Online-Bewerbung auf dem Prüfstand

E-RECRUITING Online-Bewerbung auf dem Prüfstand Die strukturierte Online-Bewerbung ist in die Jahre gekommen. Die enthusiastische Erwartung an ihre viel versprechenden Effizienzwirkungen hat sich mittlerweile deutlich abgekühlt. Die Bewerbung per Web-Formular ist auch bei attraktiven Kandidaten vergleichsweise unbeliebt geblieben. Zeit für eine kritische Überprüfung. or einigen Jahren galt die strukturierte Online-Bewer- die Gestaltung von Online-Bewerbungsformularen? Dazu V bung als alleinseligmachender Weg zu mehr Effizi- einige grundsätzliche Überlegungen. enz in den Recruitingprozessen – und als Ausweis der Moder- Schlagzeilen machten einige große deutsche Arbeitgeber, nität für Arbeitgeber. Doch nicht alle mit den Online-For- als sie vor einigen Jahren ankündigten, nur noch Online- mularen verbundenen Erwartungen haben sich erfüllt. Bewerbungen zu akzeptieren. Dieses rigorose Abschalten Viele der stark formularbasierten Systeme machen auf- von Alternativen zur strukturierten Bewerbung per For- grund ihrer mangelhaften Lesbarkeit Recruitern das Leben mular ist durchaus überdenkenswert. schwer. Ein weiterer Grund dafür, die bestehende Formu- larpraxis einmal genauer unter die Lupe zu nehmen: Denn Die eigene Rigorosität überprüfen sie verursacht Aufwand bei den Bewerbern. Kandidaten Kann das Unternehmen tatsächlich für alle Kandidaten- müssen ihre Daten für verschiedene Arbeitgeber immer gruppen verlangen, dass Bewerbungen ausschließlich per wieder neu eingeben. Es gibt keine Standardbewerbung, Online-Formular möglich sind? Derzeit muss jedes Unter- die sich von Fall zu Fall an das Zielunternehmen anpas- nehmen selbst beurteilen, wie schwer es an die passen- sen lässt – zum Beispiel in den Anschreiben oder Lebens- den Kandidaten herankommt. Dementsprechend sollte läufen. Das ist für Kandidaten bei der Bewerbung per Post ein Unternehmen entscheiden, wie offen es für die Anspra- oder E-Mail hingegen kein Problem. Die Folge: Aus Kan- che durch Bewerber außerhalb der strukturierten Online- didatensicht fällt die strukturierte Online-Bewerbung im Bewerbung ist. Vergleich zu anderen Bewerbungskanälen stark ab. Angesichts begrenzter Personalressourcen in den Recrui- In bewerberorientierten Märkten aber müssen sich die tingabteilungen bleibt natürlich trotz dieser Überlegung Recruitingprozesse nicht nur nach den Bedürfnissen der der Druck, mit wenig Manpower eine hohe Zahl von Bewer- Unternehmen ausrichten, sondern vor allem an den Wün- bungen bearbeiten zu müssen. Vor diesem Hintergrund schen der Kandidatenzielgruppen. bieten einheitliche, strukturierte und leicht vergleichba- Derzeit existiert im Hinblick auf Fach- und Führungskräf- re Bewerberdaten, wie sie gute E-Recruitingsysteme lie- te in vielen Branchen und Funktionen ein Käufermarkt. fern, nach wie vor einen großen Vorteil. Die intelligente- Die Unternehmen bewerben sich bei den Kandidaten min- ren unter diesen Systemen können allerdings mit ver- destens so stark wie umgekehrt. Arbeitgeber müssen hän- schieden stark strukturierten Bewerbungsformularen für deringend gesuchten Kandidaten die Bewerbung so leicht verschiedene Zielgruppen arbeiten. Wenn sie in bestimm- wie möglich machen. Was bedeutet dieser Grundsatz für ten Zielgruppen zu viele Bewerbungen bekommen, kön- 26 Sonderheft 11 | 2008 www.personalwirtschaft.de nen Unternehmen das als Filter einset- Online-Formularbewerbung Checkliste zen (also mehr Struktur und Standardab- frage – mit sehr detaillierten Fragebö- gen). Bei Positionen, für die es nur weni- 1. Ausrichtung am Ziel der Vorauswahl: Fragt das Unternehmen tatsächlich nur Daten und Fakten ab, die es für die Vorauswahl von Kandidaten braucht? ge Kandidaten auf den externen Märkten 2. Öffnung für Alternativen der Bewerbung (E-Mail, Post): Besteht für Bewerber eine Pflicht zur gibt, können sie weniger Pflichtfelder und Formularbewerbung? Gibt es für den Geschäftserfolg des Unternehmens kritische und auf dem mehr Uploadmöglichkeiten anbieten. Es externen Markt gesuchte Zielgruppen, für die derzeit nicht genug Bewerbungen eintreffen? 3. Zielgruppenspezifische Anpassungspotenziale: Ist es sinnvoll, zwischen kritischen und weniger ist zwar illusorisch, für jede Position ein kritischen Bewerberzielgruppen bei der Formularbewerbung zu differenzieren? Erlaubt das maßgeschneidertes Bewerbungsformu- benutzte System eine solche Differenzierung? 4. Überprüfung der Usability: Entspricht die Gestaltung der Online-Formularbewerbung im Detail lar zu schaffen, aber eine gewisse Anpas- den in Studien dokumentierten Bewerberpräferenzen? sung nach Marktlage bei bestimmten Ziel- 5. Möglichkeiten der individuellen Selbstdarstellung: Bietet der Prozess Bewerbern genug Raum gruppen sollte ein gutes System möglich für die individuelle Darstellung? 6. Zielgruppen-Check: Wann ist das E-Recruitingsystem kandidatenseitig zum letzten Mal einem machen. Check durch eine Testgruppe unterzogen worden? Sich an Bewerberwünschen orientieren Wie frei darf eine Online-Bewerbung sein? spiel die im Juli 2008 veröffentlichte die Online-Bewerbung, damit Kandida- Die Antwort auf diese Frage sollte sich nicht Umfrage des Marktforschers E-Result zur ten darauf zugreifen können, unabhängig am technisch Machbaren orientieren, son- Abfrage von persönlichen Daten im Inter- bei wem sie sich bewerben – und ent- dern daran, wozu die Daten überhaupt net. Die Studie förderte zum Beispiel zuta- sprechende Schnittstellen auf den Karrie- benötigt werden, die dieses Verfahren lie- ge, dass die meisten Internetnutzer lie- reseiten der Unternehmen. Hierfür bedarf fert. Arbeitgeber sollten nicht alles abfra- ber zuerst den Vornamen und dann den es eines einheitlichen elektronischen gen, was das System hergibt. Sind Hoch- Nachnamen in ein Online-Formular ein- Standards, der sowohl von Jobbörsen als schule, Schwerpunkte und Abschluss bei geben (46,3 Prozent), nicht umgekehrt auch von Bewerbermanagementsystemen einem Kandidaten mit über zehn Jahren (15,2 Prozent). gelesen werden kann. Obwohl HR-XML als Berufserfahrung in einem ersten Schritt In jedem Fall aber wünschen qualifizier- Standard zur Beschreibung und zum Aus- wirklich interessant? Brauchen Recrui- te Kandidaten auch in der strukturiertes- tausch von Daten im Personalwesen bereits ter diese Informationen als Grundlage für ten Online-Abfrage Möglichkeiten, sich seit einigen Jahren existiert und vieler- die Einstellungsentscheidung, oder geht individuell zu präsentieren. Entsprechen- orts Anwendung findet, hat es sich als Alter- es hier wirklich nur um die erste Voraus- de Freitextfelder und Uploadmöglichkei- native zum unternehmensindividuell wahl? Entsprechend sollten sich Recrui- ten für die Darstellung von besonderen gestalteten Bewerbungsformular noch ter selbst beschränken und sich fragen, Projekten, Erfahrungen oder gesellschaft- nicht durchgesetzt. Es fehlt an markt- ob sie tatsächlich alle abgefragten Daten lichem Engagement stehen bei Kandida- durchdringenden Lösungen zur Erstel- für genau diese Entscheidung brauchen. ten hoch im Kurs. Diesen Wunsch sollten lung des HR-XML-Lebenslaufs und an Derzeit sind viele E-Recruitingsysteme die Prozessverantwortlichen auf jeden den Möglichkeiten, diesen dann in das aus dieser Perspektive mit überflüssigen Fall im Blick behalten. Für die Akzeptanz Bewerbermanagementsystem hochzula- Abfragen überladen. Eine individuellere der Online-Bewerbung bei begehrten den. Es ist an den Unternehmen, die Mög- Vorgehensweise wäre wünschenswert. Bewerberzielgruppen ist dieser Punkt oft lichkeiten zu schaffen, um diesen Weg Wenn es zum Beispiel bei einer Position entscheidend. Wer sich den Arbeitgeber bei den Kandidaten durchzusetzen. Solan- sehr harte Kriterien wie Abschlussnoten aussuchen kann, hat es nicht nötig, sich ge das noch nicht der Fall ist, kann es sich gibt, die darüber entscheiden, ob ein Kan- bei der Bewerbung in ein allzu enges Pro- für Arbeitgeber lohnen, ihre Bewerbungs- didat berücksichtigt wird oder nicht, dann zesskorsett pressen zu lassen. Bewerber angebote an die Mitarbeiter von morgen müssen Recruiter in einem ersten Schritt müssen zumindest punktuell das Gefühl noch einmal kritisch zu überdenken. nicht viel mehr abfragen.