„Compliance-Fahrplan“ im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht Grundlagen für HR-Organisation „Compliance-Fahrplan“im Arbeitsrecht Dr. Gerlind Wisskirchen, rechtskonformes Verhalten durchsetzen kann. Letzter Schritt ist dann die Rechtsanwältin und Fachanwältin Ahndung von Regelverstößen mit entsprechenden Maßnahmen. für Arbeitsrecht in der Kanzlei Der Arbeitgeber, der eine arbeitsrechtliche Compliance-Organisation er- CMS Hasche Sigle, Köln richtet, hat verschiedene Ziele vor Augen: Sie soll arbeitsrechtliche Risiken vermeiden, insbesondere die Haftung des Unternehmens oder Einzelner beschränken, und negative Schlagzeilen verhindern. Eine konsequente Umsetzung benötigt die Entwicklung eines Best-Practice-Standards und das Zentralisieren von Meldungen über Compliance-Verstöße. Wichtig Ein noch so guter Standard ist nur dann effektiv, wenn jedem Verstoß eine Dr. Martin Lützeler, konsequente und angemessene Ahndung folgt. Auch dieses Ziel muss der Rechtsanwalt und Fachanwalt Arbeitgeber in seinem Fahrplan berücksichtigen. für Arbeitsrecht in der Kanzlei CMS Hasche Sigle, Köln Die Folgen eines nicht gesetzeskonformen Verhaltens sind die Unwirksam- keit arbeitgeberseitiger Maßnahmen, die Gefahr zusätzlicher Kosten, darüber hinausgehender Schadensersatzverpflichtungen oder zivilrecht- licher Haftung, Bußgelder bzw. Geld- und Freiheitsstrafen. Unternehmen, die die Vorschriften nicht kennen oder missachten, setzen sich also nicht nur dem Risiko zusätzlicher Kosten aus, sondern riskieren ferner die Lähmung ihrer Betriebsorganisation. Dies gilt es, in verschiedenen Berei- chen zu beachten. Der Begriff der „Compliance“ ist schon geraume Zeit in aller 2 Betriebsverfassungsrecht Munde und auch Personaler verwenden ihn gerne. Und doch ist Missachtet der Arbeitgeber seine aus dem Betriebsverfassungsgesetz häufig über schemenhafte Vorstellungen von „Whistleblowing“ (BetrVG) resultierenden Pflichten, so kann dies teilweise gravierende Fol- und „Ethik Code“ hinaus wenig bekannt, insbesondere was gen haben. Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen sind i. d. R. ohne vor- Compliance im arbeitsrechtlichen Zusammenhang bedeutet herige Zustimmung des Betriebsrats unwirksam. Bei entsprechendem Ge- und was das für die praktische Personalarbeit heißt. wicht – nämlich bei „grobem Verstoß“ – kann mitbestimmungswidriges Verhalten einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats und Zwangs- oder Ordnungsgeld gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG begründen. Dabei ist das Mitbe- 1 Compliance-Organisation stimmungsrecht des Betriebsrats auch in Eilfällen nicht eingeschränkt. Er- Der Begriff Compliance stammt aus dem amerikanischen Rechtskreis und zielt das Unternehmen bei plötzlichem Bedarf an Überstunden keine Eini- umschreibt das ordnungsgemäße Verhalten und die unternehmerische gung mit dem Betriebsrat, so kann es Überstunden nicht wirksam anord- Gesetzestreue in ihrer Gesamtheit, vgl. zum Thema auch Maschmann, nen. Zudem gibt es Straf- und Bußgeldvorschriften (§§ 119 – 121 BetrVG). AuA 2/09, S. 72 ff. Mittlerweile verwendet auch der deutsche Gesetzgeber ❯ Das Kostenrisiko betriebsverfassungswidrigen Verhaltens wird be- diesen Begriff, bspw. im deutschen Corporate Governance Codex und im sonders deutlich bei Betriebsänderungen gem. § 111 BetrVG. Landesar- Wertpapierhandelsgesetz. Das Bundesdatenschutzgesetz sieht die Einrich- beitsgerichte (LAG) bejahen zunehmend einen Unterlassungsanspruch tung einer Art Compliance Officer – nämlich des Datenschutzbeauftragten des Betriebsrats gegen die Durchführung einer Betriebsänderung. – vor, vgl. Sauer, AuA 9/09, S. 514 f., in diesem Heft. Auch das Arbeitssi- ❯ Ein Arbeitgeber, der die Verhandlung und den Abschluss von Interessen- cherheitsgesetz enthält die Verpflichtung, eine entsprechende Fachkraft ausgleich und Sozialplan verweigert, riskiert auch die Zahlung eines zur Arbeitssicherheit zu bestellen. Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG an die betroffenen Mitarbeiter. Der Gedanke der bestmöglichen Organisation des Unternehmens, um Ge- Dieser Abfindungsanspruch ist lediglich gemäß § 10 KSchG auf 12 – setzestreue sicherzustellen und damit Haftung und Kosten zu vermeiden, bei älteren Mitarbeitern bis zu 18 – Monatsverdienste begrenzt. ❯ Kommt das Unternehmen den Beteiligungspflichten bei Massenent- beschränkt sich aber nicht auf diese punktuellen rechtlichen Erfordernisse. Widmet sich das Unternehmen auch in arbeitsrechtlichen Angelegenhei- lassungen nicht ausreichend nach, so kann es Kündigungen vor einer ten dem Thema der Compliance, so empfiehlt sich ein „Fahrplan“: Zustimmung der Arbeitsagentur nicht wirksam aussprechen. ❯ Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann auch bei Sach- und Zunächst einmal sollte die Personalabteilung die für das Unternehmen größten Haftungsrisiken identifizieren. Im nächsten Schritt muss sich der Geldleistungen des Arbeitgebers zu ungewollten Ergebnissen führen. Arbeitgeber fragen, wie er diese Risiken vermeidet oder minimiert und So ist das Gremium nicht gehindert, im Wege der Einigungsstelle eine andere Verteilung an die Mitarbeiter durchzusetzen. Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 9/09 509 Arbeitsrecht Fehlende Compliance führt in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegen- Geschäftsführer einer GmbH macht sich ferner gemäß § 266a Strafgesetz- heiten also zu vermeidbarem Zeitverlust und Kosten. buch strafbar und haftet zudem persönlich. Für die Lohnsteuer haftet er nach § 69 Abgabenordnung, sofern Ansprüche aus dem Steuerschuldver- hältnis infolge Vorsatzes oder grober Fahrlässigkeit nicht erfüllt wurden. 3 Betriebliche Altersversorgung Auch bei der betrieblichen Altersversorgung ist das nicht anders. Bspw. zwingt der Grundsatz der Gleichbehandlung gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 6 Arbeitsvertragsrecht Betriebsrentengesetz Arbeitgeber dazu, Versorgungen für Männer und Arbeitsvertragliche Fehler durch unzulässige allgemeine Geschäftsbedin- Frauen ohne Unterschiede zu gewähren, insbesondere nach der „Bar- gungen führen nicht nur zu unwirksamen Vertragsklauseln, sondern zu ber“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Urt. v. 17.5.1990 – zusätzlichen Kosten für das Unternehmen, vgl. auch Brachmann/Diepold, C 262/88, DB 1990, S. 1824). Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter bei AuA 9/09, S. 504 ff., in diesem Heft. Fehlerhaft befristete Arbeitsverträge der Altersversorgung ungleich behandelt, ohne dass sachliche Gründe können nur durch Kündigung und – zumeist – gegen Abfindungszahlung hierfür vorliegen, riskiert Anwartschaften zusätzlicher Mitarbeiter mit den beendet werden. Unwirksame Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalte für Altersversorgungsleistungen typisch hohen Belastungen. verpflichten den Arbeitgeber, Leistungen auch dann noch zu erbringen, wenn dies eigentlich nicht beabsichtigt war. Falsche Ausschlussfristen set- Wichtig zen ihn noch auf lange Zeit Forderungen aus.