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  •   Organisation||| meta | five | gmbh
    human performance consulting
    Die meta five gmbh ist eine systemisch ausgerichtete Beratung mit Schwerpunkt auf HR-Strategien und Personalinstrumenten. Wir beraten Organisationen und mittelständische Unternehmen in Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. In der Konzeption, Implementierung und Durchführung strategieunterstützender Personalinstrumente liegt unsere Kernkompetenz. Beispiele unseres Spektrums: Social Skill Trainings für unterschiedliche Zielgruppen, Assessment & Development Center, Management Audits, 360-Grad-Feedback, Mitarbeiterbefragungen, Development Programme für & Coaching von Führungskräften. Besuchen Sie uns auf unserer Homepage oder fordern Sie zu einzelnen Themen direkt Informationsmaterial an. Wir freuen uns! Impressum http://www.meta-five.com/kontakt/impressum_de.php
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  •   Person
      PersonAlla Sawatzky
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  •   Person
     von eligo GmbH
      PersonMaren Hiltmann
    Eignungsdiagnostik: Verantwortung für Prozessdesign, Konzeption, Implementierung und Durchführung von Projekten sowie Konzeption und Bereitstellung zugehöriger Instrumente
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  • Es gibt fast genauso viele Definition des „Management Audit“ wie Personen, die den Begriff verwenden. Diese Mehrdeutigkeit kann neben Missverständnissen auch zur Folge haben, dass die Möglichkeiten, die ein Management Audit bietet, nicht voll ausgeschöpft werden.
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  •   News
     von  | 
    4.5.2010
    (openPR) Köln, 13.12.2007 - Bereits nach kurzer Zeit wunderte sich der Personalchef des Dienstleistungsunternehmens mal wieder, dass die Bewerberin nicht das hielt, was man sich im Bewerbungsverfahren von ihr versprochen hatte. Da der HR-Chef schon öfter von Bewerbern enttäuscht wurde, griff er nun erstmalig zu einem Persönlichkeitstest und lies die neue Mitarbeiterin den Fragenkatalog am PC beantworten. Das brachte Erkenntnisse zu Tage, die ihn verblüfften. So ist der Bewerberin im Assessment-Center von den Recruitern ein großes Selbstvertrauen bescheinigt worden. Dieses wurde in dem Test auch bestätigt. Aber einen Punkt hatte man völlig übersehen, die mangelnde Eigenverantwortlichkeit. Dem Personalchef wird einiges klar Nun wurde dem Personalverantwortlichen einiges begreiflich. Die neue Mitarbeiterin strotzte nur so vor Selbstvertrauen, keine Aufgabe schien ihr zu groß, alles traute sie sich zu. Wenn dann allerdings Probleme auftauchten, übernahm sie dafür nicht die Verantwortung. Es waren zumeist die Anderen Schuld. Das hatte bereits zu Konflikten mit Kollegen geführt. Fachleute sprechen hier von Halo-Effekt und wissen, dass solche verborgenen Verhaltensweisen auch in einem Assessment-Center nur schwer zu erkennen sind. Einzelne Eigenschaften einer Person erzeugen einen Gesamteindruck, der die weitere Wahrnehmung über die Person "überstrahlt". Deshalb sollten Persönlichkeitsteste als Ergänzung zu Assessment-Center in der Bewerbung oder der Personalentwicklung unbedingt hinzugezogen werden. Wobei heute eher von Potenzialanalysen gesprochen wird, da nicht nur über die momentane Kompetenz eine Aussage gemacht wird, sondern auch über das Entwicklungspotenzial. Die Qual der Wahl Bei der Fülle der Teste, die es auf dem Markt gibt, scheint die richtige Entscheidung aber schwer zu sein. Hier hat das renommierte Magazin „Personalwirtschaft“ Abhilfe geschaffen. In der Ausgabe 12/2007 gibt es eine Checkliste, was Potenzialanalysen leisten sollten. Ein Verfahren, dass alle zehn Punkte, die dort aufgeführt werden erfüllt und auch vom oben erwähnten Personalchef eingesetzt wurde, ist DNLA (The Discovery of Natural Latent Abilities). Kein Wunder, da die Basis dieses Tools beim weltweit anerkannten Max-Planck-Institut für Verhaltensforschung in München erforscht wurde. Es steckt eine mehr als 20-jährige Entwicklung in diesem Verfahren, an dem bis heute europaweit mehr als 500.000 Personen teilgenommen haben. Es werden unsichtbare Verhaltensweisen sichtbar, die einen Berufserfolg behindern. Insgesamt werden 17 Verhaltensaspekte abgeklopft, die für das berufliche Fortkommen unerlässlich sind. Gleichzeitig wird aber auch konkrete Anleitung gegeben, was man tun kann, um sich zu verbessern. Eine Studie, die auch in dem Artikel der Personalwirtschaft veröffentlicht wurde, bestätigt die hohe Leistungsfähigkeit dieses Tools. Personalchefs und HR-Verantwortliche, die einen kostenlosen Praxistest durchführen möchten, wenden sich an butzko consult, Tel. 02238 – 9608-40 oder consult@butzko.de. butzko consult Schneewittchenweg 15 50259 Pulheim (b. Köln) Homepage: www.butzko.de Ansprechpartner: Harald G. Butzko eMail: butzko@butzko.de Tel.: 02238 – 960 840 Etwa Mitte der 90er Jahre kamen als Kernkompetenz Profiling-Systeme hinzu, mit denen man die Qualifikation von Mitarbeitern und Führungskräften im Bereich der Sozialen Kompetenz, der Führungsqualifikation und der Verkaufstechnik überprüfen kann. Seit 2003 entwickelte das Unternehmen außerdem Befragungsinstrumente, mit denen man via Internet die Kundenzufriedenheit erfassen und auch Mitarbeiterbefragungen oder ein Vorgesetzten-Feedback durchführen kann. Heute fasst der Slogan: „Wenn es darum geht, Qualität zu messen und zu trainieren“, die Kernkompetenzen der butzko consult zusammen. butzko consult ist aus préVerb-Institut für Schulung und Weiterbildung, das 1987 gegründet wurde, hervorgegangen. Sieben Jahre nach Gründung wurde aus dem Institut die préVerb-Managementberatung und im Jahr 2000 butzko consult. Von Beginn an hat sich das Unternehmen darauf spezialisiert Trainings und Seminare für Vertrieb und Führung zu entwickeln und durchzuführen. Später kamen dann auch Fragen, die sich mit Organisationsentwicklung und Unternehmensberatung beschäftigten, hinzu. Training, Beratung, Supervision und Coaching waren von Anfang an wichtige Standbeine.
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  • Das Internet ist das am schnellsten wachsende Medium aller Zeiten. Es ist innerhalb von nur fünf Jahren zum Massenmedium geworden, das in Deutschland mittlerweile von über 16 Millionen und weltweit von über 300 Millionen Menschen genutzt wird. Das Internet gewinnt damit als strategisches In
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  •   Produkt- / Service-InfoEine flexible EDV-basierte Postkorb-Übung
    Der Postkorb ist eine der klassischen Übungen im Assessment Center. Als PC/EDVVersion passt sich diese objektive und zugleich ökonomische Methode deutlich besser der Arbeitsrealität der heutigen Zeit an. Die KI.BOX Postkörbe werden erfolgreich in der Eignungsdiagnostik zur Personalauswahl sowie in der Personalentwicklung zu Trainingszwecken eingesetzt.
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  • Gemeinsam mit der eligo GmbH ging die Siemens AG bereits im Jahre 2000 völlig neue Wege im Online-Recruiting - nicht zu letzt um dem drohenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken.
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  • Die KI.PAT Software unterstützt Sie während der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Assessment Centern. Jeder Assessor wird für seine Beobachtungsund Bewertungsaufgabe mit einem Tablet PC ausgestattet. Übersichtlich stehen ihm damit alle benötigten Informationen unter der integrierten Oberfläche des KI.PAT Tablet PC Clients zur Verfügung. Seine volle Aufmerksamkeit bleibt dem Wichtigsten: dem Teilnehmer!
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