SKW Schwarz Rechtsanwälte - Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

01/2009 Newsletter Seite 1/11 Themenübersicht 1. Unterbliebene Zielvereinbarung Seite 2 2. Statistiken als Indiz für eine Diskriminierung Seite 3 3. Kein Verfall des Urlaubsanspruchs für Lang- Seite 4 zeiterkrankte 4. Anrechnung von übertariflichen Vergütun- Seite 5 gen auf Tariflohnerhöhung 5. Anwendbarkeit des AGG im Rahmen des Seite 7 Kündigungsschutzes – Bildung von Alters- gruppen bei Sozialauswahl 6. Verlust des Bestandsschutzes bei Absinken Seite 8 der Zahl der Altarbeitnehmer auf höchstens fünf 7. Sozialversicherungspflichtiges Beschäfti- Seite 9 gungsverhältnis bei unwiderruflicher Frei- stellung von der Arbeit 8. Gewerkschaftswerbung per E-Mail Seite 10 Kontaktdaten/Hinweis Seite 11 01/2009 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 2/11 Unterbliebene Zielvereinbarung kann. Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Füh- rung eines Gespräches mit dem Arbeitnehmer über eine Arbeitsverträge sehen häufig vor, dass jährlich zwi- Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Zielvereinba- Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Ne- rungen getroffen werden, nach denen bei Erreichen benpflicht verletzt. Auch dann, wenn der Arbeitgeber bestimmter festgelegter Ziele der Arbeitnehmer eine nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertrag- bestimmte zusätzliche Vergütung erhält. Wenn der liche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Abschluss der konkreten Zielvereinbarung Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforde- unterbleibt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, rung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergü- Zielvereinbarung abzuschließen. tung Schadensersatz zu leisten. Zu den Vorausset- Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seiner zungen einer solchen Schadensersatzpflicht hat das Verpflichtung, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung Stel- festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer lung genommen. Ziele vorgeschlagen hat, die dieser auch hätte erreichen können, ist keine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers BAG, Urteil v. 10.12.2008 – 10 AZR 889/07, NZA 2009, gegeben. Es genügt also nicht, dass der Arbeitgeber 256 nachweist, dass er mit dem Arbeitnehmer verhandelt und diesem Ziele vorgeschlagen hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber auch darlegen und beweisen können, dass Die Klägerin war bei dem beklagten Unternehmen als der Arbeitnehmer die Ziele, die der Arbeitgeber ihm vor- „Gruppenleiterin Vertrieb“ beschäftigt. Zusätzlich zu geschlagen hat, nach einer auf den Zeitpunkt des Ange- einem Festgehalt war im Arbeitsvertrag ein variables bots bezogenen Prognose hätte erreichen können. Bei- Jahresbruttogehalt in Höhe von 50.400,00 DM verein- spielsweise können eine im Vergleich zum Vorjahr ver- bart, das in Abhängigkeit von der Zielerreichung abge- änderte innerbetriebliche Organisation oder eine andere rechnet werden sollte. Zielvereinbarungen sollten gemäß Wettbewerbssituation oder Wirtschaftslage dazu führen, Arbeitsvertrag jeweils für ein Jahr geschlossen und dann dass die in den bisherigen Zielvereinbarungen festge- neu verhandelt werden. In den ersten Jahren der Be- legten Ziele vom Arbeitnehmer nicht mehr erreicht wer- schäftigung der Klägerin wurden jeweils Zielvereinbarun- den können und die Parteien sich deshalb auf weniger gen getroffen. Ab dem Jahre 2004 bis zur Beendigung ehrgeizige Ziele verständigen müssen, um dem mit dem des Arbeitsverhältnisses im Jahre 2006 trafen die Par- Abschluss einer Zielvereinbarung verbundenen Sinn und teien dann aber keine Zielvereinbarungen mehr. Mit ihrer Zweck gerecht zu werden. Klage begehrte die Klägerin die Nachzahlung des va- riablen Gehaltes für die Zeit, für die keine Zielvereinba- Das BAG weist zudem darauf hin, dass der Arbeitgeber rung abgeschlossen worden war. Sie begründete dies in den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht davon ab- erster Linie damit, dass sie das Nichtzustandekommen hängig machen darf, dass der Arbeitnehmer einer Ände- von Zielvereinbarungen für den maßgeblichen Zeitraum rung des Arbeitsvertrages zustimmt. Lehnt der Arbeit- nicht zu vertreten habe. Sie habe mehrfach vergeblich nehmer die ihm angetragene Änderung der Arbeitsbe- versucht, bei ihrem Arbeitgeber auf den Abschluss weite- dingungen ab und kommt es deswegen nicht zu einer rer Zielvereinbarungen hinzuwirken. Die Beklagte berief Zielvereinbarung, macht sich der Arbeitgeber schadens- sich u. a. darauf, dass sie der Klägerin die Fortführung ersatzpflichtig. der für das Jahr 2003 getroffenen Zielvereinbarung im Jahr 2004 angeboten habe. Dieses Angebot habe die Abschließend führt das BAG aus, dass Grundlage für die Klägerin jedoch abgelehnt. Schadensberechnung die variable Vergütung ist, die der Klägerin im Arbeitsvertrag abhängig von der Zielerrei- Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die von der chung bezahlt werden sollte. Bei Ermittlung des Scha- Klägerin dagegen eingelegte Berufung hat das Landes- dens ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die arbeitsgericht zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Klägerin die vorgegebenen Ziele erreicht hätte, wenn Revision der Klägerin hatte teilweise Erfolg. Die Sache nicht besondere Umstände diese Annahme ausschlie- wurde vom Bundesarbeitsgericht wegen noch erforderli- ßen. Solche besonderen Umstände hätte die Beklagte cher Sachaufklärung an die Vorinstanz zurückverwiesen. darzutun und zu beweisen. Sofern auch die Klägerin ein Verschulden daran trifft, dass Zielvereinbarungen nicht Einleitend weist das BAG in seiner Entscheidung darauf abgeschlossen worden sind, ist dieses Mitverschulden zu hin, dass die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen Scha- berücksichtigen. densersatzanspruch wegen der ihm entgangenen er- folgsabhängigen Vergütung hat, wenn die Parteien ent- Anna Heine gegen einer Abrede im Arbeitsvertrag für eine Zielpe- a.heine@skwschwarz.de riode nicht gemeinsam Ziele festgelegt haben, ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustande- kommen der Zielvereinbarung nicht entschieden werden 01/2009 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Newsletter Seite 3/11 Statistiken als Indiz für eine Diskriminierung sungsgerichtes, wonach Arbeitgeber sich nur auf diejeni- gen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung einer Be- In zwei voneinander abweichenden Entscheidungen förderungsentscheidung berufen können, die sie zuvor hat sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Branden- im Auswahlverfahren nach außen haben ersichtlich burg zu der Frage geäußert, ob und inwieweit Statis- werden lassen. Gegen das Urteil ist Revision eingelegt (8 tiken als Indiz für eine Diskriminierung wegen des AZR 1012/08). Geschlechtes herangezogen werden können. Am 12. Februar 2009 urteilte dasselbe Gericht (2 Sa 2070/08), allerdings eine andere, nämlich die zweite LAG Berlin-Brandenburg Kammer, abweichend: Danach könnten Statistiken als Urteile v. 26.11.2008 und 12.02.2009 - 15 Sa 517/08 und Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts 2 Sa 2070/08 nur dann in Betracht gezogen werden, wenn sie Aussa- gen über den Zusammenhang von Stellenbesetzungen im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und der Die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Bran- Geschlechterverteilung zuließen. Bloße Statistiken über denburg hat am 26. November 2008 der Klage einer die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft Arbeitnehmerin stattgegeben, die allein mithilfe von reichten für die Beurteilung der Besetzung von Füh- Zahlenverhältnissen ihre geschlechtsspezifische Be- rungspositionen insoweit nicht aus. nachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung ge- Die Klägerin war in einem Unternehmen der Musikbran- ltend gemacht hatte. Es ging um die Stelle des Personal- che in leitender Tätigkeit beschäftigt. Sie hatte sich um direktors bei der Verwertungsgesellschaft GEMA.