Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht und die Personalarbeit der Unternehmen

Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht und die Personalarbeit der Unternehmen Kurzeinführung in das Thema: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich auch Antidiskriminierungs- gesetz genannt) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Die Schutzwirkungen des AGG erstrecken sich nahezu auf alle privatrechtlichen Vertragsbeziehungen. Vor allem aber werden sämtliche Bereiche des Arbeitslebens erfasst. Für den Arbeitgeber bringt das aus dem AGG resultierende Verbot der Benachteiligung zahl- reiche Konsequenzen mit sich. Er ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen. Andernfalls drohen Schadensersatz- und Schmerzensgeldan- sprüche der Betroffenen. Im Falle einer Benachteiligung können sowohl Betriebsräte als auch im Betrieb vertretene Gewerkschaften unter bestimmten Voraussetzungen arbeits- gerichtlich gegen die Benachteiligung vorgehen. Außerdem werden spezielle Antidiskri- minierungsverbände errichtet. Antidiskriminierungsverbände sind befugt, im Rahmen ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren als Beistände Benachteiligter in der Verhandlung aufzutreten. Wer der Ansicht ist, wegen eines im Gesetz genannten Grundes benachteiligt worden zu sein, kann sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Hieraus ergeben sich wichtige Fragen für die Ausrichtung der Personalarbeit. Muss diese komplett umgestaltet werden? Für welche Bereiche das gilt, warum dies notwendig ist und welche Anforderungen und Kriterien für die Personalarbeit zukünftig entscheidend sind, beleuchtet dieser Roundtable. Vorstellung des Gesprächspartners Walter Born ist seit 1995 als Rechtsanwalt zugelassen, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Heymann & Partner in Frankfurt am Main, wo er das arbeitsrechtliche Dezernat leitet. Er berät Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des Arbeitsrechts, hat umfangreiche Prozesserfahrung, führt Einigungsstellenverfahren durch und hat einen Beratungsschwerpunkt im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts (Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten und deren Beilegung), im Bereich des Outsourcing und des transaktionsbegleitenden Arbeitsrechts. Daneben veröffentlicht er regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen (z.B. Personalmagazin 2/2007 zum Thema „AGG vor Gericht“, Personalmagazin 5/07 zum Thema „Betriebliche Bündnisse für Arbeit“) und hält Seminare und Kurzvorträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen. Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Einführungsfrage Es ist soweit. Das AGG ist in Kraft getreten. Es wurde eine Flut von Klageverfahren erwartet. Wie sieht die aktuelle Situation aus? Wer sind die Gewinner, wer die Verlierer – auf der Arbeitgeber- und auf der Arbeitnehmerseite? Was ist wichtig bei der Beurteilung der Auswirkungen des Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht? Was ist das Ziel des gesetzlichen Benachteilungsverbots? Antwort: In unserer Praxis ist es entgegen der ersten Erwartungen hinsichtlich des AGG erstaunlich ruhig. Vereinzelt treten Mandanten an uns heran und berichten über Entschädigungsforderungen nach § 15 Abs. 2 AGG, die häufig allein auf fehlerhafte Ausschreibungen nach § 11 AGG gestützt werden. Die große Klageflut erleben wir jedoch nicht. Im Zusammenhang mit dem AGG kann man nicht von Gewinnern und Verlierern sprechen. Adressat der gesetzlichen Regelungen sind die Arbeitgeber, die durch das Gesetz auch belastet werden. Die meisten Arbeitgeber haben sich aber gut auf die gesetzlichen Vorschriften vorbereitet und sind entsprechend gerüstet. Immerhin habe ich meinen ersten Inhouse-Vortrag zum AGG – damals noch Antidiskriminierungsgesetz genannten Referentenentwurf aus Mai 2004 – bereits im Jahr 2004 gehalten, noch bevor durch den Gesetzesentwurf der rot-grünen Regierung aus Dezember 2004 überhaupt die öffentliche Diskussion losging. Das Antidiskriminierungsthema wurde also schon damals von wachsamen Personalern aufgegriffen. Das AGG-Thema ist unserer Wahrnehmung nach rechtzeitig in den Unternehmen angekommen und diejenigen Unternehmen, die die sich andeutenden Zeichen richtig interpretierten, haben die Zeit auch gut genutzt. Im übrigen ist das Angebot an Schulungsveranstaltungen und E-Learningprogrammen etc. inzwischen auch rasant gestiegen, so dass – von kleinen Unternehmen abgesehen – so ziemlich jede Personal- bzw. Rechtsabteilung, mit der wir zu tun haben, im Thema steht. Tendenziell erleben wir jedoch, dass sich die bereits im Rahmen der Geschlechterdiskriminierung bekannt gewordenen „Hopper“ auch im Bereich des AGG tummeln und die Einladung nach § 1 AGG (Erweiterung der Diskriminierungsmerkmale weit über das Geschlecht hinaus) gerne annehmen, durch fahrlässig falsch, weil diskriminierend gestaltete Stellenanzeigen an die entsprechenden Arbeitgeber heranzutreten und die Hand aufzuhalten. Sofern ein Arbeitgeber die Einstellungsprozesse in seinem Haus jedoch auf derartige Sachverhalte vorbereitet hat, lassen sich die schlimmsten Folgen vermeiden. Misslich ist allein, dass auch unberechtigte Klagen, die gegen einen redlichen Arbeitgeber erhoben werden, nach § 12a Arbeitsgerichtsgesetz dazu führen, dass ein Arbeitgeber selbst dann seine außergerichtlichen Kosten (z.B. Anwaltskosten) zu tragen hat, wenn er alles Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit richtig gemacht hat und das Gerichtsverfahren gewinnt. Der Grundsatz, „wer die Musik bestellt, bezahlt sie auch“, ist in arbeitsgerichtlichen Verfahren leider nicht gültig. Praktisch wird sich das Gesetz in unterschiedlichen Bereichen auswirken, was die nächsten Jahre noch durch entsprechende Gerichtsverfahren zeigen werden. Dies wird unerwartete Bereiche treffen, wobei Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche einen Teil ausmachen werden, die Auswirkungen im tarifvertraglichen Bereich einen anderen. Auch auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene wird sich einiges tun, ich möchte nur darauf hinweisen, dass es für einen aktiven Betriebsrat ein Leichtes ist, Einstellungsbegehren des Arbeitgebers über § 99 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG wegen angeblichen Verstoßes gegen das AGG zu Fall zu bringen und zumindest zu erschweren. Selbstverständlich auf Kosten des Arbeitgebers, da die Kostenregelung des § 40 BetrVG gilt. Das Ziel des gesetzlichen Benachteiligungsverbotes ist im wesentlichen die Herstellung eines weitgehend gleichen Zugangs zu allen Beschäftigungsformen. Überraschungen dürfte das Gesetz daher auch bei unseren gesellschaftsrechtlich tätigen Kollegen auslösen, da auch GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände dem Anwendungsbereich des Gesetzes unterfallen. Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen Nach § 12 Abs. 2 AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit der Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Er ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Unklar bleibt, welche Maßnahmen „erforderlich“ sind. Welche geeigneten Sofortmaßnahmen können von den Arbeitgebern getroffen werden? Antwort: Erst die Rechtsprechung wird in den nächsten Jahren entwickeln, was genau unter dem Begriff „erforderlich“ im Sinne der genannten Vorschrift zu verstehen ist. Schon jetzt können Arbeitgeber aber einiges tun: Es existieren eine Reihe tauglicher E-Learning-Programme, die Zertifikate erstellen, so dass der Arbeitgeber den Nachweis erbringen kann, dass Mitarbeiter, die das Programm durchgearbeitet haben, die Grundlagen erarbeitet und die relevanten Hinweise für ihre tägliche Arbeit erhalten haben. Der Arbeitgeber kann Rundschreiben an alle Mitarbeiter versenden oder per Intranet in sein Firmennetzwerk stellen. Die Inhalte können ohne großen Aufwand – beispielsweise durch Rechtsanwälte mit entsprechender Spezialisierung – erarbeitet oder überarbeitet werden. Schließlich kann der Arbeitgeber durch entsprechende Schulungsveranstaltungen Inhouse oder außerhalb des Betriebes seine Belegschaft schulen oder durch geeignetes Personal schulen lassen. Zu beachten ist allerdings, dass Schulungen neben dem relevanten Inhalt in einem vernünftigen Zeitraum wiederholt werden sollten. Welche Zeiträume hier maßgeblich sind, wird die Rechtsprechung erst zeigen. Meines Erachtens dürften aber Zeiträume von zwei Jahren ausreichen, was aber auch von der zukünftigen Rechtsprechungsentwicklung zu diesem Gesetz abhängt. Schließlich muss hinsichtlich neu in das Unternehmen eintretender Arbeitnehmer eine vernünftige Schulungsorganisation getroffen werden, da der Ausbildungsstand beim alten Arbeitgeber – von Ausnahmen abgesehen – kaum kontrollierbar sein dürfte. Virtual Roundtable: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen für die Personalarbeit Die Beweislastregelung Gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungs- verbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Eine weitere Schwierigkeit für den Arbeitgeber ergibt sich aus § 22 AGG.