Demographischer Wandel: „Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung – How to“

„Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung – How to“ Saskia Kuhnert, kölner institut für managementberatung Zusammenfassung Das Stichwort „Demographischer Wandel“ ist heute in aller Munde. Für die Arbeitswelt bedeutet dies, dass dieselbe Arbeit zukünftig von weniger und gleichzeitig älteren Beschäftigten bewältigt werden muss. Unternehmen reagieren bis dato sehr unterschiedlich und z.T. auch noch gar nicht auf die damit verbundenen Herausforderungen, so dass bislang keine einheitliche Strategie zum Um- gang mit dem demographischen Wandel und den damit einhergehenden Folgen auf betrieblicher Ebene existiert. Klar ist, dass es nicht ausreicht, die Beschäftigungsquote älterer Mitarbeiter z.B. durch gesetzliche Änderungen zu erhöhen. Kernaufgabe ist es vielmehr, die Mitarbeiter langfristig körperlich und geistig fit zu halten, so dass sie länger am Erwerbsleben teilnehmen können. Der vorliegende Artikel liefert zunächst einige Hintergrundinformationen über die Charakteristika älterer Beschäftigter. Hierbei wird klar, dass es keineswegs den typischen älteren Arbeitnehmer gibt. Denn die Arbeitsfähigkeit des Einzelnen ist weniger biologisch- oder altersbedingt, sondern vielmehr durch seine individuelle Erwerbsbiographie und Lebensführung begründet. Im Hauptteil des Artikels werden unterschiedliche Handlungsfelder skizziert, die inner- aber auch außerbetrieblich angegangen werden müssen, um alter(n)sgerechte Arbeitsbedingungen zu schaf- fen und die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten. So sollte innerbetrieblich – auf Basis einer sorgfältigen Analyse des Status Quo – ein systematisches Age Management implemen- tiert werden. Dies beinhaltet Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung ebenso wie adäquate Angebote zur Qualifizierungssicherung und -förderung so- wie Aktivitäten zur Sensibilisierung der innerbetrieblichen Akteure für die unternehmerischen Her- ausforderungen des demographischen Wandels. Wichtig ist dabei die Erkenntnis, dass es nicht unbedingt besonderer und neu entwickelter Maßnah- men bedarf, um Arbeit alter(n)sgerecht zu gestalten. Vielmehr geht es darum, präventiv und alters- unabhängig Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit zu ergreifen – beispielsweise im Rah- men der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Wenn neben den vorgeschlagenen innerbetrieblichen Handlungsempfehlungen auch auf politischer, gesellschaftlicher und tarifparteilicher Seite die Rahmenbedingungen für eine stärkere Integration älterer Beschäftigter in die Arbeitswelt ergriffen werden, können Unternehmen den Herausforderun- gen des demographischen Wandels erfolgreich begegnen. Dann ist es den Unternehmen möglich, auch mit einer älteren Belegschaft die Produktivität, Innovationsfähigkeit sowie Wettbewerbsfähigkeit aufrecht zu erhalten und den Anforderungen der Globalisierung standzuhalten. 1 Einleitung eine einheitliche, umfassende und erfolgver- sprechende Strategie zum Umgang mit dem Das Stichwort „Demographischer Wandel“ ist demographischen Wandel und den damit ein- heute in aller Munde. Gemeint ist damit die hergehenden Folgen auf betrieblicher Ebene. Alterung der Gesellschaft, d.h. der steigende (7) Anteil Älterer und der rückläufige Anteil Jünge- rer (1). Dies hat vielfältige Konsequenzen für Es reicht dabei nicht, die Beschäftigungsquote Politik, Gesellschaft, die Sozialversicherungs- älterer Mitarbeiter z.B. durch gesetzliche Ände- systeme aber auch den Arbeitsmarkt. So wird rungen oder finanzielle Anreize zu erhöhen. der Anteil der Erwerbstätigen bis 2020 um ca. Die Mitarbeiter müssen auch körperlich und 3,1 Millionen zurückgehen. Zugleich wird sich geistig dazu in der Lage sein, länger am Er- der Anteil von Beschäftigten über 50 Jahre an werbsleben teilzunehmen und langfristig „ar- der gesamten Erwerbsbevölkerung von rund beitsfähig“ zu bleiben. Arbeitsfähigkeit ist dabei 25,8% in 2005 auf etwa 35,3% in 2020 erhö- definiert als „Potenzial eines Menschen (…), hen. (1) (2) eine gegebene Aufgabe zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen.“ (8, S. 88). Dies ge- Für die Arbeitswelt bedeutet dies, dass diesel- lingt jedoch nur, wenn die Kompetenzen und be Arbeit zukünftig von weniger und gleichzei- Kapazitäten des Einzelnen zu den Arbeitsan- tig älteren Beschäftigten bewältigt werden forderungen passen. Dieses Verhältnis kann muss (1) (3). Fachleute erwarten bereits ab sich im Laufe des Berufslebens verändern, so 2015 erste regionale oder berufsgruppenbezo- dass die individuellen Fähigkeiten oder aber gene Personalengpässe (1) (2). Da dieser die Arbeitsanforderungen alters- und alterns- Entwicklung nicht ausreichend durch die Zu- adäquat angepasst werden müssen. (8) wanderung ausländischer Arbeitskräfte, die Steigerung der Frauenerwerbsquote, die Ver- Der vorliegende Artikel liefert zunächst einige kürzung der Ausbildungszeiten und die Anhe- Hintergrundinformationen über die Charakteris- bung des Renteneintrittsalters begegnet wer- tika älterer Beschäftigter. Im Hauptteil werden den kann, ist der entscheidende Lösungsan- unterschiedliche Handlungsfelder skizziert, die satz die stärkere Integration älterer Beschäftig- inner- aber auch außerbetrieblich angegangen ter (1) (2) (3) (4). Dies erfordert jedoch ein werden müssen, um alter(n)sgerechte Arbeits- erhebliches Umdenken aller inner- und außer- bedingungen zu schaffen und die Arbeitsfähig- betrieblichen Akteure. Denn bislang ist die keit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten. Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern eher geprägt durch Vorurteile, die sich u.a. in einer jugendzentrierten Personalrekrutierungs- Charakteristika älterer Beschäftigter politik, einer geringeren Beteiligung Älterer an Bevor man über konkrete Maßnahmen zum Weiterbildungsangeboten, der Zuweisung aus- Erhalt bzw. zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit gewählter, vermeintlich „altersspezifischer“ Tätigkeiten und geringen Aufstiegschancen für älterer Arbeitnehmer spricht, ist zu klären, was Ältere niederschlagen (1). Die Geringschät- man als „ältere Beschäftigte“ bezeichnet. Bis- lang fehlt allerdings eine allgemein anerkannte zung älterer Erwerbstätiger zeigt sich auch in Definition: Laut OECD gehören hierzu Be- dem Paradoxon, dass bereits heute der Fach- schäftigte in der zweiten Hälfte ihres Erwerbs- kräftemangel beklagt wird, aber weiterhin viele lebens (5). Das Institut für Arbeitsmarkt- und Mitarbeiter in den Vorruhestand entlassen werden (4). Auch die derzeitige Erwerbsquote Berufsforschung spricht von einer „fließenden über 55-Jähriger von nur rund 56% spiegelt Grenze“ zwischen 45 und 55 Jahren (9). Und stellenweise werden sogar branchenspezifi- dies wider (5). sche Altersgrenzen definiert (10). Um der sich abzeichnenden Entwicklung auf Doch selbst wenn man sich auf eine einheitli- dem Arbeitsmarkt zu begegnen, besteht also che Altersgrenze festlegte, wäre es kaum mög- dringender Handlungsbedarf – auch wenn dieser in Abhängigkeit von der jeweiligen lich, verallgemeinernde Aussagen über die Branche und Berufsbild unterschiedlich stark Charakteristika älterer Beschäftigte zu treffen. Bei älteren Arbeitnehmern lassen sich häufig ausfällt. Die Unternehmen müssen klären, wie Qualifizierungsdefizite und Veränderungen z.B. sie mit den demographischen Veränderungen hinsichtlich ihrer körperlichen Kraft und Schnel- umgehen und ihre Produktivität, Innovationsfä- higkeit sowie Wettbewerbsfähigkeit auch mit ligkeit, dem Tempo bei der Informationsauf- einer älteren Belegschaft aufrecht erhalten nahme und -verarbeitung, den Leistungen des Kurzzeitgedächtnisses oder der Konzentrati- wollen und können. (6) Bislang reagieren die onsfähigkeit beobachten. (3) (4) (8) (11) (12) Unternehmen sehr unterschiedlich und z.T. auch noch gar nicht auf die demographischen Doch nicht alle „Älteren“ weisen dieselben Herausforderungen. Dementsprechend fehlt Fähigkeiten bzw. Defizite auf – ebenso wenig 2 wie dies bei jüngeren Beschäftigten der Fall ist.