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E-Interviews mit ausgewählten Experten zu aktuellen Entwicklungen,
Herausforderungen und Folgen für die Personalarbeit
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich auch
Antidiskriminierungsgesetz genannt) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten.
Die Schutzwirkungen des AGG erstrecken sich nahezu auf alle
privatrechtlichen Vertragsbeziehungen. Vor allem aber werden sämtliche
Bereiche des Arbeitslebens erfasst.
Für den Arbeitgeber bringt das aus dem AGG resultierende Verbot der
Benachteiligung zahlreiche Konsequenzen mit sich. Er ist verpflichtet,
die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus
Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts,
der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der
sexuellen Identität zu treffen. Andernfalls drohen Schadensersatz- und
Schmerzensgeldansprüche der Betroffenen. Im Falle einer Benachteiligung
können sowohl Betriebsräte als auch im Betrieb vertretene Gewerkschaften
unter bestimmten Voraussetzungen arbeitsgerichtlich gegen die
Benachteiligung
vorgehen. Außerdem werden spezielle Antidiskriminierungsverbände errichtet.
Antidiskriminierungsverbände sind befugt, im Rahmen ihres Satzungszwecks
in gerichtlichen Verfahren als Beistände Benachteiligter in der Verhandlung
aufzutreten. Wer der Ansicht ist, wegen eines im Gesetz genannten Grundes
benachteiligt worden zu sein, kann sich auch an die
Antidiskriminierungsstelle
des Bundes wenden.
Hieraus ergeben sich wichtige Fragen für die Ausrichtung der
Personalarbeit.
Muss diese komplett umgestaltet werden? Für welche Bereiche das gilt, warum
dies notwendig ist und welche Anforderungen und Kriterien für die
Personalarbeit
zukünftig entscheidend sind, beleuchtet dieser Roundtable.
Hier können Sie sich die ersten Antworten der Teilnehmer
ansehen:
Die einzelnen Frageblöcke:
Einführungsfrage
Frageblock 1: Es ist soweit. Das AGG
ist in Kraft getreten.
Es wurde eine Flut von Klageverfahren erwartet. Wie sieht die aktuelle
Situation aus? Wer sind die Gewinner, wer die Verlierer - auf der
Arbeitgeber- und auf der Arbeitnehmerseite?
Was ist wichtig bei der Beurteilung der Auswirkungen des
Gleichbehandlungsgesetzes auf das Arbeitsrecht? Was ist das Ziel des
gesetzlichen Benachteilungsverbots?
Die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor
Benachteiligungen
Frageblock 2: Nach § 12 Abs. 2 AGG soll
der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der
beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit der
Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen
Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer
Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität hinweisen und
darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Er ist verpflichtet, die
erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen.
Unklar bleibt, welche Maßnahmen "erforderlich" sind. Welche geeigneten
Sofortmaßnahmen können von den Arbeitgebern getroffen werden?
Die Beweislastregelung
Frageblock 3: Gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist
der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Eine
weitere Schwierigkeit für den Arbeitgeber ergibt sich aus § 22 AGG. Nach
§ 22 AGG trägt im Streitfall der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass
kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung
vorgelegen hat, wenn die andere Partei Indizien beweist, die eine
Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.
Gegen die Beweislastregelung des § 22 AGG gibt es Einwände. So sei es
u.U. sehr schwierig nachzuweisen, dass kein Verstoß vorlag? Anderer
Ansicht nach liegt die besondere Schwierigkeit beim Vorliegen der
"Indizien". Was halten Sie davon?
Der Kündigungsschutz
Frageblock 4: Welche Formulierungen sind
bei der Besetzung offener Stellen Ihrer Meinung nach empfehlenswert?
Welche Diskriminierungsverbote gelten bei der Bewerberauswahl? Welche
Rechtsunsicherheiten schafft das AGG für Kündigungen? Gemäß § 2 Abs. 4
AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum
allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Sind die
Gleichheitsbestimmungen des AGG auf Kündigungen nicht anwendbar?
Möglichkeiten für den Mittelstand
Frageblock 5: Wie immer muss
gefragt werden, wie kleine und mittelgroße Unternehmen, die über keine
Rechtsabteilungen verfügen, mit dem AGG klar kommen.
Sollen sie verstärkt auf externe Seminarangebote zurückgreifen, um sich
dem Vorwurf vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verletzung der aus dem
AGG ergebenden Obliegenheiten zu entziehen?
Ihre Prognose und Strategie
Frageblock 6: Wo stehen wir mit
diesem Thema in 2 und in 5 Jahren? Wie werden Sie mit Ihrer Organisation
den diskutierten Herausforderungen des AGG begegnen?
Welche langfristigen Entwicklungslinien sehen Sie bei der Ausrichtung
Ihres Unternehmens auf AGG-Themen? Welche betriebliche Instrumente
können entwickelt werden, die im Einklang mit dem Gesetz stehen und die
Gefahren, die von der Beweislastregelung ausgehen, vermindern?
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Gerne können Sie auch weiterhin unseren Virtual
Roundtable "Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG und die Folgen
für die Personalarbeit" mit Ihren Beiträgen bereichern.
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Bei Fragen wenden Sie sich gerne an:
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