Temporärbeschäftigung: Mitarbeiter auf Probe oder Manövriermasse?

GoldwynReport.com 16.04.2008 Temporärbeschäftigung: Mitarbeiter auf Probe oder Manövriermasse? Von Prof. Dr. Michael Beckmann, Universität Basel, Abteilung Personal und Organisation Erfolgswirkung der Temporärbeschäftigung: Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität von Arbeitnehmern Verbreitung von Temporärbeschäftigung Die Verbreitung von temporären Beschäftigungsverhältnissen hat in den letzten Jahren praktisch in allen europäischen Ländern deutlich zugenommen. Eine besonders starke Zunahme ist dabei in Ländern mit einem hohen Kündigungsschutz zu verzeichnen (z. B. Deutschland, Frankreich, Italien, Spanien). Aber auch in Ländern mit einer vergleichswei- se geringen Arbeitsmarktregulierung (z. B. Schweiz, Grossbritannien) liegen die Anteile temporär Beschäftigter an allen Arbeitnehmern immerhin zwischen 5 und 7%. Flexibilisierungsmotiv versus Erprobungsmotiv Das betriebliche Interesse an einem Einsatz von Temporärbeschäftigung ist im Wesentli- chen auf zwei Motive zurückzuführen: Zum einen setzen Betriebe zeitlich befristete Ar- beitsverträge als Flexibilisierungsinstrument ein, um sich kurzfristig an veränderte Nach- fragebedingungen anpassen zu können. In Ländern mit einem hohen Kündigungsschutz kommt hier noch das Argument der Umgehung von hohen Entlassungskosten hinzu. Zum anderen verfügen Betriebe mit der Temporärbeschäftigung über ein Instrument zur Erpro- bung von neuen Mitarbeitern. Im ersten Fall dominieren kurzfristige betriebliche Interes- sen, während im zweiten Fall für die Mitarbeiter der Weg in den Festangestelltenstatus prinzipiell möglich ist, womit den betroffenen Mitarbeitern eine langfristige Perspektive in Aussicht gestellt wird. Aufgrund dieser unterschiedlichen Motivlage wären auch unter- schiedliche Auswirkungen des Einsatzes von Temporärbeschäftigung auf den Unterneh- menserfolg denkbar. Wenn zeitlich befristet angestellte Mitarbeiter nämlich lediglich als Flexibilitätsreserve dienen, erzeugt der Betrieb eine künstliche Trennung in eine Stamm- und eine Randbelegschaft. Es wäre durchaus möglich, dass diese Aufteilung bei den Temporärbeschäftigten als Mitglieder der Randbelegschaft gravierende Motivationsprob- leme nach sich zieht, die dann auch zulasten des gesamten Unternehmenserfolges ge- hen können. Wenn ein Unternehmen hingegen Temporärbeschäftigung zu Testzwecken als eine Art verlängerte Probezeit einsetzt mit der Perspektive einer Übernahme in ein un- befristetes Beschäftigungsverhältnis, dann können hieraus sogar positive Motivations- und Produktivitätseffekte resultieren. www.goldwynreport.com 1 Auswirkung auf Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität Da zwischen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, ihrer Motivation und ihrer Produktivi- tät ein ausgeprägter Zusammenhang unterstellt werden kann, ist es für die Betriebe von entscheidender Bedeutung zu erfahren, ob und inwieweit Mitarbeiter mit befristeten Ar- beitsverträgen eine höhere oder geringere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Mitarbeiter in einem unbefristeten „Normalarbeitsverhältnis“. Wenn sich nämlich empirisch nachweisen lassen würde, dass zeitlich befristet beschäftigte Mitarbeiter eine systematisch geringere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Festangestellte, so müsste man den Betrieben auf- grund der damit zu erwartenden geringeren Arbeitsproduktivität raten, vorsichtig im Ein- satz mit befristeten Arbeitsverträgen zu sein. Ein Argument, das für eine geringere Arbeitszufriedenheit spricht, besteht darin, dass eine Verwendung befristeter Arbeitsverträge eine Separierung der Belegschaft in eine Kern- und eine Randbelegschaft impliziert. Mitarbeiter der Randbelegschaft sind befristet be- schäftigt, erzielen geringere Löhne und haben schlechtere Aufstiegsmöglichkeiten als Mitglieder der Kernbelegschaft. Sie stellen damit für die Betriebe lediglich eine Flexibili- tätsreserve dar, um Nachfrageschwankungen auf dem Gütermarkt auszugleichen. Auf- grund dieser Segmentierung wäre zu erwarten, dass Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag unzufriedener mit ihrer Arbeit sind als unbefristet beschäftigte Arbeitneh- mer. Es gibt allerdings auch Argumente für eine höhere Arbeitszufriedenheit unter befristet beschäftigten Mitarbeitern. Beispielsweise könnte sich eine höhere Arbeitszufriedenheit dadurch einstellen, dass befristet Beschäftigte den Wert eines Arbeitsverhältnisses und den Wechsel aus der Arbeitslosigkeit in den Erwerbsstatus höher einschätzen als Festan- gestellte. Ausserdem könnten befristet Beschäftigte eine höhere Arbeitszufriedenheit auf- weisen, weil sie besonders motiviert sind, nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Temporärbeschäftigung kann die Arbeitszufriedenheit steigern Die empirischen Ergebnisse zum Zusammenhang zwischen Temporärbeschäftigung und Arbeitszufriedenheit sind nicht eindeutig. Jüngere Arbeiten für die Schweiz (vgl. Henne- berger, Sousa-Poza und Ziegler 2004) und Deutschland (vgl. Beckmann, Binz und Schauenberg 2007) belegen – vielleicht etwas überraschend – einen positiven Einfluss. Dieser Befund lässt nun den Rückschluss zu, dass die Arbeitszufriedenheit der Mitarbei- ter nicht durch eine begrenzte Dauer des Arbeitsverhältnisses beeinträchtigt wird, son- dern durch andere Faktoren, wie z. B. individuelle Charakteristika, Arbeitsbedingungen und andere berufsbezogene Faktoren. Als Managementimplikation lässt sich aus den er- zielten Schätzergebnissen ableiten, dass Betriebe Anstrengungen im Hinblick auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie eine Anreicherung der Arbeitsinhalte für langjährig beschäftigte und überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter unternehmen soll- ten, wenn sie die Zufriedenheit ihrer Belegschaft verbessern wollen. Negative Motivations- und Produktivitätseffekte von Temporärarbeit Die empirischen Resultate zu den Motivations- und Produktivitätseffekten temporärer Be- schäftigungsverhältnisse belegen, dass ein zunehmender Einsatz befristeter Beschäfti- gungsverhältnisse im Betrieb sowohl die Motivation der Mitarbeiter insgesamt als auch die www.goldwynreport.com 2 Produktivität beeinträchtigt (vgl. Binz 2007). Offensichtlich wird die Teilung der Beleg- schaft in eine Stamm- und eine Randbelegschaft von den Betroffenen vielfach als Einrich- tung einer Zwei-Klassen-Gesellschaft wahrgenommen, in der die eine Klasse priviligiert ist (sichere Beschäftigung, höhere Entlohnung) und die andere Klasse – die befristet Be- schäftigten – die Manövriermasse darstellt. Eine Zusammenarbeit beider Belegschafts- gruppen ist so ein schwieriges Unterfangen, sodass die Motivation nicht nur bei den be- fristet Beschäftigten sinkt und sogar der Erfolg der Unternehmung insgesamt in Mitleiden- schaft gezogen wird. Den Unternehmen kann daher nur geraten werden, temporäre Be- schäftigungsverhältnisse lediglich massvoll einzusetzen, um die Zusammenarbeit der Be- legschaftsmitglieder mit befristetem und unbefristetem Arbeitsvertrag nicht zu gefährden. Das Erprobungsmotiv ist erfolgreicher als das Flexibilisierungsmotiv Schliesslich bleibt noch zu untersuchen, ob Produktivitätsunterschiede zwischen den Be- trieben, die Temporärbeschäftigung primär als Flexibilisierungsinstrument einsetzen, und denen, die darin eher ein Instrument zu Erprobung neuer Mitarbeiter sehen, festzustellen sind. Erste (noch nicht veröffentlichte) Schätzergebnisse für Deutschland deuten darauf hin, dass Betriebe mit der Erprobungsstrategie deutlich erfolgreicher sind als die Betriebe mit der Flexibilisierungsstrategie. Dieser Befund kann dahingehend interpretiert werden, dass die Erprobungsstrategie den betroffenen Mitarbeitern mit der Übernahme in ein un- befristetes Beschäftigungsverhältnis eine langfristige Perspektive bietet, sofern sie sich während der befristeten Beschäftigung bewähren. Hingegen suggeriert die Flexibilisie- rungsstrategie den betroffenen befristet beschäftigten Mitarbeitern ihre mittel- und lang- fristige Entbehrlichkeit, womit sich wiederum die Motivationsprobleme ergeben, die mit dem Aufbau einer Zwei-Klassen-Gesellschaft innerhalb der Belegschaft verbunden sind. Als Gestaltungsempfehlung empfiehlt es sich daher für die Betriebe, temporäre Arbeits- verträge nicht lediglich zur Aufrechterhaltung einer kurzfristigen Anpassungsfähigkeit im Fall von Nachfrageschwankungen einzusetzen, sondern im eigenen Interesse stets auch die längerfristigen Perspektiven der betroffenen Mitarbeiter im Auge zu behalten. Anmerkungen und Literaturhinweise Beckmann, M.; A. Binz; B. Schauenberg (2007): Fixed-term Employment and Job Satisfaction: Evidence from Individuallevel Data Accounting for Selectivity Bias. WWZ-Discussion Paper 03/07, WWZ – Cen- ter of Business and Economics, University of Basel. Binz, A. (2007): Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse. Hamburg. Henneberger, F.; A. Sousa-Poza; A. Ziegler (2004): Befristete Beschäftigung in der Schweiz: Ausmass, Determinanten und ökonomische Bewertung im internationalen Vergleich. Zeit-schrift für Arbeits- marktForschung 37 (3), S. 239-267. www.goldwynreport.com 3 Personenbeschreibung Prof. Dr. Michael Beckmann leitet die Abteilung Personal und Organisation am WWZ der Universität Basel seit dem 1. April 2007. Sein Studium der Wirtschaftswissenschaften schloss er 1993 als Diplom-Ökonom ab. Von 1993 bis 2004 war er Wissenschaftlicher Mitarbeiter und Assistent von Prof. Dr. Bernd Schauenberg an den Universitäten Würzburg und Freiburg i. Br.