nicht (mehr) vor, wird das Verfahren Sie sind nur dann zur Verschwiegenheit verpflichtet, wenn sie einen ent- scheitern. Die Parteien sollten sich daher konstant vergewissern, dass alle sprechenden Beruf ausüben, z. B. als Rechtsanwalt oder Arzt. Säulen noch vorhanden sind, und die Mediation unmittelbar beenden bzw. zumindest unterbrechen, wenn dies nicht (mehr) der Fall ist. Praxistipp Vor Beginn einer Mediation empfiehlt es sich, mit allen teilnehmenden 4 Vertraulichkeit Personen eine Verschwiegenheitsvereinbarung abzuschließen. Die Verein- barung sollte insbesondere folgende Regelungen enthalten: Die Vertraulichkeit ist möglicherweise der entscheidende Grund, ein Mediationsverfahren durchzuführen. Der Arbeitgeber muss Geschäfts- Checkliste geheimnisse oder sonstige sensible Informationen nicht – wie in einem Inhalt Mediationsvereinbarung Gerichtssaal – in der Öffentlichkeit besprechen, da die Mediation hinter verschlossenen Türen stattfindet. Außerdem sind sämtliche an der Media- □ Personen, die an der Mediation beteiligt sind (inklusive Mediator), dürfen tion beteiligten Personen verpflichtet, über alles, was sie im Laufe des keine der Parteien in einem sich ggf. anschließenden Gerichtsprozess als Verfahrens erfahren, Stillschweigen zu bewahren. Eine solche absolute Zeugen benennen. Vertraulichkeit ermöglicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, alle aus ihrer □ Der Mediator kann nach Abschluss der Mediation auch keine der Parteien Sicht für eine Konfliktlösung erheblichen Umstände und Interessen, aber in der Angelegenheit, die Gegenstand des Mediationsverfahrens war, be- auch Emotionen frei zu äußern, ohne Nachteile befürchten zu müssen. raten oder vertreten.