Paradigmenwechsel im Bildungsmanagement: E-Learning als Instrument zur Personal- und Geschäftsentwicklung

Dr. Jörg Sander, Dr. Andreas Närmann Paradigmenwechsel im Bildungsmanagement: E-Learning als Instrument zur Personal- und Geschäftsentwicklung 2 Nach Cost Cutting: Aufbruch in neue Dimensionen E-Learning hat sich inzwischen als Instrument der Personalentwicklung etabliert und wird als Bestandteil von Blended Learning Konzepten erfolgreich in vielen Unternehmen ein- gesetzt. Aus der Weiterbildung der Unternehmen ist E-Learning nicht mehr weg zu den- ken. Der Grund hierfür ist in dem Wandel zu einer globalen Kompetenzgesellschaft und in der verschärften Wettbewerbssituation zu sehen, die innovative Instrumente zur Per- sonalentwicklung fordern, mit denen das Know-how der Mitarbeiter in den Unternehmen in kurzer Zeit marktorientiert entwickelt werden kann. Mit E-Learning können mit gerin- gem Ressourcenaufwand zeit- und problemnah Mitarbeiter geschult werden. Aber auch an E-Learning ist die intensive Cost-Cutting Diskussion der vergangenen Jah- re nicht vorbeigegangen und hat ein Umdenken bewirkt: Nach der Methodendiskussion der vergangenen Jahre gewinnt nunmehr die betriebswirtschaftliche Dimension von E- Learning stark an Bedeutung. E-Learning muss - stärker noch als „klassische“ Weiterbil- dungsmaßnahmen - nachweisen, dass e nicht nur Kosten verursacht, sondern Wert- s schöpfungsfaktor ist und im Einklang mit den Unternehmenszielen steht. Oftmals wird E- Learning selbst als ein Instrument gesehen, mit dem die Kosten der Personalentwicklung gesenkt werden können, ohne die Lerneffizienz zu gefährden. Dadurch wird der E- Learning Markt belebt. Aus der Cost Cutting Diskussion sowie dem Wunsch nach effizienter Weiterbildung resul- tiert noch ein weiterer Treiber für E-Learning: Viele insbesondere größere Unternehmen stehen zur Zeit vor dem Problem eines unkoordinierten Einsatzes von Lernmanagement- und Veranstaltungsmanagement-Systemen im Unternehmen. So konnte Detecon bei ei- nem deutschen Konzern zwölf Lernplattformen unterschiedlichster Ausprägung zählen, die in den jeweiligen Bereichen mit eigenen Ressourcen betrieben und weiterentwickelt werden, aber insgesamt nur 20% der Mitarbeiter erreichen. Diese Systeme sind unter- einander zum größten Teil inkompatibel und sehen keine nahtlose Integration in die HR Systeme vor. Durch ein einheitliches Lernmanagement-System können Kosten im erheb- lichen Umfang eingespart und gleichzeitig die Effizienz und die Reichweite deutlich ge- steigert werden kann. Dies wird durch eine im Oktober erscheinende Studie von Detecon belegt, bei der 30 große deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Bildungsmanagement-Ambitionen befragt worden sind. 65% der befragten Unternehmen setzen bisher mehrere Lernmanagement- Systeme ein, planen aber konkret eine Konsolidierung bzw. eine konzernweit einheitliche Architektur zur Unterstützung des Bildungsmanagements. Im Gegensatz dazu wollen nur 8% ein zusätzliches LMS ohne Konsolidierungsziel anschaffen. Eine Erweiterung des Nutzerkreises planen nahezu 100% der Teilnehmer. Im Mittel soll dabei die Nutzer- Anzahl innerhalb der nächsten Jahre verdreifacht werden. Der gestiegene Bedarf an Personalentwicklung bei gleichzeitiger Forderung nach Wirt- schaftlichkeit und der Wunsch nach Konsolidierung heterogener Lernplattformen haben zu einer erneuten Auseinandersetzung vieler Unternehmen mit E-Learning geführt. Dies hat Auswirkungen auf die Schwerpunkte bei der Gestaltung des Bildungsmanagements. Diese Entwicklung wird dadurch forciert, dass mit SAP ein neuer Wettbewerber in den Markt für Lernmanagement-Systeme eingetreten ist und den Schwerpunkt der „Learning Solution“ auf die Bildungsprozesse und den Geschäftsprozessen legt. Auch dies setzt ei- ne entsprechende Ausrichtung des Bildungsmanagements voraus. 3 Integration ist das Maß aller Dinge im E-Learning Das betriebliche Bildungsmanagement hat in den vergangenen Jahren einen tiefgreifen- den Wandel von einem reinen Anbieter von Schulungsmaßnahmen hin zur umfassenden internen Dienstleistung durchgemacht. Isolierte Bildungsmaßnahmen wurden zu Bil- dungsprogrammen weiterentwickelt, die systematisch geplant werden und sowohl die In- teressen des Mitarbeiters als auch die des Unternehmens berücksichtigen. Gleichzeitig wurden sie durch wachsende Methodenvielfalt und steigenden Medien- und Technolo- gieeinsatz flexibler. Diese Entwicklung von einem angebotsorientierten Bildungsmana- gement bis hin zu einem medienorientierten Bildungsmanagement wird aktuell durch ei- nen neuen Paradigmenwechsel hin zu einem integrativen Bildungsmanagement ergänzt (Abbildung 1). Dienst- Angebots- Bedarfs- Medien- Integrations- leistungs- orientiert orientiert orientiert orientiert orientiert Gezielte Systematische Bildungs- Medienvielfalt Unterstützung Breitgefächertes Ausrichtung Ermittlung des management als des Bildungs - der Bildungsangebot Bildungsbedarfs Dienstleister angebotes Unternehmens- strategie Kombination Selbstge- Integration mit Lernformen / Frontalveran- Seminar und unterschiedlicher steuertes Lernen Wissens- Content staltung Workshop am Arbeitsplatz Medien (Blended management Learning) Verbindung der Fokus auf Fokus auf Fokus auf Fokus auf Lehr- Bildungs - mit Prozesse Bereitstellungspr Ermittlung des Dienstleistungen Lernprozesse den Geschäfts- ozesse Bildungsbedarf prozessen Bildungs - Veranstaltungs- Stand-alone Lern- Keine TK/IT- management ist Technik Unterstützung management CBT/WBT- management- Bestandteil von Systemen Lösungen Systeme ERP-Systemen Zeitverlauf 1970 1980 1990 2000 Abbildung 1: Entwicklung zum integrativen Bildungsmanagement Beim integrativen Bildungsmanagement treten strategische Aspekte in den Vordergrund: E-Learning ist Bestandteil der Unternehmensstrategie geworden und muss diese zielge- richtet und in einem klar messbaren Umfang unterstützen. Dies setzt voraus, dass die Bildungsprozesse eng mit den Geschäftsprozessen des Unternehmens verzahnt sind. Bisher stehen bei der Gestaltung von E-Learning und den dazu benötigten Lernmanage- ment-Systemen die Lehr-Lernprozesse und damit die Schnittstelle zwischen den Dozen- ten und den Lernenden im Mittelpunkt. Diese Fokussierung ist darauf zurück zu führen, dass E-Learning als neues Lernmedium zunächst seine Lerneffizienz unter Beweis stel- len musste. In der ersten Generation von E-Learning gab es damit durchaus Probleme, da die hohen Erwartungen wegen eines zu starken Glauben an die Technik nicht erfüllt werden konnten. Inzwischen hat sich der Einsatz von E-Learning zu den heute etablier- ten, auf Einsatzgebiete und Zielgruppen fokussierten Blended Learning Konzepten weiter entwickelt. Die Lerneffizienz wird kaum noch in Frage gestellt. Bei der Ausrichtung auf die Bildungsprozesse und deren Integration in die Geschäftspro- zesse werden Lernmanagement-Systeme zu einem Bestandteil von ERP-Systemen. Bil- dungsprozesse können geschlossen abgebildet werden und die enge Integration insbe- sondere zur Personalwirtschaft, aber auch zur Finanzwirtschaft und Kostenrechnung wird möglich. Das bedeutet aus technischer Sicht eine Verschlankung der IT-Landschaft, da alle Systeme auf einer einheitlichen Plattform laufen und nicht verschiedene heterogene 4 Systeme über Schnittstellen miteinander verbunden sind. Gleichzeitig wachsen E- Learning und Wissensmanagement stärker zusammen und der Mitarbeiter kann über die gleiche Systemumgebung auf Content unterschiedlicher Ausrichtung zurückgreifen.