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Autor
Wolfgang Schwab
Herausgebende Organisation
Beschreibung
Welchen Beitrag leistet eigentlich der Personalbereich zum Unternehmenserfolg?
Ziel der Balanced Scorecard (BSC) ist die Ausrichtung aller Unternehmensaktivitäten auf die Unternehmensstrategie. Insbesondere für den Personalbereich - dessen Aktivitäten und Erfolgsbeiträge sich bisher kaum messen ließen - ergibt sich dadurch die Möglichkeit, Leistungen transparent und messbar zu machen.
Entscheidend für den Erfolg der Balanced Scorecard ist eine Ausrichtung auf Ziele, nicht auf Kenngrößen. Dies wirkt sich auch auf die Personalstrategie aus: Ziele müssen transparent und für den Mitarbeiter verständlich sein.
Strategische Ziele im HR-Bereich sind z.B. Senkung der Personalbschaffungskosten und Steigerung des Umsatzes pro Mitarbeiter in der finanzielle Perspektive, Steigerung der Qualität des pesonalplanungsprozesses in der Prozessperspektive und Optimierung der Personalstruktur in der Potenzialperspektive. In der Kundenperspektive sollte bei der HR-BSC interne Kundenbeziehungen (zu Bewerbern, Mitarbeitern und Unternehmen) aufgebaut werden. Strategische Ziele können also Transparenz der Bewerbungsbearbeitung und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit sein.
Während Vision und Strategie der Ausgangspunkt sind, muss am Ende strategische ziele stehen, die durch Kennzahlen lediglich operationalisiert werden. Dies sind z.B. Fluktuation (Finanzperspektive), angemessene Vergütung (Kundenperspektive) etc. sein.
Um diese Kennzahlen zu ermitteln, ist eine ausgewogene Systemarchitektur notwendig. Es bietet sich z.B. an, mit einem Data Warehouse die unterschiedlichen Datenbanken im Kunden-, Finanz- und HR-Bereich zu intergrieren und sie ein BSC-System zu überführen. Das BSC-System muss in der Lage sein, die Ergebnisse zu visualisieren und dezentral zu verteilen.
(Autor des Abstracts: NetSkill / Competence Site)
Ziel der Balanced Scorecard (BSC) ist die Ausrichtung aller Unternehmensaktivitäten auf die Unternehmensstrategie. Insbesondere für den Personalbereich - dessen Aktivitäten und Erfolgsbeiträge sich bisher kaum messen ließen - ergibt sich dadurch die Möglichkeit, Leistungen transparent und messbar zu machen.
Entscheidend für den Erfolg der Balanced Scorecard ist eine Ausrichtung auf Ziele, nicht auf Kenngrößen. Dies wirkt sich auch auf die Personalstrategie aus: Ziele müssen transparent und für den Mitarbeiter verständlich sein.
Strategische Ziele im HR-Bereich sind z.B. Senkung der Personalbschaffungskosten und Steigerung des Umsatzes pro Mitarbeiter in der finanzielle Perspektive, Steigerung der Qualität des pesonalplanungsprozesses in der Prozessperspektive und Optimierung der Personalstruktur in der Potenzialperspektive. In der Kundenperspektive sollte bei der HR-BSC interne Kundenbeziehungen (zu Bewerbern, Mitarbeitern und Unternehmen) aufgebaut werden. Strategische Ziele können also Transparenz der Bewerbungsbearbeitung und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit sein.
Während Vision und Strategie der Ausgangspunkt sind, muss am Ende strategische ziele stehen, die durch Kennzahlen lediglich operationalisiert werden. Dies sind z.B. Fluktuation (Finanzperspektive), angemessene Vergütung (Kundenperspektive) etc. sein.
Um diese Kennzahlen zu ermitteln, ist eine ausgewogene Systemarchitektur notwendig. Es bietet sich z.B. an, mit einem Data Warehouse die unterschiedlichen Datenbanken im Kunden-, Finanz- und HR-Bereich zu intergrieren und sie ein BSC-System zu überführen. Das BSC-System muss in der Lage sein, die Ergebnisse zu visualisieren und dezentral zu verteilen.
(Autor des Abstracts: NetSkill / Competence Site)
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