Mütter und Väter im Arbeitsverhältnis

Arbeitsrecht Schwangerschaft und Elternzeit Mütter und Väter im Arbeitsverhältnis Lilly Oberthür, Rechtsanwältin im Münchener Büro der 2 Arbeitsentgelt bei bestehendem Beschäftigungsverbot Kanzlei Lovells LLP Bei einem besonderen Beschäftigungsverbot hat die Schwangere – ob- wohl sie keine Arbeitsleistung erbringen muss – Anspruch auf Arbeitsent- gelt („Mutterschutzlohn“). Er berechnet sich auf Basis des Durchschnitts- verdiensts der letzten 13 Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbots oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwan- gerschaft eingetreten ist (§ 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Während der Mutterschutzzeiten erhält die Arbeitnehmerin hingegen keinen Mutterschutzlohn, sondern Mutterschaftsgeld. Das zahlt – je nach Versicherungsstatus – die gesetzliche Krankenkasse oder das Bundesver- sicherungsamt. Dem Mutterschaftsgeld liegt der durchschnittliche Netto- Die Elternzeit ist ein familienpolitischer Erfolg. Insbesondere verdienst der letzten drei Kalendermonate vor Beginn der Mutterschutz- die sog. Vätermonate erfreuen sich großer Beliebtheit und sollen zeit zugrunde. Es ist jedoch auf einen Höchstbetrag von 13 Euro pro Ka- in der nächsten Legislaturperiode sogar ausgeweitet werden. lendertag begrenzt. Bei privat versicherten Mitarbeiterinnen gilt für das Ob dies letztlich zum erhofften Anstieg der Geburtenrate führen Mutterschaftsgeld zudem insgesamt ein Höchstbetrag von 210 Euro. wird, bleibt abzuwarten. Fest steht jedoch, dass (potenzielle) Arbeitgeber sich auch in Die Hauptbelastung trifft während der Mutterschutzzeiten zunächst den Zukunft mit dem Verlangen nach Elternzeit konfrontiert sehen Arbeitgeber. Er muss Arbeitnehmerinnen, die Mitglied einer gesetzlichen werden. Anlass genug, einen Überblick über die Rechte und Krankenkasse sind, den Unterschiedsbetrag zwischen dem Höchstbetrag Pflichten von Eltern im Arbeitsverhältnis zu geben. Denn nur des Mutterschaftsgelds und dem um die gesetzlichen Abzüge verminder- wer als Arbeitgeber den Überblick behält, kann die hiermit ten kalendertäglichen Nettoentgelt („Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“) verbundenen Herausforderungen erfolgreich meistern. zahlen (§ 14 Abs. 1 MuSchG). Der Zuschuss ist für die Beschäftigten ein- kommensteuerfrei (§ 3 Nr. 1d Einkommensteuergesetz) und unterliegt nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung (§ 1 Abs. 1 Nr. 6 Sozial- 1 Beschäftigungsverbote bei Schwangerschaft versicherungsentgeltverordnung). Seit dem 1.1.2006 ist durch das Gesetz über den Ausgleich der Arbeit- Schwangere dürfen weder mit körperlich schweren noch mit Arbeiten be- geberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG) jedoch ein vollstän- traut werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheits- diger Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen sowohl für den Mutter- gefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von schutzlohn – einschließlich der auf den Arbeitgeber entfallenden Sozial- Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind versicherungsbeiträge – als auch für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 4 Abs. 1 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Insbesondere dürfen sie vorgesehen (§ 1 Abs. 2 AAG), vgl. auch Jenak, AuA 4/06, S. 224 ff. und – nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats nicht mehr auf Stuhlmann, AuA 1/06, S. 44 f. Beförderungsmitteln eingesetzt und – nach Ablauf des fünften Monats nicht mehr mit Arbeiten betraut Praxistipp werden, bei denen sie ständig stehen müssen. Die Krankenkasse, bei der die Arbeitnehmerin versichert ist, erstattet dem Darüber hinaus bestehen sechs Wochen vor und acht Wochen nach dem Unternehmen daher auf Antrag die ausgezahlten Beträge (§ 2 Abs. 1 errechneten Geburtstermin generelle Beschäftigungsverbote („Mutter- und Abs. 2 AAG). Voraussetzung ist lediglich, dass der Arbeitgeber am schutzzeiten“). Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängern sich diese „Umlageverfahren 2“ beteiligt ist. An diesem Verfahren nehmen aber alle nach der Geburt auf zwölf Wochen. Unternehmen teil, unabhängig von ihrer Größe. Zu Beginn eines jeden Die Mutterschutzzeit vor der Geburt (§ 3 Abs. 2 MuSchG) muss die Kalenderjahrs erhalten Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung über Schwangere nicht in Anspruch nehmen. Sie kann durch ausdrückliche die Teilnahme an dem Umlageverfahren durch die zuständige Kasse. Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber darauf verzichten. Daran ist sie jedoch nicht gebunden und kann den Verzicht jederzeit widerrufen. Hier- bei muss sie lediglich eine angemessene Ankündigungsfrist einhalten, die den Umständen entsprechend jedoch eher kurz ausfallen wird. 3 Besonderer Kündigungsschutz bei Schwangerschaft Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten Wichtig nach der Entbindung besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung innerhalb dieses Zeitraums ist unzulässig, sofern nicht die für Die Mutterschutzzeit nach der Geburt (§ 6 Abs. 1 MuSchG) ist hingegen den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde sie „in besonderen nicht verzichtbar. Die Mutter soll sich von den körperlichen Anstrengun- Fällen“ ausnahmsweise für zulässig erklärt (§ 9 Abs. 1 und Abs. 3 gen der Geburt erholen und die Entwicklung des „Mutter-Kind-Verhält- MuSchG). Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass die Schwan- nisses“ soll geschützt werden. gerschaft 638 Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 11/09 Arbeitsrecht – dem Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung bekannt war oder Praxistipp – spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung angezeigt wird Ob die Übertragung der Elternzeit schriftlich beantragt oder vereinbart (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). werden muss, ist gesetzlich nicht geregelt. Aus Gründen der Rechtsklar- heit ist eine schriftliche Vereinbarung jedoch dringend zu empfehlen. Wichtig Hat der Arbeitgeber einer Übertragung einmal zugestimmt, kann der Wann ein „besonderer Fall“ vorliegt, in dem eine Kündigung ausnahms- Mitarbeiter die Inanspruchnahme des übertragenen Teils jederzeit unter weise zulässig ist, ermittelt die zuständige Behörde im Wege einer Einzel- Wahrung der Siebenwochenfrist schriftlich beantragen. fallbetrachtung. Fest steht, dass der Begriff des „besonderen Falls“ nicht mit dem des „wichtigen Grunds“ identisch ist, der den Arbeitgeber zu ei- ner außerordentlichen Kündigung berechtigt (§ 626 Bürgerliches Gesetz- Rechtsprechung buch – BGB).