Online-Assessments ‑ Zukunftsmusik oder bewährtes Verfahren?

Online-Assessments –Zukunftsmusik oder bewährtes Verfahren? Online-Assessments – oder auch E-Assessments, Online-Persönlichkeitstests, Online ACs – haben Sie sicher auch schon mal gehört, aber setzen Sie diese auch zur Potenzialeinschätzung ihrer Bewerber und Mitarbeiter ein? Eine aktuelle Studie zeigt die Bekanntheit, den Einsatz und die Bewertung in Unternehmen. Computergestützte Testverfahren werden als Offline-Versionen bereits seit den siebziger Jahren in der Personalauswahl und der Personalentwicklung eingesetzt, aber als Online Versionen sind – auch im Vergleich zu anderen Ländern - Online-Assessments bisher erst wenig verbreitet. Unter Online-Assessments sind computergestützte Verfahren zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung zu verstehen, die über die Dienste des Internet bereitgestellt werden (Konradt & Sarges, 2003). Somit werden sie sowohl zur Personalauswahl und -entwicklung herangezogen neben anderen Verfahren wie beispielsweise dem klassischen Interview, der Einschätzung eines Vorgesetzten, Assessment-Centern, der Selbsteinschätzung und dem 360° -Feedback (Abb.). Durch den Einsatz welcher Verfahren stellen Sie die Potenziale von Mitarbeitern fest? 72,9% 17,1% 3,6 4,3 2,1 Interview Vorgesetzteneinschätzung 42,9% 35,7% 9,3% 5,0% 7,1% Selbsteinschätzung 18,6% 25,7% 34,3% 12,9% 8,6% Assessment-Center 15,7% 17,9% 25,7% 29,3% 11,4% 14,3% 13,6% 16,4% 49,3% 6,4% Online-Assessment 360° -Feedback 7,9% 18,6% 26,4% 32,9% 14,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% wird sehr häufig eingesetzt wird häufig eingesetzt wird selten eingesetzt wird nicht eingesetzt keine Angabe Online-Assessments zählen zu den internetgestützten Testverfahren, welche zu den computergestützten Verfahren gehören wie auch Computerversionen von Papier-Bleistift-Tests oder komplexe Simulationen. Die internetbasierte Testung ist die innovativste Entwicklung innerhalb der computergestützten Testung und daher noch ein sehr junges Forschungsgebiet. Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 1 Ablauf der Untersuchung und Stichprobe Vor diesem Hintergrund wurde im Dezember 2006 eine Online-Befragung zur Einstellung gegenüber Online- Assessments und zum Einsatz, zur Bekanntheit und zur Bewertung einzelner Online-Assessment-Verfahren durchgeführt. Insgesamt haben 140 Mitarbeiter aus dem HR-Bereich an der Studie teilgenommen. In der Stichprobe sind unterschiedliche Branchen vertreten, besonders stark die Branchen Training und Coaching sowie Unternehmensberatung. Die Mehrheit der Stichprobe setzt sich aus kleinen Unternehmen bis zu 500 Mitarbeitern und großen Unternehmen mit mehr als 10 000 Mitarbeitern zusammen. Stichprobe nach Branchen und nach Anzahl Mitarbeiter Training, Coaching, 18.6% Personalberatung Industrie, Maschinenbau 15.7% Unternehmensberatung 15.7% keine Angabe 5,0% IT, Technologie, Energie 12.9% mehr als 10000 bis 500 21,4% 55,7% Banken und Versicherungen 9.3% Dienstleistung allgemein 9.3% 5001 bis 10000 4,3% Chemie, Pharma, Gesundheit 8.6% 2001 bis 5000 7,1% keine Angabe 7.1% 1001bis 2000 2,9% Öffentlicher Dienst 2.9% 500 bis 1000 3,6% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% In welchem Umfang werden Online-Assessments eingesetzt? Um Aufschluss über die aktuelle Bekanntheit und Verbreitung von Online-Assessments zu erhalten, wurde gefragt, wie häufig Online-Assessments in der Praxis tatsächlich eingesetzt werden und aus welchen Gründen. Entgegen bisheriger Erwartung gab jedes zweite der befragten Unternehmen an, Online Assessments einzusetzen. Wie häufig setzen Sie Online-Assessments ein? keine Angabe 6.4% wird sehr häufig eingesetzt 14.3% wird nicht eingesetzt 49.3% wird häufig eingesetzt 13,6% wird selten eingesetzt 16.4% Hirn, S. & Habich, T., HR SERVICES 3/2007 Seite 2 Als häufigste Gründe für den Einsatz solcher Verfahren wurden von den Unternehmen, die Online- Assessments einsetzen (n=62) Zeit- (64,5%) und Kostenvorteile (54,8%) genannt, ebenso wie der Aspekt, dass sie als qualitative Entscheidungsunterstützung (61,3%) herangezogen werden. Als weitere Gründe wurden genannt, das Online-Assessments zur Unternehmenskultur passen, dass der Einsatz aufgrund internationaler Konzernvorgaben erfolgt und aus Gründen der Objektivität, Gleichbehandlung und Einhaltung der DIN 33430. Diejenigen Unternehmen, die bislang keine Online-Assessments einsetzen (n=69), gaben dafür ebenfalls unterschiedliche Gründe an. 8,7 % gaben an, dass die Einführung von Online-Assessments in Planung sei. Am häufigsten wurde genannt, dass Online-Assessments bisher nicht zur Diskussion standen (69,6 %). Dies mag vielleicht ein Indiz für eine insgesamt geringe Verbreitung und für das junge Forschungsgebiet sein. 17,4 % gaben an, dass Online-Assessments nicht zur Unternehmenskultur passen und lediglich 5,8 % begründeten den Nicht-Einsatz des Instrumentes damit, dass Persönlichkeitstests nicht zur Unternehmenskultur passen. Als zusätzliche Aspekte wurde angemerkt, sie seien zu unpersönlich und meistens zu aufwendig. Zu welchem Zweck werden Online-Assessments eingesetzt? Die Anwendungsbereiche liegen insbesondere in der Personalauswahl externer Bewerber und in der Personalentwicklung, besonders von Führungs-, Nachwuchsführungskräften und Vertriebsmitarbeitern. Die Mehrheit der Befragten sieht als Einsatzgebiete von Online-Assessments sowohl Personalauswahl als auch Personalentwicklung an (57%), 25 % sehen den Schwerpunkt eher in der Personalauswahl und immerhin 13,6% ausschließlich in der Personalentwicklung. Darüber hinaus werden Online-Assessments in der Bewerbervorauswahl, im Rahmen von Assessment Centern, Teamentwicklungen, für Mitarbeiter- beurteilungen, 360° -Feedback-Analysen, bei der Führun gskräfteentwicklung und für Placement- Entscheidungen angewendet. Welche Online-Assessments sind den Unternehmen bekannt und welche werden eingesetzt? Um einen aktuellen Markt-Überblick zu gewinnen, wurden einzelne Online-Assessment-Verfahren hinsichtlich Bekanntheit, Einsatz im Unternehmen und Bewertung überprüft. Dazu wurden die Potentialanalyse-Instrumente ausgewählt, die hauptsächlich Soft Skills erfassen und als Online-Version zur Verfügung stehen. Es zeigte sich, dass insbesondere solche Verfahren bekannt sind, die sich bereits als paper-pencil-Version bewährt haben, wie DISG, BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung), MBTI (Myers-Briggs-Typen-Indikator), 16PF (16-Persönlichkeits-Faktoren- Test). Hirn, S.