Die Verdachtskündigung: Ein Leitfaden für die Praxis

Blickpunkt Ein Leitfaden für die Praxis Die Verdachtskündigung Carsten Brachmann, Unternehmens eine strafbare bzw. vertragswidrige Handlung tatsäch- Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, lich begangen hat und genau deshalb die Fortsetzung des Arbeitsver- Salans LLP, Berlin hältnisses unzumutbar ist. Ob eine Tat- oder eine Verdachtskündigung vorliegt, richtet sich letztend- lich danach, worauf das Unternehmen die Kündigung stützt. Wichtig Eine Verdachts- ist streng von einer Tatkündigung zu unterscheiden. Der Verdacht stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Dr. Markus Diepold, Verdachtskündigungen werden wegen der Schwere der Pflichtverletzun- Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, gen in der weitaus überwiegenden Anzahl als außerordentliche Kündigun- Salans LLP, Berlin gen ausgesprochen. Auch eine (hilfsweise) ordentliche Verdachtskündi- gung ist möglich. 2 Anforderungen an den Verdacht Da einer Verdachtskündigung das Risiko innewohnt, dass ein Unschuldi- ger gekündigt wird, gelten strenge Anforderungen bzgl. der Darlegung und Qualität des Verdachts sowie hinsichtlich der Aufklärung des Sach- verhalts. Ein Mitarbeiter steht unter dem Verdacht, eine schwere Pflicht- verletzung (z. B. Arbeitszeitbetrug, Tätlichkeit) begangen zu Rechtsprechung haben. Dies kann das Vertrauensverhältnis so stark beeinträch- Voraussetzungen tigen, dass das Unternehmen sich von dem Arbeitnehmer tren- nen möchte. Welche Voraussetzungen müssen vorliegen und Eine Verdachtskündigung kommt infrage, wenn – dringende, welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, damit – auf objektiven Tatsachen beruhende, der bloße Verdacht eine Kündigung rechtfertigt? – schwer wiegende Verdachtsmomente vorliegen und – diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erfor- derliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeit- 1 Ausgangssituation geber zu zerstören (BAG, Beschl. v. 12.3.2009 – 2 ABR 24/08). Oft steht ein Unternehmen vor dem Problem, einem Beschäftigten nach- zuweisen, dass er tatsächlich eine schwere Pflichtverletzung begangen Gegenstand des Verdachts muss eine schwer wiegende Pflichtverletzung hat. Im Regelfall mangelt es an einem Geständnis, dem Ertappen auf fri- des Mitarbeiters sein, die einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Auch bei scher Tat oder eindeutig belastenden Unterlagen. Sich auf „glaubwürdi- einer Verdachtskündigung ist nicht die strafrechtliche Bewertung entschei- ge“ und „gerichtsfeste“ Zeugenaussagen zu verlassen, ist mitunter pro- dend, sondern in erster Linie, ob das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt blematisch. In Situationen, in denen einem Mitarbeiter die Tat nicht hinrei- ist. Als Orientierung kann dienen, dass das Fehlverhalten eine Kündigung chend nachweisbar ist, aber das Vertrauensverhältnis durch die Verdachts- rechtfertigen müsste, wenn es nachgewiesen werden kann. momente so stark gestört wurde, dass dem Unternehmen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, ist der Ausspruch einer Ver- dachtskündigung in Betracht zu ziehen. Beispiele Nach der Rechtsprechung kann nicht nur eine erwiesene, sondern bereits Vermögens-/Eigentumsdelikte gegenüber dem Arbeitgeber, wie Spesen- der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung eine Kündigung rechtferti- betrug, Veruntreuung, Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Manipulation einer gen. Stempelkarte, Erschleichen der Entgeltfortzahlung, sexuelle Belästigung á Charakteristisch für eine Verdachtskündigung ist, dass gerade der Ver- am Arbeitsplatz, Tätlichkeiten, Beleidigungen etc. dacht eines nicht erwiesenen, strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhal- tens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Ver- Auf bloßen Mutmaßungen, subjektiven Wertungen und Einschätzungen trauen zerstört. des Unternehmens beruhende Verdächtigungen reichen nicht für einen dringenden Verdacht aus. Maßgeblich ist, dass Tatsachen den dringenden á Bei einer Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss hingegen Verdacht rechtfertigen und sich diese später auch beweisen lassen (BAG, entscheidend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Urt. v. 10.2.2005 – 2 AZR 189/04). 72 Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 2/11 Blickpunkt Praxistipp 4 Anhörungsfrist und Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB Mit Blick auf ein etwaiges späteres Gerichtsverfahren sollten sämtliche Da es sich bei Verdachtskündigungen meistens um außerordentliche Kün- den Verdacht zugrunde liegenden Tatsachen, wie Zeugenaussagen und digungen handelt, ist besonderes Augenmerk auf die Einhaltung der Aus- Gespräche, sorgfältig schriftlich dokumentiert werden. schlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu legen. Danach kann eine außeror- dentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von Der Verdacht muss dringend sein. Das bedeutet, dass objektiv eine große den Kündigungsgründen erfolgen. Hierzu gehören für und gegen die Kün- Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung bestehen muss. Die Einleitung digung sprechende Tatsachen. Die zweiwöchige Ausschlussfrist soll das eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens begründet noch kei- Unternehmen aber nicht zu einer hektischen Eile antreiben oder es ohne nen dringenden Verdacht. In der Praxis ist es naturgemäß schwierig, exakt genügende Prüfung dazu veranlassen, eine Kündigung voreilig auszuspre- festzulegen, ab wann genau ein Verdacht dringend ist. Letztlich ist dies ei- chen. Der Beginn der Ausschlussfrist ist daher so lange gehemmt, wie der ne Frage des Einzelfalls. Eine 100%ige Wahrscheinlichkeit muss natürlich Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Er- nicht vorliegen, denn dann kann man eine Tatkündigung aussprechen. mittlungen anstellt, um sich eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts zu verschaffen. Der Beginn der Ausschluss- Wichtig frist darf jedoch nicht länger als nötig hinausgeschoben werden (BAG, Urt. v. 31.3.1993 – 2 AZR 492/92). Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Verdachts vor Ausspruch der Kündigung Vor diesem Hintergrund hat die Rechtsprechung für die Anhörung des getan hat. Er muss neben den belastenden auch die entlastenden Um- Mitarbeiters bei einer außerordentlichen Kündigung eine Regelfrist von stände ermitteln. So ist bspw.