Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht und die Personalarbeit der Unternehmen

Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht und die Personalarbeit der Unternehmen Kurzeinführung in das Thema: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Die Schutzwirkungen des AGG erstrecken sich nahezu auf alle privatrechtlichen Vertragsbeziehungen. Vor allem aber werden sämtliche Bereiche des Arbeitslebens erfasst. Für den Arbeitgeber bringt das aus dem AGG resultierende Verbot der Benachteiligung zahlreiche Konsequenzen mit sich. Er ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen. Andernfalls drohen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche der Betroffenen. Im Falle einer Benachteiligung können sowohl Betriebsräte als auch im Betrieb vertretene Gewerkschaften unter bestimmten Voraussetzungen arbeitsgerichtlich gegen die Benachteiligung vorgehen. Außerdem werden spezielle Antidiskriminierungsverbände errichtet. Antidiskriminierungsverbände sind befugt, im Rahmen ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren als Beistände Benachteiligter in der Verhandlung aufzutreten. Wer der Ansicht ist, wegen eines im Gesetz genannten Grundes benachteiligt worden zu sein, kann sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Hieraus ergeben sich wichtige Fragen für die Ausrichtung der Personalarbeit. Muss diese komplett umgestaltet werden? Für welche Bereiche das gilt, warum dies notwendig ist und welche Anforderungen und Kriterien für die Personalarbeit zukünftig entscheidend sind, beleuchtet dieser Roundtable. Vorstellung des Gesprächspartners Thomas Hey, Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leiter Team Arbeitsrecht Düsseldorf Clifford Chance ist eine der führenden Kanzleien weltweit. Die Sozietät ist entstanden durch eine Fusion der englischen Sozietät Clifford Chance, der us-amerikanischen Sozietät Rogers & Wells und der deutschen Sozietät Pünder, Volhard, Weber und Axster 2000. Alle drei Sozietäten waren bereits durch vorangegangene Fusionen entstanden. Clifford Chance war die JUVE Kanzlei des Jahres 2006 und zugleich 2006 die weltweit umsatzstärkste Rechtsanwaltskanzlei überhaupt. Thomas Hey ist seit 1996 Rechtsanwalt bei Clifford Chance und seit 2000 Partner. Er leitet ein Team von mehr als 10 Juristen, die im Arbeitsrecht spezialisiert sind. Germany-#565475-v1A OFFICE Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Einführungsfrage Es ist soweit. Das AGG ist in Kraft getreten. Es wurde eine Flut von Klageverfahren erwartet. Wie sieht die aktuelle Situation aus? Wer sind die Gewinner, wer die Verlierer – auf der Arbeitgeber- und auf der Arbeitnehmerseite? Was ist wichtig bei der Beurteilung der Auswirkungen des Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht? Was ist das Ziel des gesetzlichen Benachteilungsverbots? Antwort: Der Verlierer ist die Unternehmenskultur. Der Gewinner ist die Panikmache. In Deutschland, einem der Länder, die zuletzt die EU Richtlinien zur Antidiskriminierung umgesetzt haben, gab es durch die deutsche Historie bedingt durch eine Reihe von der Diskriminierung bestimmter Personengruppen entgegenwirkenden Regelungen im Grundgesetz, dem bürgerlichen Gesetzbuch, dem Beschäftigungsschutzgesetz und einigen anderen Gesetzen bereits entsprechende Regelungen, die auch in der Vergangenheit vor Diskriminierung geschützt haben. In der Praxis haben wir bereits, solange ich denken kann, für jedes Unternehmen, das auf einen seriösen Ruf bedacht war, Diskriminierungsfälle erfolgreich gelöst. Die Lösung bestand in aller Regel in der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen bis hin zu Kündigung, ggf. sogar zur außerordentlichen fristlosen Kündigung diskriminierender, mobbender oder aber sexuell belästigender Arbeitnehmer. Aus unserer Sicht hat dies in der Vergangenheit stets gut funktioniert: Personen, die sich falsch verhalten haben, wurden durch Disziplinarmaßnahmen zu richtigem Verhalten angehalten bzw. im schlimmsten Fall aus dem Unternehmen entfernt. Das AGG hat nun eine hohe Öffentlichkeitswirkung erreicht. Insbesondere ist die Erwartung bei Arbeitnehmern entstanden, dass hohe Abfindungen gezahlt werden, sodass hierdurch eine Atmosphäre der Unsicherheit, Verunsicherung und Angst im Unternehmen entsteht. Dies halte ich für eine Fehlentwicklung. Insbesondere das vernünftige Miteinander und Unternehmenskultur haben durch das AGG – zumindest zur Zeit – stark gelitten. In vielen Unternehmen macht die Geschichte die Runde, dass in einem Aufzug, so er nicht gläsern ist, wenn bereits eine Person mit ihm fährt, eine Person des anderen Geschlechts nicht einsteigen darf. Dies zeigt, wie abwegig und absurd die Erwartungen an das AGG sind. Entscheidend bei der Beurteilung der Auswirkung des AGG auf das Arbeitsrecht ist die Frage, wie die von den Arbeitsgerichten in nächster Zeit auszuurteilenden Schadensersatzansprüche aussehen werden. Werden diese sehr hoch ausfallen, wird das Gesetz eine große Rolle spielen, werden diese im Rahmen der bereits bekannten Abfindungen (drei Bruttomonatsgehälter) bewegen, wird die Vernunft obsiegen. Das Ziel des Benachteiligungsverbots ist eindeutig: Der Schutz von Menschen, die durch die sieben Fallgruppen ("Die sieben Todsünden") vor Benachteiligung geschützt werden. Germany-#565475-v1A OFFICE Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen Nach § 12 Abs. 2 AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit der Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Er ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Unklar bleibt, welche Maßnahmen „erforderlich“ sind. Welche geeigneten Sofortmaßnahmen können von den Arbeitgebern getroffen werden? Antwort: Grundsätzlich ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer zu schulen. Die Schulungsverpflichtung erstreckt sich nach meiner Auffassung auf alle Arbeitnehmer. Dabei kann und muss die Intensität der Schulungen natürlich entsprechend des jeweiligen Hierarchielevels unterschiedlich gestaltet werden. Während die Führungskräfte intensiv aufgeklärt werden müssen, im Besonderen auch über die Konsequenzen von Verstößen gegen das AGG, muss das Gros der Arbeitnehmer insbesondere über das richtige diskriminierungsfreie Verhalten informiert werden. Grundsätzlich sind auch e-Learning Tools und ggf. auch schriftliche Informationen bzw. Schulungen möglich. Nichts ist jedoch so gut, wie eine mündliche Schulung, diese kann z.B. an Betriebsversammlungen, Abteilungsversammlungen und ähnliches "angehängt" werden und so mit Teilnehmerliste und Aufmerksamkeit aller zu einem Erfolg werden. Es können eine Reihe von Sofortmaßnahmen von Arbeitgebern getroffen werden: Insbesondere können die sieben "Diskriminierungs-Hotspots" hinsichtlich der ihnen zugrunde liegenden Prozesse überprüft werden: Einstellungsverfahren, Beförderung, Beurteilungsgespräch, Schulung (Festlegung des Teilnehmerkreises, der Trainer, etc.), private Beziehungen von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, der Umgang mit dritten (Kunden, Zulieferern, etc.) und auch die Trennung von Arbeitnehmern müssen intensiv überprüft werden hinsichtlich benachteiligender Vorgehensweisen und insbesondere Dokumentation des Vorgehens. Germany-#565475-v1A OFFICE Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Die Beweislastregelung Gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungs- verbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Eine weitere Schwierigkeit für den Arbeitgeber ergibt sich aus § 22 AGG. Nach § 22 AGG trägt im Streitfall der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, wenn die andere Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Gegen die Beweislastregelung des § 22 AGG gibt es Einwände. So sei es u.U. sehr schwierig nachzuweisen, dass kein Verstoß vorlag? Anderer Ansicht nach liegt die besondere Schwierigkeit beim Vorliegen der „Indizien“. Was halten Sie davon? Antwort: Im Regelfall ist natürlich die Beweislastumkehr für einen Arbeitgeber unschön. Allerdings darf man nicht vergessen, dass der Arbeitnehmer, der insbesondere z.B. sexuell belästigt wird, stets in einer Beweisnotlage ist, weil er in der klassischen Situation als Anspruchssteller beweisen müsste, dass er einen Anspruch hat und damit auch die sexuelle Belästigung beweisen können müsste. Da sexuelle Belästigungen selten vor großem Publikum begangen werden, steht hier häufig Aussage gegen Aussage, sodass die sexuell belästigte Person in der Praxis keine Chance hätte, einen Anspruch durchzusetzen. Daher ist – aus Sicht eines effektiven Schutzes der Benachteiligten – die Beweislastumkehr grundsätzlich zu akzeptieren.