Die Arbeitswelt hat sich gewandelt. Warum man auf der Strecke bleibt, wenn man sich nicht anpasst...

Die Arbeitswelt hat sich gewandelt. Warum man auf der Strecke bleibt, wenn man sich nicht anpasst... E-Interview mit Thomas Koenen Name: Thomas Koenen Regional Vice President Funktion/Bereich: Central & Eastern Europe Organisation: Saba Software Liebe Leserinnen und liebe Leser, am 31. März 2011 präsentiert Ihnen Saba in Frankfurt, wie und warum sich die Arbeitswelt verändert und wie Sie vor diesem Hintergrund den Erfolg Ihres Un- ternehmens gewährleisten können. Finden Sie heraus, wie Sie Ihre Organisati- on durch das richtige auf Zusammenarbeit ausgerichtete People-System positiv verändern können und nehmen Sie am Saba Executive Briefing teil. Weitere Informationen finden Sie unter: http://www.competence-site.de/hr-software/Frankfurt-Saba-Executive-Briefing oder unter: http://sma.saba.com/20111901HRCompetenceRegistration.html Passend zum Thema dieser Veranstaltung haben wir Thomas Koenen inter- viewt. Herr Koenen ist verantwortlich für die Geschäfte von Saba in Zentral- und Osteuropa und ein Veteran in der IT- und Software-Industrie. In diesem Inter- view gibt er Auskunft über die Bedeutung des demografischen Wandels für das Lernen in Organisationen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Koenen, Frageblock 1: Arbeitswelt im Wandel „Die Arbeitswelt hat sich gewandelt. Entweder man passt sich an, oder man bleibt auf der Strecke.“ Das sind harte Worte. Was genau meinen Sie mit Ihrer Aussage: „Die Arbeits- welt hat sich gewandelt“? Antwort: Haben Sie jugendliche Kinder? Wenn ja, wissen Sie ja wie extrem sich die Art der Kommunikation junger Menschen heute von jener unterscheidet, die wir im selben Alter pflegten. Die Jugendlichen heute leben in einer vernetzten, multimedialen Welt in der Informa- tionen in verschiedensten Quellen gesammelt werden und zum richtigen Zeit- punkt am richtigen Ort abgreifbar sind. Den Standpunkt der "Allwissenden" ha- ben Eltern verloren. Es ist sogar so, dass Jugendliche ihre Eltern als letztes fragen, wenn sie Informationen benötigen, da sie die Erfahrung gemacht haben, dass die Eltern die Antworten vermutlich sowieso nicht geben können. Was hat das nun mit meiner Aussage zu tun? Die Zusammensetzung unserer Erwerbstätigen ändert sich. In der Vergangenheit hatten wir eine Mischung aus geburtenstarken Jahrgängen (geboren zwischen 1946 und 1965) und den Indi- vidualisten der Generation X (geboren zwischen 1965 und 1976). Heute bein- haltet die Zusammensetzung der Erwerbstätigen die Generation Y (geboren zwischen 1977 und 1997) und bald auch diejenigen, welche als Generation Z bezeichnet werden (geboren nach 1998). Der größte Unterschied zwischen den ersten beiden Gruppen und den letzten beiden ist die Weise wie sie mit ihrer Umwelt und untereinander kommunizieren und interagieren. Der Unterschied ist so groß, dass die beiden letztgenannten Gruppen oft als "Digital Natives" be- zeichnet werden und eine andere Arbeitsumgebung erwarten werden, sobald sie eine Stelle antreten. www.competence-site.de Seite 2 Frageblock 2: Auswirkungen Welche Auswirkungen hat das nun auf die Arbeitsweise der Menschen heutzu- tage? Antwort: Es gibt genug Beweise die verdeutlichen, dass sich die Arbeitswei- se gravierend verändert hat. Bedenken Sie, wie Unternehmen in der Vergangenheit operiert haben. Wissen, Autorität und Kontrolle wurden vorwiegend von oben nach unten weitergegeben und Kommunikation verlief typischerweise asynchron. Informationen und Know-How befanden sich hauptsächlich innerhalb des Unternehmens und die Menschen arbeiteten in vorgegebenen Strukturen und Organisationsabläufen. Betrachtet man nun die entstehenden Arbeitsplätze, bemerkt man, dass Infor- mationen und Wissen aus vielerlei Quellen gewonnen und auf verschiedene Arten bezogen werden kann. Kommunikation ist nun nicht nur mehrkanälig und interaktiv, sondern auch in Echtzeit sowie rückwirkend verfügbar. Häufig wer- den Teams auf der ganzen Welt verteilt und jede Herausforderung oder Chance verlangt eine neue Reihe von Fähigkeiten und Kompetenzen, die sich oft au- ßerhalb der offiziellen Organisationsstruktur befinden. Diese neue Arbeitsum- gebung hat sich bewährt um die Agilität und die Fähigkeit eines Unternehmens zu erhöhen, schnell auf wechselnde Anforderungen zu reagieren. Es dreht sich also mehr um die Stärken der "Digital Natives" als um die Boomers oder dieje- nigen, die als Generation X bezeichnet werden. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 3: Gründe für die kritische Betrachtungsweise Ihre Argumente sind nachzuvollziehen, aber das ist ja an sich nichts Neues. Außerdem wird sich der Übergang zwischen einer Belegschaft aus Baby- Boomers und der Generation X zur Belegschaft aus der Generation Y / Z schrittweise vollziehen. Warum also halten Sie diese Veränderung heute schon für kritisch? Antwort: Ich denke nicht, dass sich diese Veränderung schrittweise durch- setzen wird. In den letzten 24 Monaten konnten wir einige beispiel- lose wirtschaftliche und ökologische Ereignisse und Katastrophen beobachten mit Folgen, die auf der ganzen Welt zu spüren waren und die Mehrheit der Unternehmen und Organisationen betrafen. Heute stehen wir vor großem Druck und oft konkurrierenden Interessen wenn es darum geht unsere Unternehmen auszubauen. Dabei kann es um Innovatio- nen in der Produktion und den Dienstleistungen oder der Verbesserung von Kundenbeziehungen gehen und gleichzeitig dem Vorhaben, die Kosten zu steuern und zu senken – in der Regel durch Entlassungen, sowie mögliche Ri- siken durch eine bessere Compliance zu minimieren. Der daraus resultierende Druck auf die bestehende Arbeiterschaft wurde immens. Eine aktuelle Studie von Deloitte - Managing talent in a Turbulent Economy 2010‘ ergab, dass mehr als 50% der Beschäftigten planen, ihre aktuellen Arbeitgeber aufgrund der har- ten Arbeitsbedingungen und dem Druck zu verlassen, dazu kommen rückläufi- ge Rentenbemessungsgrundlagen, wegen denen sich viele Boomers ent- schlossen haben, verzögert ihren Ruhestand anzutreten. Wenn sich die Wirt- schaft erholt, deutet die Studie auf einen regelrechten „Neustart-Tsunami“ hin, in dem viele Arbeiter ihre Stellen wechseln oder ganz aus dem Berufsleben scheiden werden. Das Resultat wird ein schneller Wandel der Demografie in der Belegschaft sein mit dem Verlust von Wissen und Expertise und einem erhöhten Bedarf an neu- en Arbeitsmethoden. Das ist der Grund, warum sich der Wandel nicht schritt- weise vollziehen wird und Unternehmen sich noch heute vorbereiten müssen. www.competence-site.de Seite 4 Frageblock 4: Rolle des Lernens für den demografischen Wandel Die Saba Software GmbH ist bekannt für Ihre E-Learning-Lösungen. Welche Rolle, denken Sie, wird das Lernen für die Unterstützung diesen Wandels spie- len? Antwort: Das stimmt, nach Gartner ist Saba anerkannter Marktführer im Lern-Management, aber das ist nur ein Teil davon was unser Un- ternehmen in Bezug auf den Wandel leisten kann. Die Geschwin- digkeit in der sich die sich ändernde Belegschaft effizient neue Fä- higkeiten aneignen und Zugang zu neuen Fachkenntnissen erlangen kann, ist der Schlüssel dazu diesen Übergang reibungslos zu gestalten und gleichzeitig die Wachstumsziele des Unternehmens zu unterstützen. Ich glaube, es gibt im Wesentlichen drei Tendenzen, die eine Renaissance in der Betrachtungsweise und der Rolle des Lernens kennzeichnen. Als Erstes müssen die Unternehmen überdenken, auf welche Art sie ihre Ange- stellten in den Lernprozess einbinden. Etwa 80 Prozent des Lernens basiert auf informellem lernen. Dieses Wissen wird von anderen Menschen gewonnen, oder aus Quellen und Erfahrungen die außerhalb der angebotenen Lehrveran- staltungen des Unternehmens stammen. Der Aspekt des sozialen Lernens wird in diesem informellen Prozess als größter Beitrag anerkannt. Gekoppelt mit ei- ner zunehmend mobilen und geografisch verteilten Belegschaft besteht die Er- wartung, dass alle Arten des Lernens an dem Ort zugänglich sein müssen, an dem sie gebraucht werden. Lernen muss also mobil werden. Zweitens müssen Unternehmen auf ein umfassendes Profil und den Lebens- zyklus eines Mitarbeiters achten, um sicherzustellen, dass sich ihre Investition auch lohnt. Das bedeutet, dass das Lernen vollständig in den Performance- Prozess sowie das Talent Management integriert sein muss um ein umfangrei- ches Personalprofil erstellen zu können und sicherzustellen, dass alle Ange- stellten im Unternehmen korrekt ausgebildet, angewiesen und ausgerichtet sind um maximale Rendite zu erzielen. www.competence-site.de Seite 5 Zuletzt müssen die Mitarbeiter in der Lage sein in einer kollaborativen Umge- bung arbeiten, wie sie es auch außerhalb der Arbeit tun. Die Einführung eines formellen Social Networks im Unternehmen wird nicht nur dafür sorgen, dass Wissen und Fachkompetenz erfasst und kommuniziert werden um soziales ler- nen zu unterstützen, sondern es wird auch die Möglichkeit bieten, Menschen mit den richtigen Fähigkeiten und dem richtigen Wissen zusammen zu bringen um außergewöhnliche Performance zu erlangen. Das glauben wir bei Saba und das sind die Ziele, bei deren Erfüllung wir Unter- nehmen mit unseren neuen People Systems unterstützen können.