Das Arbeitszeugnis

Leseprobe aus dem Ratgeber Kündigung – was tun? von Seidel/Felser, erschienen im Bund-Verlag Anfang 2001 in 2. Auflage Thema: Arbeitszeugnis Gemäß § 630 BGB (§ 73 HGB für kaufmännische Angestellte, § 133 GewO für gewerbliche Arbeitnehmer, § 8 BBiG für Auszubildende) haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Das Zeugnis dient einerseits dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers, andererseits soll es dem späteren Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung durch geeignete Bewerber helfen. Im Hinblick auf den erstgenannten Gesichtspunkt muß das Zeugnis wohlwollend sein, bezüglich der zweiten Funktion aber auch der Wahrheit entsprechen. Wohlwollen bedeutet nicht, daß nur positive und für den Arbeitnehmer günstige Bewertungen in das Zeugnis aufgenommen werden dürfen. Dies widerspräche der Wahrheitspflicht. In der Praxis hat sich ein Zeugniscode entwickelt. Zu beachten ist dabei auch, daß Auslassungen oder Relativierungen in der Regel negative Bedeutung erlangen (vgl. LAG Köln vom 18.5.1995, § 630 BGB Nr. 23) Man unterscheidet Zwischenzeugnis, einfaches Zeugnis und qualifiziertes Zeugnis. Einfaches und qualifiziertes Zeugnis werden bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erteilt, das Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsvertrages. Im einfachen Zeugnis sind nur Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Das qualifizierte Zeugnis erstreckt sich darüber hinaus auch auf Führung und Leistung des Arbeitnehmers. Nach dem Gesetz ist es erst “ auf Verlangen”des Arbeitnehmers auszustellen. Das Zeugnis muß nach Form und Inhalt dem im Geschäftsverkehr üblichen Standards entsprechen. Als Papier ist der für die Geschäftskorrespondenz übliche Briefkopf zu nehmen (BAG vom 3.3.1993, DB 1993, 1624). Es ist als “ Zeugnis” zu kennzeichnen (LAG Düsseldorf vom 23.5.1995, LAGE § 630 BGB Nr. 24). Flecken, Schreibfehler, sichtbare Verbesserungen, Fragezeichen, Gänsefüßchen u.ä. auf dem Zeugnis braucht der Arbeitnehmer nicht zu akzeptieren. Für den Arbeitnehmer ist es wichtig, daß das Zeugnis als wichtige Bewerbungsunterlage nicht durch Abweichungen in der äußeren Form Mißtrauen erregt (LAG Düsseldorf vom 23.5.1995, LAGE § 630 BGB Nr. 24). Zur genauen Identifikation des Arbeitnehmers sind die Personalien aufzunehmen und zwar Vor- und Familiennamen sowie ggf. Geburtsname. Die Bezeichnung “ Fräulein” die sich , durchaus noch auf Zeugnissen findet, ist dagegen nur auf ausdrücklichen Wunsch in das Zeugnis aufzunehmen. Akademische Grade und Titel sind korrekt zu verwenden (vgl. BAG vom 8.2.1984, DB 1984, 1783: “ FH” hinter dem “Dipl. Ing.” unzulässig). Das Zeugnis muß den Aussteller durch den voll ausgeschriebenen Namen erkennen lassen und handschriftlich mit dem voll ausgeschriebenen Namen unterzeichnet sein (LAG Düsseldorf vom 23.5.1995, LAGE § 630 BGB Nr. 24). In der Praxis wird auch der Person http://www.juracityde – Recht für Alle! (Stellung in der betrieblichen Hierarchie) des Unterzeichnenden Bedeutung zugemessen. Deshalb ist der betriebliche Rang des Unterzeichners im Zeugnis zu kennzeichnen. Regelmäßig muß das Zeugnis von ranghöheren Mitarbeitern, bei leitenden Angestellten durch die Geschäftsleitung unterzeichnet sein. Bei der Abfassung hat der Arbeitgeber auf die Verkehrssitte Rücksicht zu nehmen. Dies bedeutet, daß die in der Praxis gebräuchlichen Formulierungen zu verwenden und zu beachten sind (vgl. LAG Düsseldorf vom 23.5.1995, LAGE § 630 BGB Nr. 24; LAG Hamm vom 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 28). Bereits im einfachen Zeugnis sind Art und Dauer der Beschäftigung so ausführlich darzustellen, daß sich potentielle spätere Arbeitgeber ein Bild von den Kenntnissen und der Leistungsfähigkeit des Beurteilten machen können (BAG vom 12.8.1976, EzA § 630 BGB Nr. 7). Dabei sind sämtliche Aufgaben, Tätigkeiten und Funktionen zu erwähnen, die der Arbeitnehmer während der Beschäftigungszeit wahrgenommen hat. Nur auf Wunsch des Arbeitnehmers anzugeben ist dagegen der Grund des Ausscheidens. Die Angabe des Grundes des Ausscheidens ist regelmäßig dann sinnvoll, wenn nur ein kurzes Arbeitsverhältnis vorliegt und der Grund der Trennung vom Arbeitgeber veranlaßt war. Bei einer Bewerbung wird man ohnehin danach gefragt. Beim qualifizierten Zeugnis sind darüber hinaus Angaben zu Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu machen. Auch hier muß das Zeugnis so aussagekräftig sein, daß sich ein späterer Arbeitgeber ein realistisches Bild von den Eigenschaften des Arbeitnehmers machen kann. Nicht ausreichend sind floskelhafte Bezeichnungen wie Flexibilität, Integrationsfähigkeit, klarer Blick für das Wesentliche etc. (vgl. LAG Düsseldorf vom 23.5.1995, LAGE § 630 BGB Nr. 24). Die Angaben zur Leistung und zur Führung richten sich nach der konkreten Arbeitsaufgabe. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum bei der Abfassung des Zeugnis (BAG vom 12.8.1976, EzA § 630 BGB Nr. 7). Er ist in seiner Entscheidung frei, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften er hierin mehr hervorheben will als andere (BAG vom 23.9.1992, EzA § 630 BGB Nr. 16). Dabei muß sich der Arbeitgeber um eine möglichst objektive und nachvollziehbare Bewertung bemühen. Der Beurteilungsspielraum ist gerichtlich insoweit überprüfbar, ob willkürliche oder überzogene Maßstäbe der Bewertung zugrundegelegt wurden. Der Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses sieht im allgemeinen wie folgt aus (in Anlehnung an LAG Hamm vom 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 28): Firmenbogen (normaler Firmenbriefkopf mit Angaben zum Arbeitgeber) Überschrift “Schlußzeugnis”oder “Zwischenzeugnis” “Ausbildungszeugnis”oder “Praktikantenzeugnis” http://www.juracityde – Recht für Alle! Eingangsformel Personalien des Arbeitnehmers einschließlich akademischer Titel Dauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich Vordienst- oder Ausbildungszeiten und Unterbrechungen der Beschäftigung Aufgabenbeschreibung Unternehmen/Branche Hierarchische Position Aufgaben/Art der Tätigkeit Aufgabengebiet Art der Tätigkeit Berufliche Entwicklung Leistungsbereitschaft Arbeitsbefähigung Arbeitsbereitschaft Arbeitsvermögen (Können) (Wollen) (Ausdauer) Arbeitsweise (Einsatz) Arbeitsergebnis (Erfolg) Arbeitserwartung (Potential) Herausragende Erfolge oder Ergebnisse (Patente, Erfindungen, Verbesserungsvorschläge etc.) Zusammenfassende Leistungsbeurteilung (Zufriedenheitsaussage - Erwartungshaltung) Führungsleistung (bei Vorgesetzten) Abteilungsleistung ó Mitarbeitermotivation Gruppenleistung Betriebsklima Verhaltensbeurteilung Vertrauenswürdigkeit ó Verantwortungsbereitsc haft (Loyalität - Ehrlichkeit) (Pflichtbewußtsein - Gewissenhaftigkeit) Sozialverhalten (zusammenfassende Führungsbeurteilung) · Verhalten zu · Verhalten zu Dritten Vorgesetzten ó (Kunden) · Verhalten zu Gleichgestellten · Verhalten zu Untergebenen http://www.juracityde – Recht für Alle! Beendigungsmodalität (bei Schlußzeugnis) oder Zeugnisvergabegrund (bei Zwischenzeugnis) in der Regel aber nur auf Wunsch des Arbeitnehmers zulässig Schlußformel (bei Schlußzeugnis) Dankes- Bedauernsformel ó Zukunftswünsche Einstellungsempfehlung Wiedereinstellungszusa ge Aussteller Ort und Datum maschinengeschriebene eigenhändige r Name Unterschrift Funktion Die Führungsbeurteilung stellt ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber · den Vorgesetzten · den gleichgeordneten Arbeitskollegen · den nachgeordneten Mitarbeitern · den Kunden dar. Die Auslassung einer Verhaltensrichtung bzw. einer der gerade aufgezählten Kontaktgruppen kann im Sinne eines “ beredten Schweigens” Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs-, Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten zulassen (LAG Hamm vom 12.7.1994, § 630 BGB Nr. 26 Ls.).