Bewerbungsfrist und Ausschreibungsdauer - Das BAG setzt Rahmenbedingungen

Arbeitsrecht Das BAG setzt Rahmenbedingungen Bewerbungsfrist und Ausschreibungs Dr. Wolf Hunold der Besetzung von freien Arbeitsplätzen gegenüber besonders geschütz- arbeitete über 15 Jahre im Personalwesen ten Beschäftigtengruppen eingeschränkt ist, vgl. § 81 Abs. 4 SGB IX, § 9 und ist seit 1980 freier Unternehmensberater. TzBfG (BAG, Beschl. v. 1.2.2011 – 1 ABR 79/09, DB 2011, S. 1282). Ferner ist er Seminarleiter auf den Gebieten des Individual- und kollektiven Arbeitsrechts. Nach Auffassung des BAG (Beschl. v. 27.10.1992 – 1 ABR 4/92, NZA 1993, S. 607) erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 93 BetrVG jedoch nicht auf die Art und Weise der innerbetrieblichen Ausschreibung und damit auch nicht auf deren Dauer. Diese Fragen kön- nen – mit entsprechender Verbindlichkeit für den Arbeitgeber – nur in ei- ner freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG geregelt werden. Grundsätzlich liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine inner- oder außerbetriebliche Stellenausschreibung mit 2 „Zu kurze“ Ausschreibungsdauer? einer Bewerbungsfrist versieht und wie lange diese ggf. sein Ein Unternehmen entwickelt bzw. produziert sicherheitstechnische Geräte soll. Verzichtet er darauf, kann er an sich eine ausgeschriebene nebst Software und druckt Banknoten sowie Wertpapiere. In dem Mün- Stelle so zügig besetzen, wie es den Umständen entsprechend chener Betrieb schrieb die Firma am 31.10.2007 die Stelle eines/einer möglich bzw. nötig ist, um einen qualifizierten Bewerber zu „Projekt-Portfolio-Managers/in“ im Zentralbereich Informationssysteme gewinnen. Die entsprechende unternehmerische Freiheit ist mit näherer Beschreibung der Stellenanforderung sowie einer vorgesehe- indessen nicht grenzenlos: Aktuelle Rechtsprechung des BAG nen Einstufung im Vergütungsbereich als „AT“ aus. Die Ausschreibung zeigt, dass sich aus dem BetrVG und aus dem AGG gewisse wurde in das Intranet eingestellt und am Schwarzen Brett beim Personal- Rahmenbedingungen ergeben, die das Unternehmen beachten ausgang ausgehängt. Alle Mitarbeiter des Betriebs haben über ihren muss. dienstlichen PC oder Laptop jederzeit Zugang zum betriebsinternen Intra- net. Eine Frist zur Bewerbung enthielt die Ausschreibung nicht. Am 16.11.2007 unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat über die 1 Betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben zum 1.12.2007 vorgesehene Versetzung des einzigen Stellenbewerbers S auf die ausgeschriebene Stelle unter näherer Angabe dessen bisheriger Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die Tätigkeit und „Eingruppierung“. Der Betriebsrat verweigerte die Zustim- besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkei- mung zu der beabsichtigten Versetzung mit Schreiben vom 19.11.2007, ten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. weil „andere interne Bewerber wegen zu kurzer Ausschreibung der Stelle Diese Regelung, die der Aktivierung des innerbetrieblichen Arbeitsmarkts benachteiligt“ würden. Bereits seit Längerem bestanden zwischen Be- dient, wird flankiert durch § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG: Der Betriebsrat kann triebsrat und Arbeitgeber Differenzen über die erforderliche Dauer des die Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung oder Aushangs einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung. Versetzung verweigern, wenn „eine nach § 93 erforderliche Ausschrei- Der Zustimmungsersetzungsantrag des Unternehmens war in allen drei bung im Betrieb unterblieben ist“. Als unterblieben ist auch eine unzurei- Instanzen erfolgreich. chende Ausschreibung anzusehen. Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung verweigern, wenn eine erforderliche Ausschreibung un- Wichtig terblieben ist oder unzureichend war. Das Gesetz enthält keine ausdrück- Eine Einstellung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger lichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Rechtsprechung des BAG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert Frist einer Ausschreibung sowie an deren Bekanntmachung zu stellen werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber, sofern nicht arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirk- eine Betriebsvereinbarung dazu nähere Regelungen vorsieht. lichen. Insoweit ist das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zum Be- triebsinhaber stehen, bedeutungslos. Zu den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 Wichtig BetrVG zustimmungspflichtigen Einstellungen gehört daher auch der Ein- Aus ihrem Zweck ergeben sich aber Mindestanforderungen an eine Aus- satz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (BAG, Beschl. v. 25.1.2008 schreibung: So muss deren Dauer so bemessen sein, dass interessierte – 1 ABR 74/06, DB 2008, S. 822). Beschäftigte unter normalen Verhältnissen die Ausschreibung zur Kennt- Folglich besteht die Ausschreibungspflicht auch für Arbeitsplätze, die der nis nehmen und – nach einer kurzen Überlegungszeit – eine Bewerbung Arbeitgeber dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt. einreichen können. Eine Ausschreibungsdauer von zwei Wochen ist da- Dies ergibt sich einmal aus dem eindeutigen Wortlaut des § 93 BetrVG nach i. d. R. nicht unangemessen kurz (BAG, Beschl. v. 6.10.2010 – und zudem daraus, dass die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers bei 7 ABR 13/09). 516 Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 9/11 www.move-hr.de dauer 3 Keine Diskriminierung schwerbehinderter Menschen Im Interesse der Integration müssen Unternehmen prüfen, ob freie Ar- beitsplätze mit – insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten – schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dazu nehmen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur auf; die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern dann geeignete schwerbehinderte Kandidaten vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwer- behinderten Menschen müssen die Arbeitgeber u. a. die Schwerbehinder- tenvertretung unmittelbar nach Eingang unterrichten, § 81 Abs. 1 Satz 1 bis 4 SGB IX. Die Hervorhebung von arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwer- behinderten Menschen durch das Wort „insbesondere“ weist darauf hin, dass die Pflicht des Unternehmens auch gegenüber anderen nicht arbeits- ES WIRD losen oder arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen bestehen soll. Damit ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, unter Beteiligung der Schwer- behindertenvertretung zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz für einen be- reits bei ihm beschäftigten Mitarbeiter in Betracht kommt. ZEIT! GUTE SPIELER BEKOMMEN SIE NICHT SO LEICHT. Wichtig Entwickeln Sie Ihre Mannschaft weiter. Verstöße gegen diese Regelungen können ein Indiz für eine Diskriminie- Fachkräfte werden knapp. rung eines bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigten schwerbehin- derten Menschen sein und einen Entschädigungsanspruch begründen, §§ 22 und 15 Abs. 2 AGG.