Betriebliches Eingliederungsmanagement: BEM – Step by Step

Arbeitsrecht Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM – Step by Step Dr. Alexander Raif, Die Beteiligten haben demnach einen großen Spielraum bei der Suche Rechtsanwalt, ist Autor zahlreicher arbeitsrecht- nach der geeigneten Lösung, um den Mitarbeiter wiedereinzugliedern. licher Aufsätze und als Fachanwalt für Arbeitsrecht Für die konkreten Handlungsschritte muss indes das Unternehmen sorgen in der Kanzlei Weitnauer, Büro Berlin, tätig. (s. Best Practice zum BEM, AuA 7/09, S. 386). Praxistipp In Betrieben mit Betriebsrat empfiehlt sich für die Festlegung des BEM- Verfahrens eine Betriebsvereinbarung. Nach wohl herrschender Ansicht besteht ohnehin ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder 7 BetrVG, wenn der Arbeitgeber das im Betrieb gängige BEM-Verfahren Dr. Katharina Bordet, standardisieren will (z. B. Leuchten, DB 2007, S. 2482; Rose/Ghorai, BB Rechtsanwältin, berät im Berliner Büro der 2011, S. 949, 952). Ein erfolgreiches BEM ist zudem ohne Konsens der Kanzlei Weitnauer Angestellte und Unternehmen Betriebsparteien kaum vorstellbar (Stück, MDR 2010, S. 1235, 1238). zu allen arbeitsrechtlichen Fragen. Die Betriebsvereinbarung sollte insbesondere die konkret für die Ein- leitung des BEM verantwortliche Stelle, die gewöhnlichen Schritte des Verfahrens und das Datenschutzkonzept benennen. 2 Achtung, BEM einleiten! Der erste Schritt für ein erfolgreiches BEM ist ein klares Frühwarnsystem. Das Verfahren ist einzuleiten, sobald seine gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Dafür muss der Arbeitgeber diese aber zunächst feststellen. Fehlzeiten am Arbeitsplatz kosten die Wirtschaft Milliarden. Es ist Aufgabe der Personalabteilung, anzuzeigen, wenn einzelne Arbeit- § 84 Abs. 2 SGB IX soll lange Krankheitsausfälle von Arbeit- nehmer mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig er- nehmern eindämmen. Die Vorschrift erklärt das betriebliche krankt sind. Hierfür sind die Krankheitstage zu erfassen und regelmäßig Eingliederungsmanagement (BEM) zur Pflicht. Bei der konkre- zu kontrollieren. Sobald ein Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche ten Ausgestaltung lässt der Gesetzgeber die Unternehmen mehr als 30 bzw. mit einer Sechs-Tage-Woche mehr als 36 Arbeitstage indes allein. Anhaltspunkte, welche Schritte in der Praxis zu arbeitsunfähig erkrankt ist, hat eine Meldung zu erfolgen. Die gesetzliche beachten sind, liefert das Gesetz nicht. Umso wichtiger ist Formulierung „innerhalb eines Jahres“ meint dabei nicht das Kalender- für den Arbeitgeber eine klare Strategie, damit das BEM für jahr. Abzustellen ist vielmehr auf den zurückliegenden Zeitraum von alle Beteiligten Erfolg verspricht. 365 Tagen. Ohne Bedeutung ist, ob der Arbeitnehmer noch erkrankt ist oder alsbald an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Auch ist irrele- vant, ob die Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen oder in wiederholten 1 Das BEM – ein „Suchprozess“ Intervallen aufgetreten ist. Das BEM ist durchzuführen, sobald die frag- lichen Zeitgrenzen überschritten sind. Jeder Arbeitgeber ist gem. § 84 Abs. 2 SGB IX unabhängig von seiner Be- triebsgröße verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist. Wichtig Er muss mit dem Mitarbeiter und den im Gesetz genannten Stellen prü- Ein BEM ist auch einzuleiten, wenn es im Betrieb keinen Betriebsrat gibt. fen, ob und durch welche Schritte die Arbeitsunfähigkeit überwunden und Zwar stellt § 84 Abs. 2 SGB IX darauf ab, dass die betriebliche Interessen- mit welchen Leistungen oder Hilfen sich einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vertretung zu beteiligen ist. Dies heißt aber nicht, dass eine solche beste- vorbeugen lässt. Ziel ist es, den häufig oder lang Erkrankten wiederein- hen muss (BAG, Urt. v. 30.9.2010 – 2 AZR 88/09, AuA 10/11, S. 314, in zugliedern und so eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. diesem Heft). Das Motto lautet: Prävention statt Kündigung. Durch Früherkennung und rechtzeitige Intervention sollen alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden, um den Arbeitnehmer wieder auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzu- gliedern (vgl. z. B. Stück, MDR 2010, S. 1235). Der Gesetzeszweck eines 3 Jetzt geht es los BEM ist offensichtlich, seine praktische Umsetzung jedoch schwierig. Liegen die Grundvoraussetzungen für ein BEM vor, muss der Arbeitgeber Dem BAG zufolge ist das BEM ein „Suchprozess“, der „verlaufs- und er- aktiv werden. Er hat die Initiativlast, die Maßnahme einzuleiten. Hierzu gebnisoffen“ ist (Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09, NZA 2010, S. 639). hat er zunächst den Arbeitnehmer zu kontaktieren und ihn über die Ziele des BEM sowie über die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und 582 Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 10/11 Arbeitsrecht verwendeten Daten zu informieren (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Ratsam › über Sinn und Zielsetzung des BEM aufzuklären, ist, einen konkreten Beschäftigten zu bestimmen, der die Verfahrenseinlei- › ihn darauf hinzuweisen, dass die Teilnahme freiwillig ist, tung übernimmt („BEM-Koordinator“). Informiert die Personalabteilung den BEM-Koordinator dann über die Fehlzeiten eines Mitarbeiters, hat er › den möglichen weiteren Verlauf und das weitere Vorgehen zu zu diesem Kontakt aufzunehmen. Zwei Schritte bieten sich an: erörtern, – ein standardisiertes Anschreiben für eine erste Unterrichtung sowie › abzustimmen, ob der Arbeitnehmer eine besondere Vertretung im BEM-Verfahren (z. B. durch einen besonderen Vertrauensbetriebsrat – ein sich daran anschließendes Informationsgespräch. oder Anwalt) wünscht, sowie Um Vertrauen zu schaffen, sollte der BEM-Koordinator allerdings zunächst › das Datenschutzkonzept zu besprechen. versuchen, den Mitarbeiter anzurufen und ihm mitzuteilen, dass ihm als- bald eine Einladung zum Informationsgespräch zugestellt wird. Ist der Beschäftigte nicht erreichbar, sollte er sicherstellen (z. B. durch einen Ver- Ein erfolgreiches BEM hängt essenziell von seinem Datenschutzkonzept merk im Fristenkalender), dass er erneut versucht, telefonisch Kontakt ab: Gesundheitsdaten sind sensible Daten i. S. d. § 3 Abs. 9 BDSG und aufzunehmen. Erst wenn er mit dem Mitarbeiter auch nach ca. zwei bis auch während der Maßnahme besonders zu schützen. Dies setzt voraus, drei Wochen nicht persönlich sprechen konnte, sollte er diesen auch ohne dass die Krankheitsdaten beim Arbeitgeber „in guten Händen“ sind und vorheriges Telefonat anschreiben und zum Informationsgespräch einla- er dieses Gefühl dem Mitarbeiter vermittelt. Aufgrund ihrer Sensibilität den, vgl. Muster 1.