Performance Improvement aus Sicht von Personalentwicklung und Training

Expert Advice Performance Improvement aus Sicht von Personalentwicklung und Training Die Kernaufgabe des modernen Personalmanagement ist es, die „Ressource“ Kompetenz strategisch zu planen Performance -Regelkreis und zu steuern. Dies kann nachhaltig nur geschehen, wenn Insgesamt ergibt sich daraus ein Regelkreis von Perfor- das Personalmanagement seine Aktivitäten auf die stra- mance-Zielen, Kompetenz-Check, Kompetenzsteigerung tegische Ausrichtung der Organisation abstimmt und eng und Bildungscontrolling, der sowohl organisationsweit als mit den wertschöpfenden Organisationsbereichen zusam- auch auf individueller Ebene anwendbar ist. menarbeitet. Software-Lösungen und -Tools unterstützen in einer integrierten Lösung diese Prozesse. Dazu gehören Die time2know® Performance Solution mit den Software- folgende Aspekte: Applikationen IBT® Assessment, IBT® Skill Management, IBT® Resource Management und IBT® Skill Gap Analysis der Das Messen der individuellen Kompetenz und daraus time4you GmbH bildet diesen Regelkreis vollständig ab: abgeleitet Aussagen über die organisationsweit vorhan- dene Kompetenz Die Definition von Sollprofilen (Kompetenzziele) mit Performance-Ziele IBT® Skill Gap Analysis quantitativen Maßzahlen und qualitativen Kriterien sowie die Systematisierung der Bildungsangebote (Bil- Bildungscontrolling Kompetenz- Check dungsziele) IBT® Skill Management/ IBT® Assessment IBT® Skill Gap Analysis Das Bereitstellen von Daten zum individuellen Qualifi- zierungsstand (besuchte Seminare/Kurse, absolvierte Kompetenzsteigerung Tests, aktuelle Lernstände in computergestützten Lern- IBT® Resource Management/ IBT® Learner & Course Management prozessen, qualitative Beurteilungen u.a.) Der automatisierte Vergleich zwischen Soll- und Ist- profilen und damit die Feststellung der Ausprägung des Betrachten wir im Folgenden diesen Regelkreis in seinen jeweiligen Profils, der Kompetenzspitzen und -lücken, einzelnen Schritten etwas detaillierter. der Bildungsbedarfe und konkreter Angaben zur Effekti- vität von Bildungsprozessen. 1. Performance-Ziele definieren und abbilden Im ersten Schritt legen Personalplaner und -entwickler Heute finden wir in der Regel voneinander weitgehend in Abstimmung mit dem Management die strategischen unabhängige Prozesse zum Beispiel für die Karrierepla- und operativen Leistungsziele fest. Nutzenmodelle oder nung, die Planung der Weiterbildungsangebote und die strategische Instrumente wie die Balanced Scorecard Evaluation des Bildungserfolgs bei den MitarbeiterInnen helfen dabei, diese Aufgabe systematisch und zugleich in den Organisationen vor. Um durch strategieorientiertes praxisnah zu bewältigen. Aufbauend darauf erstellen Kompetenzmanagement tatsächlich eine Steigerung der Performance zu erzielen, sollten diese Insellösungen zu einem System verknüpft, die einzelnen Prozesse optimiert und fehlende Prozesse ergänzt werden. Performance Improvement aus Sicht von Personalentwicklung und Training und anderen internationalen Standards macht es möglich, herstellerunabhängig Lerninhalte zu integrieren und die Lern- standsinformationen in unterschiedlichen Anwendungen weiter zu verarbeiten. Weitere Qualifizierungsformen wie Seminare, Traineeprogramme u.a. ergänzen die computergestützten Lerneinheiten. 4. Bildungscontrolling: Kompetenzzuwachs kontrollieren Abhängig davon, welche Qualifizierungsbausteine der Mitar- beiter oder Schulungsteilnehmer bereits mit welchem Ergebnis abgeschlossen hat, erfüllt er die Anforderungen des Profils. Planer und Personalentwickler sehen auf einen Blick, welche Kompetenzen innerhalb der Organisation verfügbar sind. Die Entwicklung von Anforderungsprofilen für einzelne Personen kann zeitlich geplant und die persönliche Historie dieser Ent- die Personalplaner und -entwickler zusammen mit den Fach- wicklung jederzeit nachvollzogen werden. bereichen unternehmensspezifische Anforderungsprofile mit den jobspezifischen Eigenschaften und Anforderungen in einer Profildatenbank. Die Personalplaner ordnen diese Profile den entsprechenden Qualifizierungsbausteinen zu. Fazit Die Entwicklung integrierter Kompetenzmanagementsysteme führt 2. Kompetenz-Check: tatsächlich verfügbare Kompetenzen dazu, dass Personalentwicklung und Training an strategischer identifizieren Bedeutung gewinnen. Dabei ist die Definition der Performance- Betrachten wir den zweiten Schritt „Kompetenz-Check“ anhand Ziele der entscheidende Schritt, um das Management der Orga- der Lernstandskontrolle eines Online-Kurses etwas genauer. Die nisation für diesen Prozess zu sensibilisieren. Er legt zugleich die richtige Lösung aller Aufgaben der Lernstandskontrolle ist Vor- Grundlage für die im Prozessverlauf notwendige Rückendeckung aussetzung für die Zulassung zum Abschlusstest, der wiederum und Unterstützung. Im Bildungscontrolling wiederum zeigt sich, Voraussetzung für die Erlangung des Weiterbildungs-Zertifikats inwieweit Personalentwicklung und Training selbst bereit sind, den ist. Die Kompetenzmessung ist in ein Gesamtbildungskonzept strategischen Prozess vollständig zu implementieren. integriert. Sie dient im Regelkreis als Informationsbasis für die weitere Planung. Literaturhinweise 3. Kompetenzen steigern in Qualifizierungsbausteinen „Das Ziel des kompetenzbasierten Qualifizierungsmanagements Arbeitskreis Kompetenzmanagement.: Kompetenzmanagement muss es sein, nicht nur Maßnahmen allgemeiner Art zur Verfü- – Managementstrategie oder alter Wein in neuen Schläuchen? gung zu stellen, sondern diese exakt einzupassen in gemessene 01/2004. http:/ /www.competence-site.de/wissensmanage- Kompetenzlücken.“ [Kuth 2003, S. 6]. ment.nsf/ArtikelView (20.07.2004) Im Rahmen computergestützter Qualifizierungsbausteine Kuth, Ch.: Integriertes e-Competence-Management als Bindeglied und auf der Basis eines Lernmanagementsystems läuft auch zwischen Potenzialeinschätzung und Qualifizierung. 08/2003. dieser dritte Schritt elektronisch unterstützt ab.