Talentmanagement und Personalführung: Der lange Weg zur Erkenntnis

Personalpraxis Talentmanagement und Personalführung Der lange Weg zur Erkenntnis Maik Degner ist Geschäftsführer der Perstar GmbH mit Spezialgebiet Personal sowie Experte für Shared HR und Betreibermodelle Aus diesem Grund ist das Management von Talenten zunächst einmal im HR-Bereich. nicht so sehr eine Frage der Software und wie man damit die Talente im Unternehmen fördert. Vielmehr ist einer der wichtigsten Denk- und Handlungsansätze dabei, wie wir mit den vorhandenen Humankapital- ressourcen – auch wenn man den Begriff zum Unwort des Jahres 2004 erklärt hat – umgehen. Diese Frage stellte sich in der Vergangenheit, sie stellt sich heute und sie wird sich auch morgen stellen! Man hört es überall, auf Personalmessen, auf Kongressen, in 2 Große Herausforderungen? Betriebe stehen bei der Frage nach dem Umgang mit talentierten Mit- den unterschiedlichsten Magazinen: Talentmanagement oder arbeitern grundsätzlich vor drei gleich wichtigen Herausforderungen: Talentmanagement-Systeme sind in aller Munde – der schein- geeignete Arbeitnehmer finden, behalten und fördern. Aber wie kommt bar große Trend der nächsten Jahre. Noch weiter gehen die, ein Unternehmen an die richtigen Beschäftigten heran, d.h., wie geht die von Employee Lifecycle Management sprechen und durch es mit Bewerbern um? Und wenn es sie an Bord hat, wie behält es sie? den neuen Begriff auf Innovationsschübe in der Personal- Dabei geht es um Talentmanagement, denn man muss die Mitarbeiter branche hoffen. Dabei ist Talentmanagement im Grunde so führen, dass sie bleiben wollen. Und das bedeutet, ihre Talente zu genommen eine uralte Geschichte. fördern und ihnen entsprechende berufliche Perspektiven innerhalb des Unternehmens zu bieten. 1 Eine Frage des richtigen Umgangs Weil sich die Nachfrage nach guten Mitarbeitern heute – nicht zuletzt aufgrund der demografischen Entwicklung – geradezu aufdrängt, ver- Talentmanagement ist insbesondere wichtig für Betriebe – vor allem muten viele Anbieter neue Umsätze am Horizont, wenn sie auf diesen Zug Mittelständler –, die nicht die gleichen finanziellen Anreize für neue Mit- aufspringen. Und die Anderen meinen, sie seien morgen nicht mehr im arbeiter schaffen können wie ein Großunternehmen und deshalb nicht ge- Rennen, wenn sie nicht mitmachen. nügend Talente im Markt finden. Sie müssen daher die vorhandenen Arbeitnehmer und deren Talente so entwickeln und mit Fähigkeiten aus- Doch zunächst geht es um Grundsätzliches. Es nützt nichts, sich darüber statten, dass der Fachkräftemangel nicht ihr gesamtes Geschäftsmodell zu beschweren, dass Deutschland wegen hoher Arbeitskosten zu teuer sei gefährdet. und man deshalb mit der Verlagerung seines Unternehmens ins Ausland bessere Chancen habe, wettbewerbsfähig zu bleiben. Stattdessen gilt es, sich dieser Realität und den Anforderungen, die ein Hochpreisland hat, zu stellen und weiterhin innovative, qualitativ hochwertige Produkte und 3 Grundlegend verändertes Umfeld Dienstleistungen anzubieten. Dazu benötigt man hochqualifiziertes Per- Bereits vor zehn Jahren versuchten die ersten Mahner, die Personalleiter sonal, gut ausgebildete Ingenieure sowie exzellente Experten in den un- und Geschäftsführer für diese grundlegenden Anforderungen zu sensibili- terschiedlichen Disziplinen und Fachbereichen, die nicht nach Amerika, sieren – und fanden damals wenig Gehör. Heute zeigt sich, dass die Rea- Norwegen oder sonst wohin auswandern, weil sie sich dort bessere lität die Unternehmen viel schneller eingeholt hat, als sie es vermuteten berufliche Perspektiven erhoffen. und sich wünschen. Dabei verschärft der wirtschaftliche Aufschwung, den Deshalb sollten an dieser Stelle einige provokante Fragen erlaubt sein: wir seit eineinhalb Jahren erleben, die Situation noch weiter. Warum sprechen heute alle von Talentmanagement? Wer ist damit Aber auch das gesellschaftliche Umfeld hat sich verändert. Zusätzlich zum gemeint? Wer ist ein Talent? Hat nicht jeder Mensch Talent, und ist es demografischen Wandel kommen von den immer weniger werdenden nicht Aufgabe einer vernünftigen Personalpolitik, das Talent eines jeden jungen Menschen in Deutschland noch weniger mit einem Hochschulab- einzelnen Mitarbeiters zu erkennen und für das Unternehmen nutzbar schluss oder anderen hochqualifizierten Abschlüssen in die Unternehmen. zu machen? Es geht also weniger um technische Lösungen und an diese angepasste Management-Praktiken, sondern vielmehr um veränderte politische Rah- menbedingungen. Notwendig ist ein Paradigmenwechsel in der Politik, der allerdings bereits in Ansätzen an einer anderen Einwanderungs-, Schul- und Hochschulpolitik erkennbar ist. Doch weil sich dieser Wandel 740 Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 12/07 Personalpraxis nicht innerhalb von zwei oder drei Jahren bemerkbar macht, eskaliert jetzt der Krieg um die Talente, der „War for Talents“ zusehends. Hiervon ist gerade der Mittelstand noch viel stärker betroffen als Großunternehmen. Genau mit dieser Realität müssen Betriebe lernen umzugehen. Alleine die Ergebnisse einer aktuellen Studie der Gallup GmbH, die seit 2001 mit dem Engagement-Index regelmäßig die Stärke der emotionalen Bindung von Arbeitnehmern in Deutschland misst, müssten Unterneh- 4 Innovativ kommunizieren mensleiter und Führungskräfte das Schaudern lehren: Laut Umfrage haben in Deutschland nur 13% der Beschäftigten eine hohe emotionale Unternehmen möchten immer früher auf jüngere Talente zugreifen Bindung an ihren Arbeitgeber und engagieren sich entsprechend in ihrem können – was Großunternehmen und Konzernen mit ihren klassischen Job, während die restlichen 87% Dienst nach Vorschrift schieben oder Rekrutierungsmethoden wie Hochschul-Events, Sponsoring von Werk- die Arbeit sogar sabotieren. studenten und Schülerprojekten viel leichter fällt als kleineren und weni- ger bekannten Betrieben. Das bedeutet für diese, dass sie mit innovative- ren Ideen Talente für sich gewinnen müssen. Mit Stellenausschreibungen im regionalen Tagblatt kommt man heute auf der Suche nach Talenten 6 Generation Lebenstalent nicht mehr weit. Unternehmen und Personalverantwortliche müssen sich darauf einstellen, Wer also als unbekanntes mittelständisches Unternehmen auf die her- dass die Talentgeneration, die heute in die Unternehmen strömt, eine kömmliche Weise nach Personal sucht, wird es schwer haben, das richtige ganz neue Vorstellung von Karriere sowie persönlicher, beruflicher und zu finden. Genau in dieser Position befand sich auch mein Unternehmen privater Entwicklung hat, als noch die Generation vor ihr. Die Sozialisie- noch vor ca. einem Jahr. So einfach er klingt, so erfolgreich war dann rungsmechanismen und Inhalte, die noch vor 20 Jahren galten, sind heute aber der neue Weg. andere. Die jungen Menschen, die jetzt ins Berufsleben eintreten, sind in einer Welt der Unsicherheiten groß geworden, in einer Welt, in der sich Wissen unglaublich schnell vervielfacht und in der es darauf ankommt, möglichst gut kommunizieren zu können.