Urlaub Langzeiterkrankter

Arbeitsrecht Das BAG kapituliert vor dem EuGH! Urlaub Langzeiterkrankter Doreen Methfessel, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, 2 Bisherige ständige Rechtsprechung des BAG Bislang ist das BAG auf der Grundlage dieser gesetzlichen Regelungen Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft, stets davon ausgegangen, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub auf das Düsseldorf jeweilige Kalenderjahr bzw. den gesetzlichen Übertragungszeitraum – also bis zum 31.3. des Folgejahrs – befristet ist. Es hat die Vorschriften dahingehend ausgelegt, dass Urlaub, den der Beschäftigte nicht innerhalb der Befristungszeiträume genommen hat, ersatzlos erlischt. Das Unterneh- men musste ihn daher auch nicht mehr bei einer Beendigung des Arbeits- verhältnisses finanziell abgelten. Etwas Anderes galt nur, wenn der Arbeit- geber die Nichtgewährung von Urlaub zu vertreten hatte. In diesem Fall schuldet er dem Arbeitnehmer Schadensersatz. Am 20.1.2009 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) ent- Für das BAG war es bisher unerheblich, aus welchem Grund ein Mitarbei- schieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Gewäh- ter den ihm zustehenden Urlaub nicht rechtzeitig genommen hat. Gerade rung bzw. finanzielle Abgeltung ihm zustehenden Urlaubs nicht auch in Fällen, in denen das Unternehmen Urlaubsansprüche aufgrund verfällt, wenn er ihn aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht andauernder Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten nicht mehr rechtzeitig nehmen konnte. Wider Erwarten und entgegen seiner jahrzehn- erfüllen konnte, galten die Urlaubsansprüche des Vorjahrs mit Ablauf des telangen Rechtsprechung hat sich der für das Urlaubsrecht zu- 31.3. als erloschen. Schied ein dauerkranker Arbeitnehmer aus dem Ar- ständige 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur knapp beitsverhältnis aus, hatte er konsequenterweise auch keinen Anspruch auf sieben Wochen später der Entscheidung des EuGH offenbar finanzielle Abgeltung. vollständig unterworfen. Diese neue Rechtslage kann in letzter Konsequenz zu erheblichen finanziellen Folgen für betroffene Arbeitgeber führen. Diese Auffassung, die das Gericht seit 1982 in ständiger Rechtsprechung vertrat, verhinderte, dass sich Urlaubsansprüche – insbesondere auch 1 Nationale Vorschriften dauerkranker Beschäftigter – während des laufenden Arbeitsverhältnisses in unbegrenzter Höhe ansammeln konnten. Vielleicht sahen Arbeitgeber Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) enthält eine Vielzahl von Bestimmun- auch deshalb bislang nicht unbedingt die Notwendigkeit, langzeiterkrank- gen zum jährlichen Erholungsurlaub der Arbeitnehmer. Dabei stellt es ten Arbeitnehmern, denen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums Mindestbedingungen auf, von denen der Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohnehin keine Vergütungsansprüche mehr zustehen, krankheitsbedingt zu zulasten der Mitarbeiter abweichen darf. So beträgt bspw. der gesetzliche kündigen. Mindesturlaub 24 Arbeitstage (bezogen auf eine Sechs-Tage-Arbeitswo- che, vgl. auch Schwab/Mommsen, AuA 11/07, S. 662). Bei einer Fünf-Ta- ge-Arbeitswoche ergibt sich ein Urlaubsanspruch von mindestens 20 Ar- beitstagen. Weitere Bestimmungen finden sich in Übersicht 1. 3 Die Entscheidung des EuGH Anlass für die Entscheidung des EuGH im Januar dieses Jahrs war ein Fall des LAG Düsseldorf. Das Gericht lehnt seit jeher die Rechtsprechung des Übersicht 1 III BAG zur Befristung und zum Verfall von Urlaubsansprüchen ab. Deshalb legte es den Sachverhalt dem EuGH mit der Bitte vor, zu überprüfen, ob Das BUrlG bestimmt u. a., dass die gesetzlichen Regelungen und die Rechtsprechung des BAG mit euro- ❯ der Arbeitgeber den Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewähren und der päischem Recht, nämlich der europäischen Arbeitszeitrichtlinie, vereinbar Beschäftigte ihn nehmen muss, sind. ❯ es nur zulässig ist, den Urlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertra- gen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers ■ Der Sachverhalt liegende Gründe (z. B. Krankheit) dies rechtfertigen, Verkürzt dargestellt ging es in dem Verfahren vor dem LAG Düsseldorf um ❯ der Mitarbeiter Urlaub, der aus solchen Gründen in zulässiger Weise in die Klage eines ehemaligen Arbeitnehmers der Deutschen Rentenversiche- das folgende Kalenderjahr übertragen wurde, in den ersten drei Monaten rung Bund. Der Kläger war ab September 2004 bis zur Beendigung seines des folgenden Kalenderjahrs nehmen muss und Arbeitsverhältnisses fortlaufend krankgeschrieben. Das Arbeitsverhältnis ❯ der Arbeitgeber, falls das Arbeitsverhältnis endet, noch offene Urlaubs- endete im September des Jahrs 2005. Der Mitarbeiter erlangte seine Ar- ansprüche abzugelten hat, wenn der Beschäftigte den Urlaub ganz oder beitsfähigkeit auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeit- teilweise wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr punkt, als das LAG im Jahr 2006 dem EuGH den Sachverhalt zur Entschei- nehmen kann. dung vorlegte, nicht wieder. Nachdem er aus dem Arbeitsverhältnis aus- 276 Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 5/09 BIN EIN ANHÄNGER geschieden war, verlangte er von der Deutschen Rentenversicherung der PERSONAL & WEITERBILDUNG Bund, ihm den nicht genommenen Urlaub der Jahre 2004 und 2005 i. H. v. ca. 14.000 Euro brutto finanziell abzugelten. Praxisbeispiele, Lösungen und Ideen für eine erfolgreiche Personalarbeit am 4. und 5. Juni ■ Die Entscheidung des EuGH 2009, Rhein-Main-Hallen, Wiesbaden Der EuGH entschied am 20.1.2009 (Rechtssache C-350/06, C-520/06), dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie sowohl dem Erlöschen des Urlaubs als auch dem Erlöschen des finanziellen Abgeltungsanspruchs entgegensteht, wenn ❯ der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugs- oder Übertragungs- zeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und ❯ seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fort- gedauert hat, so dass er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. ■ Die Entscheidung des LAG Düsseldorf Nachdem die Entscheidung des EuGH vorlag, hat das LAG Düsseldorf am 2.2.2009 in der Sache entschieden und der Klage des Mitarbeiters weit gehend stattgegeben. Weit gehend deshalb, weil es den finanziellen Ab- geltungsanspruch auf den gesetzlichen Mindestjahresurlaub von vier Wo- chen und den gesetzlichen Zusatzurlaub, der dem Kläger als anerkannt schwerbehinderter Beschäftigter zustand, beschränkte. Eine Abgeltung des Mehrurlaubs, auf den der Kläger nach dem für ihn maßgeblichen Ta- rifvertrag Anspruch hatte, verneinte das LAG. Auch einen Vertrauensschutz zugunsten der beklagten Arbeitgeberin aufgrund der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG lehnte das Gericht ausdrücklich ab.