Befristung von Arbeitsverhältnissen: Fallstricke vermeiden

Arbeitsrecht Fallstricke vermeiden Befristung von Arbeitsverhältnissen Dr. Reinhard Möller, Beispiel Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bartsch Rechtsanwälte, Karlsruhe Will der Erwerber nach einem Betriebsübergang einen Arbeitnehmer befristet einstellen, der in der Vergangenheit beim Veräußerer tätig war, ist eine sachgrundlose Befristung möglich, wenn die Tätigkeit vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs beendet war. Auch wenn die Identität des Betriebs durch den Betriebsübergang gewahrt bleibt, handelt es sich beim Erwerber nicht um denselben Arbeitgeber i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG. Nach bisheriger Rechtsprechung schloss jedes vergangene Arbeitsverhält- nis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die sachgrundlose Befristung Die Befristung von Arbeitsverhältnissen bietet gute Möglich- aus. Das BAG hat jedoch mit Urteil vom 6.4.2011 (7 AZR 719/09, vgl. keiten, auf einen Beschäftigungsbedarf flexibel zu reagieren, AuA 5/11, S. 303) diese Rechtsprechung geändert. Da das Befristungsver- die Wirkung des Kündigungsschutzgesetzes im Einzelfall ab- bot bei vorheriger Beschäftigung lediglich den Zweck hat, Befristungsket- zumildern und ein Arbeitsverhältnis einem längeren Belas- ten zu verhindern, schließt eine vorherige Beschäftigung, die mehr als drei tungstest zu unterziehen. Die gesetzliche Regelung enthält je- Jahre zurückliegt, eine sachgrundlose Befristung nicht aus. doch viele Fallstricke, die man kennen und beachten muss, um die mit der Befristung beabsichtigten Ziele auch zu erreichen. Praxistipp Vor Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses sollte 1 Befristung ohne Sachgrund der Arbeitgeber also überprüfen, ob mit dem Mitarbeiter innerhalb der letzten drei Jahre ein Arbeitsverhältnis bestand. Dabei sind auch Aushilfs- Nach der Vorstellung des Gesetzgebers stellt das unbefristete Arbeitsver- arbeitsverhältnisse von Schülern und Studenten zu berücksichtigten, nicht hältnis den Normalfall dar. Die Befristung kann nämlich, insbesondere bei aber Ausbildungsverhältnisse. Wichtig ist, bei der Prüfung auch den frühe- wiederholten Verlängerungen (sog. Kettenbefristungen), zu einer Umge- ren Namen des Arbeitnehmers, der sich z. B. durch Eheschließung geän- hung des Kündigungsschutzes führen. Deshalb hat der Gesetzgeber stren- dert haben kann, in die Prüfung einzubeziehen. ge Regelungen aufgestellt, die in der Praxis unbedingt zu beachten sind. Ein Verstoß dagegen macht die Befristung i. d. R. unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. 3 Schriftform Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist es zulässig, ein Arbeitsverhältnis ohne einen Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich besonderen Grund für die Dauer von bis zu zwei Jahren zu befristen. Au- erfolgt, § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Befristungsvereinbarung muss deshalb von ßerdem ist es möglich, die Befristung bis zu dreimal zu verlängern, wenn beiden Parteien unterzeichnet sein, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit dadurch die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. aufnimmt. Beginnt er schon vor der Unterschrift mit der Arbeit, wird damit konkludent ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen (BAG, Urt. v. Checkliste 1 sachgrundlose Befristung 22.10.2003 – 7 AZR 133/03). Eine nachfolgende schriftliche Befristungs- abrede kann das Arbeitsverhältnis dann nicht mehr wirksam befristen, da □ maximal zwei Jahre schon ein unbefristetes besteht. □ kein vorheriges Arbeitsverhältnis während der letzten drei Jahre Das gleiche Risiko besteht bei Verlängerungen einer sachgrundlosen Be- □ Unterzeichnung durch beide Parteien vor Arbeitsaufnahme fristung. Beide Parteien müssen die Verlängerungsabrede unterzeichnen, □ Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vereinbaren bevor die ursprüngliche Befristungsabrede abgelaufen ist. Haben sie noch keine schriftliche Verlängerungsvereinbarung getroffen, wenn die Befris- tung ausläuft, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter be- schäftigen. Anderenfalls entsteht (konkludent) ein unbefristetes Arbeits- Bei der sachgrundlosen Befristung sind drei Fallstricke besonders zu be- verhältnis. achten: Praxistipp 2 Vorheriges Arbeitsverhältnis Unternehmen sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterschrieben ist, bevor der Arbeitnehmer seine Tä- Die sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeit- tigkeit beginnt. Unterzeichnet der Mitarbeiter den Arbeitsvertrag erst am geber – nicht notwendigerweise in demselben Betrieb – bereits zuvor ein Tag des Arbeitsbeginns, muss er mit der Aufnahme seiner Tätigkeit bis Arbeitsverhältnis bestand. Mit dieser Regelung will der Gesetzgeber Ket- nach der Unterschrift warten. Der Arbeitgeber kann aber auch das Ange- tenbefristungen verhindern. 406 Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 7/11 Arbeitsrecht bot, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen oder zu verlängern, von vornherein unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsabschlus- 5 Befristungen mit Sachgrund ses stellen. Dann entsteht durch die Arbeitsaufnahme lediglich ein fak- Die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist wesentlich einfacher tisches Arbeitsverhältnis, das eine nachfolgende sachgrundlose Befristung und bietet weniger Fallstricke. Der Arbeitgeber muss im Streitfall aber be- nicht hindert (BAG, Urt. v. 16.4.2008 – 7 AZR 1048/06, AuA 1/09, S. 53). weisen, dass ein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt. Daher soll- Der Arbeitgeber muss im Streitfall den Vorbehalt beweisen. Es empfiehlt te er vor der Vereinbarung sorgfältig überprüfen, ob die Anforderungen, sich daher, schriftlich zu dokumentieren, dass der Arbeitsvertrag nur zu- die Gesetz und Rechtsprechung an die Sachgrundbefristung stellen, ein- stande kommen soll, wenn eine schriftliche Vereinbarung getroffen wird. gehalten sind. Für die Beurteilung des sachlichen Grundes sind die Ver- hältnisse im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses maßgeblich (BAG, Urt. v. 27.7.2005 – 7 AZR 443/04, AuA 3/06, S. 171). Der Arbeitgeber muss also 4 Inhaltsänderungen eine Prognoseentscheidung treffen: Im Zusammenhang mit der Verlängerung von Befristungsabreden dürfen › Erweist sich diese als unrichtig, weil die tatsächlichen Umstände den die Parteien keine Inhaltsänderungen vereinbaren. Einigen sie sich z. B., prognostizierten Abläufen nicht entsprechen, berührt dies die Wirk- die Befristung zu verlängern und gleichzeitig die Vergütung zu erhöhen, samkeit der Befristung nicht. handelt es sich nicht um eine Verlängerungsabrede, sondern um den Neu- › Ist dagegen die Prognose selbst fehlerhaft, weil der Arbeitgeber die abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, was nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Umstände im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses falsch bewertet hat, TzBfG nur mit Sachgrund zulässig ist (BAG, Urt. v. 20.2.