E-Interview zum Thema "Online Assessments", Prof. Dr. Heinrich Wottawa, eligo GmbH

Virtual Roundtable zu Online Assessments: Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren Name: Prof. Dr. Heinrich Wottawa Funktion/Bereich: Geschäftsführender Gesellschafter Organisation: Eligo GmbH Kurzeinführung zum Thema Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. Auch im Bereich des Perso- nalmanagements haben z.B. Online-Anzeigen in vielen Unternehmen die klas- sischen Print-Anzeigen verdrängt. So scheint vieles dafür zu sprechen, auch personaldiagnostische Prozesse online bzw. über Web-Technologien zu reali- sieren. Kosteneffizienz oder eine höhere Reichweite könnten beispielsweise wesentliche Argumente für einen solchen Wandel sein. Werden nun also Onli- ne-Verfahren langfristig die Personaldiagnostik dominieren oder beschränkt sich die Anwendung auf Recrutainment und auf die grobe Vor-Auswahl von Bewerbern? Zur Zeit scheint es zumindest immer noch Rahmenbedingungen zu geben, die im Einzelfall gegen den breiten Einsatz von Online Assessments sprechen. Damit stellt sich also die Frage, wo Online Assessments heute schon geeignet sind und was zu tun ist, um Potenziale des Ansatzes umfassend nut- zen zu können. Wir freuen uns daher sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren Virtuellen Roundtable die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln. Mode- riert wird der VR von Andreas Lohff, Geschäftsführer von cut-e und Beirat in den Centern E-Recruiting und Personaldiagnostik. Viel Spaß beim Lesen wünschen Ihnen Andreas Lohff und Ihr NetSkill-Team! www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Wottawa, Frage 1: Verständnis Online Assessments, Vorteile, Anwendungsgebiete Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. So scheint es naheliegend, dass auch Online Assessments zu einem (dominierenden?) Trend in der Per- sonaldiagnostik werden. Umgekehrt werden Online Assessments zum Teil auf Recrutainment im Internet reduziert, also auf eine beschränkte spielerische Nutzung in einer sehr frühen Phase der Personal-Vorauswahl. Wie verstehen Sie den Begriff „Online Assessment“? Wie relevant ist das The- ma Ihrer Meinung nach? Worin bestehen Vor- und Nachteile gegenüber „klassi- schen“ Assessments bzw. anderen Nicht-Online-Verfahren? In welchen An- wendungsgebieten und bei welchen Unternehmen sind solche Verfahren daher einsetzbar? Wann empfehlen sich alternative Ansätze bzw. wie ordnen sich On- line Assessments in das Gesamt-Portfolio der Personaldiagnostik ein? Antwort: Es gibt keine verbindliche Definition von „Online-Assessment“. Sprachlich sinnvoll ist es, diesen Begriff für alle Prozesse zu nutzen, bei dem ein Assessment (Bewertung von Kompetenzen oder Potenzialen von Menschen) mit Online-Tools erfolgt. Damit ist „Online-Assessment“ der Oberbegriff, der je nach Anwendung weiter zu präzi- sieren ist. Online Assessments sind zweifellos von hoher Relevanz, weil damit im Gegensatz zur konventionellen Vorgehensweise (und erst Recht im Ver- gleich zum unsäglichen Abgeben der normalen schriftlichen Bewerbungen als Anlagen von E-Mails, eine Zumutung für die Recruiter!) beide Seiten gewinnen. Für die Unternehmen werden die Auswahlprozesse billiger, schneller und aus- sagekräftiger, und die Bewerber können bei richtiger Gestaltung draus großen Nutzen für das Wissen um ihre Passung zu unterschiedlichen Berufen gewin- nen. Allerdings wird – und sollte – kein Unternehmen Bewerber nur nach solchen Online-Ergebnissen einstellen. Fachlich angemessen ist die Nutzung in der Vor- Auswahl (wer online sehr schlecht abschneidet, braucht nicht zu den aufwendi- gen persönlichen Verfahren eingeladen zu werden) und als Unterstützung der End-Auswahl, vor allem bei einer entsprechenden Recruiter-freundlichen Ges- taltung der Auswertung der Assessment-Ergebnisse. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: Eigenes Wirken im Bereich Online Assessments Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich „Online Assessments“ aus? Wer sind Ihre typischen Kunden und was sind typischen Anwendungsgebiete, in denen Ihre Kunden heute Online Assessments einsetzen? Welche Erfahrungen konn- ten Ihre Kunden bisher mit diesem Lösungs-Ansatz machen? Antwort: Wir decken mit unseren Tools die gesamte Bandbreite der Eig- nungsbeurteilung ab. In der Reihenfolge des Prozessablaufs: - Beratungshilfen, mit denen der Interessent für das suchende Unternehmen überhaupt erst Interesse gewinnt (z.B. durch konkrete Hilfen für seine beruf- liche Orientierung). - Die (auf Wunsch noch immer anonyme) Prüfung der eigenen Passung zu den angebotenen Stellen, als Verbesserung der Selbst-Selektion vor Abga- be einer Bewerbung. Das kann auch mit vielen „reaktanzfrei“ vermittelten Informationen über diese Stellen verbunden werden. - Nach Bearbeitung der Online-Bewerbung erfolgt eine erste grobe Voraus- wahl nach den abgegebenen Hard-Facts. - Für die verbleibenden Bewerber wird ein fundiertes Online Assessment an- geboten, die aufbereiteten Ergebnisse sind dann die Grundlage für die Ent- scheidung zur Einladung für ein „persönliches“ Verfahren (wir empfehlen zunächst Telefoninterviews, danach Interviews oder ACs). - Für diese Interviews werden die Ergebnisse automatisch in Form von „Hypothesen“ über den Bewerber ausgewertet und dem Recruiter ein für jeden Bewerber individuell gestalteter „Interview-Leitfaden“ mit entspre- chenden Tipps zur Verfügung gestellt. - Für die interne Personalarbeit wird in gleicher Weise gearbeitet, also von der Möglichkeit anonymer Prüfung der Eignung vor Abgabe einer internen Bewerbung bis hin zu automatischer Ergebnisauswertung zur Unterstüt- zung persönlicher Laufbahn- und Personalentwicklungsgesprächen. www.competence-site.de Seite 3 Je nach Wunsch des Unternehmens erhält auch der Bewerber unterschiedlich gestaltete Rückmeldungen, von der kurzen Information über den Stand des Verfahrens bis hin zu sorgfältig ausgearbeiteten persönlichen Entwicklungs- empfehlungen. Nach objektiven Daten „typische“ Kunden gibt es bei uns eigentlich nicht, wenn man von einer gewissen Mindestgröße (für nur wenige Einstellungen lohnt sich der Aufwand nicht) absieht. Anwendungen gibt es z.B. bei Allianz, Bundesbank, Deutsche Post World Net, Telekom (vivento), RWE und vielen anderen. Eine noch immer mit Gewinn zu lesende Darstellung mehrerer unserer frühen Pro- jekte findet sich in Kirbach et al. „Internet Recruiting und Internet-Assessment“, Vandenhoeck & Ruprecht 2004. Aufgrund unserer langfristigen Kundenbeziehungen haben wir den Eindruck, dass unsere Kunden mit den Online Assessments zufrieden sind. www.competence-site.de Seite 4 Frage 3: Projektbeschreibung Online Assessments Können Sie ein typisches Projekt zur Einführung und Begleitung von Online As- sessments skizzieren? Wer sind üblicherweise die Projektteilnehmer und wie verteilen sich deren deren Rollen? Welche unterschiedlichen Modelle sind denkbar? Gibt es typische Schwierigkeiten bzw. welche Herausforderungen stellen sich Ihnen hauptsächlich in diesem Bereich? Wie wird z.B. die Authenti- zität und Akzeptanz der Teilnehmer sichergestellt? Wie begegnen Sie mögli- chen Schwierigkeiten? Welche Ergebnisse wurden realisiert, mit welchen Kos- ten muss man rechnen? Antwort: Einem sinnvollen Online Assessment geht aus unserer Sicht immer eine fundierte Anforderungsanalyse voraus, oft auch auf der Basis des Kompetenzmodells des Auftraggebers. Daran schließt sich die Auswahl (oder Neugestaltung) der für diesen Fall relevanten Test- skalen oder Aufgaben an, ebenso die Klärung der Details des Prozessablaufes und der vom Kunden gewünschten Rückmeldungen. Alle anderen Details hän- gen davon ab, welche speziellen Ziele innerhalb des bei Frage 2 skizzierten Prozessablaufes der Kunde hat. Projekteilnehmer sind im Allgemeinen Personal- und Recruitingexperten des Kunden, oft auch Linienvorgesetzte, IT-Experten und Vertreter des Betriebs- rates. Probleme im Unternehmen gibt es am ehesten mit Personen, die noch keinerlei Wissen über die modernen Möglichkeiten des Online Assessments haben und bei diesem Begriff vor allem an „Lesen von Bewerbungen via E-Mail“ denken. Strukturelle Probleme kann es geben, wenn Recruiter den Verlust ihrer ge- wohnten Routine-Arbeit befürchten. Schade ist, wenn das Unternehmen zwar ein Online Assessment möchte, aber dieses nur in einen schon bestehenden, auf die konventionelle Technik abgestellten Prozess einbauen möchte, also ei- ne Art „Ersatz des bisherigen Papier/Bleistift-Tests durch irgendetwas im In- ternet“. Da ist es dann manchmal nötig, die Möglichkeiten der Neugestaltung des ganzen Recruiting-Prozesses und die dann erreichbaren Effizienz- und Qualitätsgewinne deutlich zu machen. www.competence-site.de Seite 5 Vielen ist auch noch nicht klar, dass Online Assessments ähnlich wie die frühe- ren schriftlichen Bewerbungen eine Ergänzung und kein Ersatz für persönliche Verfahren in der Endauswahl sind. Die Akzeptanz bei den Bewerbern ist bisher nie ein Problem gewesen. Die dazu durchgeführten Evaluationsstudien zeigen gerade bei den Tools mit (zusätzli- cher) Beratungsfunktion für die Bewerber sehr gute Auswirkungen auf das Ar- beitgeber-Image. Technische Maßnahmen zur Sicherung der Personenidentität bei der Bearbei- tung von Online Assessments ohne Aufsicht empfehlen wir nicht, schon wegen der prinzipiellen Haltung gegenüber den Bewerbern.