Punkteschema, Altersgruppen, Namensliste: Chancen bei der Restrukturierung

Blickpunkt Punkteschema, Altersgruppen, Namensliste Chancen bei der Restrukturierung Dr. Claudia Rid, á wen er als Leistungsträger – oder um eine ausgewogene Personal- Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, struktur zu sichern – von Kündigungen ausnimmt. CMS Hasche Sigle, München Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die vier Kriterien – Dauer der Betriebszugehörigkeit, – Lebensalter, – Unterhaltspflichten und – Schwerbehinderung Dr. Nina Hartmann, nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München Wichtig Seit Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006 ist das Risiko bei der Sozial- auswahl zusätzlich gestiegen. Das Gesetz verbietet u. a., Mitarbeiter wegen des Alters zu diskriminieren, und führt damit zu Unsicherheit bei der Frage, ob und wie der Arbeitgeber das Alter bei der Sozialauswahl noch berücksichtigen darf. Nicht nur in Zeiten der Wirtschaftskrise stehen Restrukturierun- 2 Punkteschema gen in vielen Unternehmen auf dem Plan. Meist bedeutet dies Das Risiko, dass eine Kündigung unwirksam ist, reduziert sich bereits er- Abbau von Arbeitsplätzen und Entlassung einer Vielzahl von heblich, wenn das Unternehmen bei der Sozialauswahl ein Punkteschema, Arbeitnehmern. Aus Unternehmersicht steht im Vordergrund, auch Auswahlrichtlinie genannt, anwendet. Darin werden die vier sozialen dass der Personalabbau so wenige Kündigungsschutzklagen wie Kriterien durch die Vergabe von Punkten gewichtet, um die Rangfolge der möglich nach sich zieht bzw. sich diese erfolgreich abwehren sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer festzustellen. Ein Punkte- lassen. Ziel ist weiterhin eine ausgewogene Personalstruktur, schema hat zunächst den Vorteil, dass das Gericht die Gewichtung der so- d. h. junge und leistungsstarke Arbeitnehmer im Betrieb zu hal- zialen Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftig- ten. Arbeitsrechtliche Berater empfehlen hierfür Punkteschema, keit überprüfen darf. Grob fehlerhaft ist das Punkteschema nur ausnahms- Altersgruppen und Namenslisten. weise, nämlich wenn eines der vier sozialen Kriterien überhaupt nicht oder so gering bewertet wird, dass es in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann (BAG, Urt. v. 6.11.2008 – 2 AZR 523/07, 1 Risiken beim Personalabbau AuA 3/09, S. 184). Das Unternehmen trägt bei jeder einzelnen Kündigung das Risiko, dass Erforderlich ist, dass ein Tarifvertrag das Punkteschema vorsieht oder das diese unwirksam ist und damit die gesamte Restrukturierung scheitert. Unternehmen mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung hierüber Das liegt daran, dass der Arbeitgeber die Wirksamkeit der betriebsbeding- abgeschlossen hat (§ 1 Abs. 4 KSchG, § 95 BetrVG). Ein einseitig vom ten Kündigung beweisen muss. Deren Rechtfertigung hat drei Vorausset- Arbeitgeber aufgestelltes Schema führt nicht dazu, dass das Gericht die zungen: Sozialauswahl lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Unabhängig davon begründet es niemals die Vermutung, dass das Unternehmen die á Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, Gruppen der vergleichbaren Arbeitnehmer richtig gebildet hat. á ordnungsgemäße Sozialauswahl und Ein weiterer Vorteil eines Punkteschemas besteht darin, dass der von der á keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen. Rechtsprechung entwickelte Dominoeffekt ausbleibt: Macht ein Arbeit- Die größte Rechtsunsicherheit besteht bei der Sozialauswahl. Sie hängt geber bei der Sozialauswahl einen Fehler und kündigt er einen Arbeitneh- davon ab, mer nicht, der nach seiner sozialen Schutzbedürftigkeit eigentlich hätte gekündigt werden müssen, können sich nach der Dominotheorie sämt- á wie der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter liche Mitarbeiter, die sozial schutzwürdiger sind als der zu Unrecht im bestimmt, Betrieb Verbliebene, auf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung berufen. Der á welche sozialen Kriterien er bei der Auswahl zugrunde legt, Arbeitgeber kann nicht einwenden, der sozial Schutzwürdigere wäre auch á wie er die Kriterien zueinander gewichtet und bei fehlerfreier Sozialauswahl gekündigt worden. 632 Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 11/10 Diese Rechtsprechung haben die Gerichte für Fälle aufgegeben, in denen der Arbeitgeber die Sozialauswahl anhand eines abschließenden Punkte- schemas vornimmt (BAG, Urt. v. 9.11.2006 – 2 AZR 812/05, AuA 7/07, S. 437 f.). Wichtig Es kann sich nur derjenige Arbeitnehmer auf eine fehlerhafte Sozial- auswahl berufen, der bei richtiger Anwendung des Punkteschemas nicht gekündigt worden wäre. Dies gilt selbst, wenn das Unternehmen die Auswahlrichtlinie nicht in Form einer Betriebsvereinbarung mit der Arbeit- nehmervertretung vereinbart hat. 4 Mitbestimmung Nicht nur ein „Rahmenpunkteschema“, das generell für alle Personal- abbaumaßnahmen gelten soll, sondern auch ein Punkteschema für einen 3 Vorgaben der Rechtsprechung einmaligen Personalabbau ist mitbestimmungspflichtig. Da ein Interessen- Für die Praxis hat die Rechtsprechung folgende Vorgaben für Punkte- ausgleich keine Betriebsvereinbarung ist, muss das Punkteschema Gegen- schemata aufgestellt: stand einer gesonderten Betriebsvereinbarung sein. Oft weigert sich der Betriebsrat jedoch, eine Auswahlrichtlinie zu vereinbaren, etwa weil er á Keines der vier Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, die Chancen der Beschäftigten in einem Kündigungsschutzprozess nicht Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung hat Priorität gegenüber schmälern will. Dann stellt sich die Frage, was passiert, wenn der Arbeit- den anderen. Der Arbeitgeber darf die Punkte deshalb nicht so vertei- geber dennoch die Punkte nach einem Schema vergibt. Fest steht, dass len, dass sich ein Merkmal immer durchsetzen kann. Eine unterschied- er dadurch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt. Lange Zeit liche Gewichtung ist zulässig, solange jedes den Ausschlag geben war unklar, ob dies auch zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt. Das kann. Unzulässig ist es z. B., das Lebensalter mit maximal fünf Punk- hat das BAG verneint (Urt. v. 9.11.2006 – 2 AZR 812/05, a. a. O.), dem ten zu bewerten, wenn alle anderen Kriterien mehr als fünf Punkte Betriebsrat aber einen Anspruch auf Unterlassung der Anwendung des erhalten (BAG, Urt. v. 18.10.2006 – 2 AZR 473/05). Punkteschemas zugesprochen (Beschl. v. 26.7.2005 – 1 ABR 29/04, á Das Unternehmen darf das Alter linear berücksichtigen, etwa indem AuA 12/05, S. 748 f.). es einen Punkt pro Lebensjahr vergibt (BAG, Urt. v. 5.11.2009 – Der Arbeitgeber riskiert daher jedenfalls theoretisch, dass der Betriebsrat 2 AZR 676/08; Urt. v. 18.3.2010 – 2 AZR 468/08).