Umfrageergebnisse – "Wie findet Ihr Unternehmen die besten Auszubildenden?"

Umfrage: „Wie finden Sie die besten Azubis?“ Mit einer online-gestützten Umfrage haben wir 953 Ausbildungsleiterinnen und -leiter, Personalleiter und andere Personalverantwortliche befragt: Wie findet Ihr Unternehmen die besten Azubis? Wir danken Ihnen herzlich für Ihre Teilnahme und freuen uns, Ihnen anbei den Ergebnisbericht zuschicken zu dürfen. Wir haben Andreas Lohff, einen der beiden Geschäftsführer der cut-e GmbH, gebeten, die Ergebnisse aus seiner Sicht zu kommentieren. Umfrageergebnis: Knapp 90 % aller Befragten gaben an, für die Auswahl von Auszubildenden Test- und/oder Fragebogenverfahren zu nutzen. Fast 60 % von diesen Personen sagte aber gleichzeitig, dass im Unternehmen ausschließlich papierbasierte Verfahren zum Einsatz kämen. Nur 10 % gaben an, sie nutzten ausschließlich Online-Verfahren. Nutzen Sie für die Auswahl von Auszubildenden Test- und/oder Fragebogenverfahren? Ausschließlich Online-Verfahren 10.1 % Ausschließlich papierbasierte Verfahren 46.8 % Sowohl Online- als auch papierbasierte Verfahren 31.6 % Wir nutzen keine Instrumente zur Auswahl von Auszubildenden 7.6 % Dazu kann ich keine Angabe machen 3.8 % Andreas Lohff: Diese Umfrage bestätigt, dass immer noch ein recht geringer Anteil an Unternehmen für die Auswahl von Auszubildenden ausschließlich Online-Verfahren einsetzt. Die meisten Unter- nehmen nutzen noch Papierverfahren oder setzen auf eine Mischung aus On- und Offline-Verfahren. Interviewer: Was ist Ihrer Meinung nach der Vorteil, Online-Verfahren zur Vorauswahl zu nutzen? AL: Online-Verfahren zu nutzen, ist viel weniger kosten- und zeitintensiv. Dezentrale und stufenweise Auswahlstrategien können sehr viel leichter implementiert werden. Die Assessment-Verfahren können in das firmeneigene Recruitmentsystem eingebunden und die Daten gleich weiterverarbeitet werden. Zudem können die erfolgskritischen Fähigkeiten und Kompetenzen mit computergestützten Verfahren sehr viel effektiver, sicherer und genauer gemessen werden. I: Wie erklären Sie es sich, bei all diesen Vorteilen, die Sie grade genannt haben, dass nicht alle Unternehmen ausschließlich ihre Assessments online durchführen? AL: Unserer Erfahrung nach gibt es immer noch eine große Anzahl an Unternehmen, speziell kleine und mittelständische Firmen, die Online-Assessments skeptisch gegenüber stehen und die Gültigkeit der Ergebnisse anzweifeln. Hierfür gibt es jedoch gar keinen Grund. Auf die Frage, was mit den eingesetzten Instrumenten abgefragt wird, wurden an erster Stelle numerische Fähigkeiten (91 %) gefolgt von verbalen Fähigkeiten (81 %) genannt. Auf Platz drei platzierten sich die deutschen Sprachkenntnisse (76 %). Persönlichkeit und Motivation werden von mehr als der Hälfte aller Befragten ebenfalls abgefragt. Was wird mit den Instrumenten, die Sie einsetzen, abgefragt? Persönlichkeit 54.3 % Motivation 55.7 % Numerische Fähigkeiten (z. B. zahlenlogisches Denken, 91.4 % Rechenfertigkeit) Verbale Fähigkeiten (z. B. sprachlogisches Denken, einfaches 81.4 % Instruktionsverständnis) Abstraktlogische Fähigkeiten (z. B. Regelerkennung) 60.0 % Spezielle kognitive Fähigkeiten (z. B. Kurzzeitgedächtnis, Multi 45.7 % Tasking Fähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen) 75.7 % Deutsche Sprachkenntnisse 42.9 % Englische Sprachkenntnisse A.L.: Die Forschung zeigt seit Jahren, dass Fähigkeitstests sich hervorragend zur Vorhersage des langfristigen beruflichen Erfolgs eignen, deshalb überrascht es mich nicht, dass die Abfrage nach numerischen und verbalen Fähigkeiten die ersten beiden Plätze einnehmen. Insbesondere bei kaufmännischen Berufen sind numerische und verbale Fähigkeiten gleichermaßen wichtig, deshalb sind diese Tests am meisten verbreitet. Es freut mich zu sehen, dass aber auch Persönlichkeits- und Motivationsinventare bei über der Hälfte der Unternehmen zum Einsatz kommen. Mit Hilfe von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsfragebögen ist es möglich, kompetenz- basierte Potenzialaussagen auch für Kandidaten zu machen, die bisher keine Möglichkeit hatten, das entsprechende Verhalten einer spezifischen Kompetenz zu zeigen, wie es beispielsweise bei Bewerbern um einen Ausbildungsplatz der Fall ist. Berufsbezogene Werthaltungen, Motive und Interessen sind ebenfalls maßgeblich für den Erfolg eines Mitarbeiters im Unternehmen und es ist eine große Chance, diese im Vorfeld effizient und zuverlässig mit Hilfe eines soliden Fragebogens zu erfassen. Seite |2 Weniger als ein Drittel der Umfrageteilnehmer nutzt die Instrumente im ersten Schritt zur Vorauswahl und lässt die Bewerber die Verfahren von zu Hause aus absolvieren. Wann im Auswahlprozess nutzen Sie diese Instrumente? Zur Auswahl im ersten Schritt (Bewerber absolviert die Verfahren 30.9 % von zuhause) Zur Unterstützung der Auswahl zusammen mit anderen Maßnahmen (Bewerber absolviert die Verfahren im 86.8 % Unternehmen) Sonstige: 4.4 % A.L.: Die Vorauswahl per Negativ-Selektion bringt erhebliche Kosten- und Zeitersparnis, da diejenigen Kandidaten, die nicht gut genug abgeschnitten haben, gar nicht erst zum weiteren Auswahlverfahren eingeladen werden. Viele der Befragten gaben an, sich bei den eingesetzten Instrumenten nicht auf die Standardverfahren eines Anbieters zu verlassen, sondern entweder selbst entwickelte Verfahren oder unterschiedliche Verfahren von verschiedenen Anbietern zu nutzen. A.L.: Es ist für ein Unternehmen sehr aufwändig, eigene Verfahren zu entwickeln und es überrascht mich ein wenig, so häufig die Antwort gelesen zu haben, das eigene Verfahren eingesetzt würden. Die Skepsis einigen im Markt erhältlichen Produkten gegenüber ist sicherlich berechtigt und es gibt eine ganze Reihe von Gütekriterien, die erfüllt sein müssen, damit ein eignungsdiagnostisches Verfahren die Anforderungen an ein wissenschaftlich fundiertes Instrument erfüllt. Objektivität, Reliabilität und Validität sind hier die drei Stichworte, aber grade im Bereich der Online Produkte kommen noch diverse Merkmale hinzu. So ist es z. B. unerlässlich, dass die Verfahren selbsterklärend sind und es genügend interaktive Beispielsequenzen gibt. Auch die Hardware-Unabhängigkeit spielt eine große Rolle, denn es darf ja beispielsweise nicht sein, dass ein Kandidat, der eine schnellere Internetverbindung hat als ein anderer, im Vorteil ist. Qualitäts-Zertifizierungen von unabhängigen Verbänden in Bezug auf die Standards der International Test Commission können eine gute Orientierungshilfe für Unternehmen sein. Seite |3 Gründe dafür, warum im Unternehmen keinerlei Auswahlverfahren zum Einsatz kommen, gaben die entsprechenden Personen leider nicht an. A.L.: Eine Erklärung dafür könnte sein, dass es einfach keine guten Gründe gibt, auf den Einsatz von Tests und Fragebögen für die Auswahl von Auszubildenden zu verzichten. Spaß beiseite, oft haben Unternehmen beispielsweise die Befürchtung, dass Kandidaten einen Test oder Teile eines Tests kopieren und ins Internet stellen und somit Items und die entsprechenden Musterlösungen weltweit kursieren und für Kandidaten leicht zugänglich sind. I: Diese Befürchtung ist doch sehr berechtigt, oder? AL: Nicht, wenn die Tests, so wie alle Tests von cut-e, auf Itemgeneratoren basieren. Das bedeutet, dass für den Test eine sehr große Anzahl unterschiedlicher Items zur Verfügung stehen, die für jeden Kandidaten individuell und erst beim Starten des Tests zusammengestellt werden. Der Freund eines Kandidaten, der sich bei dem gleichen Unternehmen bewirbt und das gleiche Testverfahren bearbeiten soll, erhält also einen ganz anderen Test bestehend aus anderen Aufgaben. Auf diese Weise können keine Musterlösungen kursieren und keine Wiederholungseffekte entstehen. I: Und wie wird sichergestellt, dass jeder Test gleich schwer ist? AL: Dazu bedarf es in der Tat eines ausgeklügelten Testdesigns, klarer Regeln für die Itementwicklung und einer intensiven statistischen Überprüfung. Allerdings muss ich gleich hinzufügen: Es ist nicht immer jeder Test gleich schwer, denn einige Tests von cut-e sind adaptiv, das heißt: wenn ein Kandidat schnell die richtige Lösung findet, wird der Schwierigkeitsgrad der nächsten Aufgabe gesteigert. Ist die Aufgabe hingegen zu schwer und der Kandidat bearbeitet die Frage falsch, wird die nächste Aufgabe einfacher. I: Wie sieht es mit Hilfsmitteln aus? Wenn ein Kandidat zu Hause einen Rechentest bearbeiten soll, könnte er doch z. B. einen Taschenrechner zu Hilfe nehmen, obwohl das laut Testinstruktionen möglicherweise nicht erlaubt ist. Oder bei einem Gedächtnistest könnten Notizen als Gedächtnisstütze gemacht werden. AL: Das ist richtig. Auch dabei liegt die Herausforderung schon bei der Testentwicklung. Die Itemformate eines Tests müssen so gewählt werden, dass die Verwendung von Hilfsmitteln überhaupt keinen Vorteil bietet. Wir bieten beispielsweise einen Test zur Messung der Rechenfertigkeit an, der so konstruiert ist, dass die Zuhilfenahme eines Taschenrechners gar nichts nützt. Die Leerstellen einer Gleichung müssen dabei so gefüllt werden, dass sich die angegebene Lösung ergibt. Es geht also um einen sicheren aber auch schnellen Umgang mit Gleichungen.