Die größten Missverständnisse rund um Employer Branding und die besten Argumente dafür

Die größten Missverständnisse rund um Employer Branding und die besten Argumente dafür Die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke zur Verbesserung der eigenen Arbeitgeberwettbewerbsfähigkeit: Was die großen Konzerne längst vormachen, das trauen sich viele mittelständische Unternehmen erst gar nicht zu. Häufig sind es einfache Missverständnisse, die Entscheider im deutschen Mittelstand abhalten, die einschlägigen Vorteile des Employer Brandings auch für das eigene Unternehmen zu nutzen. Eine Argumentationshilfe. Bei einer zunehmenden Zahl von Perso- ren, dass viele mittelständische Unter- nalmanagern gilt Employer Branding, die nehmen die Chancen des Employer strategisch fundierte Entwicklung einer Brandings noch nicht für sich realisieren. Arbeitgebermarke, inzwischen als Königs- Die häufigsten Vorbehalte gegen und weg für die Verbesserung überzeugende Argumente für Employer der Wettbewerbsfähigkeit Branding – hier eine Zusammenstellung: Positive Effekte auf als Arbeitgeber. Weithin an- Gewinnung, Bindung erkannt sind die direkten Missverständnis 1: und Leistungs- positiven Effekte des strate- „Wir sind doch keine Marke!“ bereitschaft der gisch fundierten Employer Mitarbeiter sowie Brandings auf Mitarbeiter- Natürlich ist es von Vorteil für die Arbeit- Unternehmenskultur gewinnung und Mitarbeiter- geberattraktivität, wenn sich ein Unter- und -marke bindung, auf die Unterneh- nehmen als Marke etabliert hat. Unter- menskultur und Leistungs- nehmens- und Arbeitgebermarke ent- bereitschaft der Mitarbeiter sowie auf die springen jedoch derselben Quelle, der Positionierung der Unternehmensmarke Unternehmensstrategie. Insofern ist die und letztlich auf das Geschäftsergebnis. systematische Entwicklung einer Arbeit- gebermarke grundsätzlich auch unabhän- Insbesondere mittelständischen Unter- gig von der Existenz einer strategisch aus- nehmen bietet der Aufbau einer attrakti- gearbeiteten Unternehmensmarke mög- ven Arbeitgebermarke Chancen. Das lich. Die Employer Branding Strategie bestätigt auch Mario Ohoven, Präsident kann sogar der Anlass für eine spätere des Bundesverbands mittelständische Markenentwicklung sein. Wirtschaft (BVMW): „Employer Branding ist Ego-Marketing fürs Unternehmen. Vor Missverständnis 2: dem Hintergrund des Fach- und Füh- „Wir haben doch nur wenig zu bieten!“ rungskräftemangels, der in einigen Bran- chen bereits krisenhafte Züge annimmt, Der Erfahrung nach schlummern in jedem sehen wir Employer Branding als ein Unternehmen noch Potenziale, die für die bedeutendes Managementthema für den bestmögliche Arbeitgeberpositionierung Mittelstand an.“ erschließbar sind. Gerade wenn ein mit- telständisches Unternehmen nach kon- Dennoch haben sich einige folgenreiche ventionellen Maßstäben scheinbar „nicht Missverständnisse etabliert, die dazu füh- viel bieten kann“, muss es mit unkonven- tionellen Methoden und effizient seine Personalbedarfs zu tun. Tendenziell soll- Angebote optimieren und bestmöglich in ten gerade mittelständische oder junge Szene setzen. Dabei kommt es auf eine Unternehmen bestrebt sein, die Vorteile, konsistente, die Unternehmensstrategie die Großunternehmen bieten können, zu stützende Arbeitgeber-Positionierung an. kompensieren und im Wettbewerb um die Dass auch mittelständische Unterneh- „Besten” Boden gut zu machen. Dabei men gute Chancen haben, sich als Top- kommt ihnen der Wertewan- Arbeitgeber zu präsentieren, zeigen die del zugute, der die Zugkraft positiven Beispiele in den einschlägigen materieller Anreize relati- Das Capital-Ranking Rankings der Arbeitgeberattraktivität. Das viert. Viele klassische Stär- zeigt: Auch vom Wirtschaftsmagazin Capital veröf- ken kleinerer Unternehmen mittelständische fentlichen Ranking „Deutschlands Beste spielen bei der Arbeitgeber- Unternehmen sind Arbeitgeber“ bewertet z. B. den Spitzen- attraktivität eine immer grö- in der Lage, sich reiter in der Kategorie bis 500 Beschäf- ßere Rolle, z. B. die Arbeits- systematisch zu tigte, Consol Software, in der Gesamtnote atmosphäre. So punktete mit einem „Employer höher als den Spitzenreiter bei den Groß- einem speziellen Modell für of Choice” zu unternehmen, SAP Deutschland. die Eigenverantwortung von entwickeln. Mitarbeitern und Teams die Missverständnis 3: 140 Mitarbeiter zählende IT- „Wir sind doch nicht so groß!“ Beratung Skytec ebenfalls bei „Deutsch- lands Beste Arbeitgeber“ und erhielt Größe ist nicht alles. Es gibt genügend dafür bundesweite Aufmerksamkeit. Beispiele für große Unternehmen, die als Arbeitgeber nicht so erfolgreich und at- Missverständnis 4: traktiv sind wie auf ihren Absatzmärkten. „Wir sind doch nicht bekannt!“ Die Notwendigkeit, sich als Arbeitgeber optimal aufzustellen, hat weniger mit der Der Vergleich mit international bekannten Unternehmensgröße als mit der Art des großen Marken verstellt manchmal den Blick dafür, dass für die meisten Unter- nehmen primär die Bekanntheit im eige- Die fünf Wirkungsdimensionen des strategiebasierten Employer Brandings nen Markt relevant ist. Bei Konzentration auf bestimmte Segmente des Arbeits- marktes und bei zielgruppengenauer Po- Mitarbeiter- sitionierung als Arbeitgeber fallen Defi- gewinnung zite der öffentlichen Bekanntheit nicht so sehr ins Gewicht. Durch eine Arbeitgeber- markenstrategie kann Bekanntheit lang- fristig aufgebaut werden. In engen Markt- segmenten spricht sich die Qualität eines Arbeitgebers schnell herum. Daher ist es Mitarbeiter- Leistung angeraten, Employer Branding für fakti- bindung und Ergebnis sche Verbesserungen zu nutzen, deren Arbeitgeber- Effekte (u. a. Mitarbeiterbindung, höhere marke Leistungsbereitschaft und Identifikation bis hin zu mehr Kundenzufriedenheit) die Investitionen nachhaltig amortisieren.