Wer passt auf welchen Platz?

2006 ck erdru Sond TOP-Arbeitgeber im deutschen Mittelstand Frank M. Scheelen ist Gründer und Kopf der SCHEELEN AG und Geschäftsführer der INSIGHTS International Deutschland GmbH. Der Betriebsökonom gilt als Experte für Talentmanagement, Recruiting und Leadership und hat sich als Vortragsredner einen Namen gemacht. Seine Bücher sind internationale Bestseller. Er ist Präsident von Q-Pool 100, der Gemeinschaft internationaler Wirtschaftstrainer und -berater, sowie Mitglied im Club 55, der Gemeinschaft europäischer Marketing- und Verkaufsexperten. Frank M. Scheelen Wer passt auf welchen Platz? Die derzeitige Wirtschaftskrise hinterlässt ihre Spuren auch im HR-Bereich der Unter- nehmen: Die Anforderungen an die Arbeitnehmer steigen ständig, Flexibilität und Be- lastbarkeit werden angesichts des zunehmenden Wettbewerbsdrucks immer wichtiger. Wie aber findet man die richtigen Mitarbeiter? Und wie setzt man das bereits vorhan- dene Personal am besten ein? Bewährt haben sich hier Tools, mit denen sich die Leistungspotenziale der Kandidaten messen lassen. Mehr dazu von Frank M. Scheelen. Tom Peters weiß, welche Fragen Executives umtreiben klarer Wettbewerbsvorteil. Nur Unternehmen, die die und nachts nicht schlafen lassen: Stärken ihrer Mitarbeiter kennen und gezielt fördern, Wie erziele ich Profite? werden ein schlagkräftiges und damit wettbewerbs- Wie finde – und behalte – ich gute Leute? fähiges Team aufbauen können. Damit hat der international anerkannte Management- Einstellungsgrund „Nasenfaktor“ kann teuer werden vordenker die derzeitige Situation der Unternehmen auf den Punkt gebracht: Firmenerfolg beruht auf der Qualität Noch sieht die Realität allerdings oftmals anders aus. der Mitarbeiter und einer Kultur, mit der man es schafft, So antworteten bei einer Langzeitstudie des Gallup-Insti- diese zu binden und zu motivieren. In einer Zeit, in der tuts nur 20 % der Mitarbeiter auf die Frage „Haben Sie an sich Produkte und Leistungen immer weniger voneinan- Ihrem Arbeitsplatz täglich Gelegenheit, das zu tun, was der unterscheiden und es für Firmen zunehmend schwie- Sie am besten können?“ mit Ja. Mit anderen Worten: riger wird, die Einzigartigkeit des Portfolios zu erreichen, 80 % der Beschäftigten können ihre Potenziale und Ta- die sie brauchen, um sich vom Wettbewerb abzugrenzen, lente am derzeitigen Arbeitsplatz nicht richtig einsetzen. spielt der Mensch als Ursache des Erfolgs – aber natür- Diese Aussage ist alarmierend, zeigt jedoch die Situa- lich auch des Misserfolgs – die entscheidende Rolle. tion in zahlreichen Unternehmen auf. Obwohl jedem klar Ein großer Irrtum vieler Unternehmen ist es zu sein sollte, wie wichtig es ist, die richtige Person am glauben, dass Geld und Verdienstmöglichkeiten die aus- richtigen Arbeitsplatz einzusetzen, erfolgt beispielswei- schlaggebenden Kriterien für das Engagement der Mitar- se die Personalauswahl zum größten Teil intuitiv. „Der beiter seien. Vielmehr spielen die Beziehung zum unmit- ‘Nasenfaktor’ ist noch immer der stärkste Grund für die telbaren Vorgesetzten, die Unternehmenskultur sowie Einstellung eines neuen Mitarbeiters“, bekennen weiter- Training und kontinuierliche Weiterbildung, also Perso- hin viele Unternehmer. Aussagen wie „Ich erkenne gute nalentwicklungsmaßnahmen, entscheidende Rollen. Die Mitarbeiter auf den ersten Blick“ oder die Tatsache, dass Fähigkeit, interne Kompetenzen zu fördern und Poten- nach wie vor fast ausschließlich das Vorstellungsge- ziale systematisch zu entwickeln, erweist sich daher in spräch Basis der Einstellung ist, machen die Problematik Zeiten wachsender Kunden- und Qualitätsansprüche als deutlich: Die Unternehmen bauen bei der Personalaus- www.topjob.de Personalauswahl als Glücksspiel? Zu viele Unternehmen setzen bei der Einstellung von Mitarbeitern noch immer auf Glück und Zufall anstatt auf objektive Kriterien und Prozesse. “ Erster Schritt zur erfolgreichen Perso- wahl eher auf Glück und Zufall anstatt auf nalauswahl ist vation, was schließlich zur inneren Kündi- ein Benchmarkprofil. objektive Kriterien und Prozesse. Eine gung, zu hoher Fluktuation und niedriger teure und langfristig gesehen fatale Vor- gehensweise. Die Fehleinstellung nur eines einzigen Mitarbeiters kann leicht Kosten in Höhe von rund 50.000 verursachen! “ Effektivität führen kann. Der erste Schritt zur erfolgreichen Per- sonalauswahl und -entwicklung ist daher ein Benchmarkprofil. Das heißt, die Firma legt fest, wel- Zwar werden bei der wichtigsten Ressource und dem che Verhaltensmerkmale und Soft Skills der Job erfor- größten Investitionsobjekt eines Unternehmens, dem dert, welche Schlüsselkompetenzen gefragt sind und – Mitarbeiter, Zeugnisse und fachliche Qualifikationen noch wichtiger – welche Belohnungskultur im Unterneh- überprüft. Ob und wie dieser Mensch an die entspre- men herrschen soll. Erst wenn dieser Prozess klar defi- chende Stelle passt, bleibt jedoch meist unberücksich- niert ist, kann mit einer effizienten Personalauswahl und tigt. Der Versuch, im Nachhinein Menschen zu verän- talentorientierten Weiterbildung begonnen werden. dern, ist aber reine Zeitvergeudung. Verhalten lässt sich nicht normieren. Und ebenso wenig führen Bemühungen Potenziale messen und punktgenau einsetzen zum Ziel, jemanden dazu zu bringen, genau wie ein anderer zu funktionieren. Werden hingegen seine Talen- Unterstützung sowohl bei der Erstellung von Bench- te identifiziert und gestärkt, sind gute Leistungen und markprofilen als auch bei der Analyse von Potenzialen damit der Unternehmenserfolg garantiert. und Kompetenzen bieten Persönlichkeitsmessverfahren Leider konzentriert man sich in unserem Kulturkreis wie INSIGHTS MDI und ASSESS by Scheelen. Compu- noch viel zu häufig auf Schwächen und Defizite statt auf tergestützt ermitteln sie auf objektive, wissenschaftlich Stärken. Dies hindert unzählige Menschen zeit ihres abgesicherte, zeitnahe und kosteneffiziente Weise zu- Lebens daran, vorhandene Potenziale auszubauen und verlässige Informationen über Kompetenzen, Verhalten Gewinn bringend unternehmerisch einzusetzen. und Werte der Bewerber und Mitarbeiter. So ist das ein- zigartige Leistungsmerkmal des seit mehr als 10 Jahren Benchmark the Job bewährten Diagnoseinstruments INSIGHTS MDI eine Analyse des natürlichen Basisstils – des Verhaltens, das Doch welche Talente erfordern bestehende oder neu bevorzugt in den Beruf eingebracht wird – sowie des zu besetzende Arbeitsplätze? Eine Frage, die wohl die angepassten Verhaltens – des Verhaltens, das der Be- wenigsten Unternehmen beantworten können. Erfah- fragte momentan zeigt (soziales Wunschprofil bei Bewer- rungsgemäß haben nicht einmal 3 % von ihnen jemals bern). Ergo: Es wird ein wirklich authentisches Bild des ein „Benchmarkprofil“ für eine Position erstellt! Dabei ist Einzelnen vermittelt. nicht von Stellenbeschreibungen und Aufgabenberei- Dem stehen die Handlungsmotive oder Werte gegen- chen die Rede, sondern von emotionalen Fähigkeiten über. Um zu erkennen, wie die Grundeinstellung des und den oft zitierten Soft Skills, die gemäß aktuellen Stu- Mitarbeiters zu seiner beruflichen Tätigkeit passt, wird dien wichtiger sind als die Hard Skills. Mit „Talenten“ sein individuelles Ranking der sechs Werte „theore- sind die angeborenen Persönlichkeitseigenschaften, tisch“, „ökonomisch“, „ästhetisch“, „sozial“, „individu- Wertvorstellungen sowie die angeborenen und erlernten alistisch“ und „traditionell“ geprüft. Diese Werte oder Kompetenzen gemeint. Bringt ein Kandidat die für den Motive sind für eine erfolgreiche berufliche Performance Job geforderten Talente mit, kann man ihm die notwen- notwendig. Denn ein Berufserfolg stellt sich nur dann digen Hard Skills ohne großen Aufwand beibringen. Ver- ein, wenn die selbst oder fremd-gesteckten Ziele von den fügt er zwar über die Hard Skills, müssen ihm aber die inneren Motiven unterstützt werden. entsprechenden emotionalen Talente näher gebracht Mit der Kenntnis über Verhalten und Werte der Bewer- werden, sorgt das in der Regel für viel Frust und Demoti- ber beziehungsweise Mitarbeiter erhält das Unterneh- www.topjob.